После того как спортивная команда обыгрывает вашу, вы стараетесь нанять ее самого результативного игрока. Корпорации также могут предотвратить проигрыш в будущих соревнованиях, используя программу рекрутинга "найми тех, кто победил тебя". Это программа, направленная на прямой найм хотя бы одного ключевого сотрудника из команды конкурента, который недавно победил вашу компанию в гонке по разработке продукта.
Восхищайте руководителей, используя наем для предотвращения будущих конкурентных потерь
Если вы еще не заметили, практически невозможно найти менеджера P&L, который бы буквально не ненавидел проигрыш конкуренту в любом крупном соревновании. Но я обнаружил, что они особенно ненавидят проигрывать в прямых соревнованиях, связанных с разработкой продукта, крупной продажей B2B или соревнованием по разработке критически важного внутреннего процесса (например, машинное обучение/AI). После проигрыша в одном из таких конкурсов рекрутинговая служба должна активировать свою целевую программу рекрутинга "Нанимайте тех, кто вас победил" (HTTBY). Цель - нанять хотя бы одного человека, который был ключевой движущей силой (но не обязательно лидером) в функциональной команде конкурента, который недавно победил вас. Процесс начинается с определения как минимум двух ключевых членов команды, которые были ключевыми факторами успеха в успешной работе вашего конкурента. Затем вы приступаете к расширенному конвейерному набору персонала, специально разработанному для того, чтобы привлечь и, в конечном счете, продать рекрутеру HTTBY возможность перейти в вашу компанию. Нацеливание на тех, кто вас обошел, является разновидностью моего мощного метода "нанять, чтобы навредить" стратегия рекрутинга. Эта стратегия имеет большое влияние на бизнес, поскольку в следующий раз она усилит вашу собственную команду и одновременно ослабит возможности команды вашего конкурента в той же сфере бизнеса.
Множество преимуществ программы HTTBY
К сожалению, за годы работы я убедился, что многие в рекрутинге и HR не являются ярыми конкурентами. Это одна из причин, почему многие рекрутеры негативно реагируют, когда кто-то называет то, чем мы занимаемся, "войной за таланты". Но именно так оно и есть. Битва и жесткая конкуренция. И хотя никто не умирает, ставки чрезвычайно высоки по экономическим последствиям. А в соревнованиях по найму за лучшие кадры всегда есть только один победитель. Менеджеры и руководители стремятся победить в каждом боковом соревновании с конкурентами по продукту. Однако многие рекрутеры даже не подозревают, что эти боковые соревнования в бизнесе происходят постоянно. Поэтому они не могут показать руководителям, как рекрутинг непосредственно способствовал каждой вашей победе в этих внешних соревнованиях. Помимо того, что программа прямого переманивания HTTBY показывает руководителям, что ваша рекрутинговая функция высококонкурентна, программа прямого переманивания приносит много других преимуществ для бизнеса. Эти преимущества включают:
- В сегодняшней бизнес-среде с ограниченным набором персонала программа имеет больше смысла. Когда общий набор персонала в компании ограничен, руководителям по подбору персонала необходимо убедиться, что каждый новый сотрудник имеет четкое и значительное влияние на бизнес. К счастью, когда вы проактивно обращаетесь и нанимаете кого-то, "кто вас опережает", вы показываете своим менеджерам и руководителям, что вы не принимаете потери сидя. И, конечно, вы добавляете важный опыт, знания и возможности в свою команду, работающую на критически важном уровне. В то же время вы напрямую снижаете возможности конкурента. Руководителям компаний это просто нравится, потому что это выгода "два в одном".
- Нанять сотрудников у конкурентов теперь может быть проще. Потому что в сегодняшней бизнес-среде бюджеты у всех ограничены. Вероятность того, что ваш конкурент не смог должным образом вознаградить или отметить своих ключевых сотрудников, которые внесли вклад в его победу, теперь выше. А отсутствие чувства полной признательности (особенно после осознания победы) увеличит вероятность того, что эти сотрудники, оказывающие большое влияние на ситуацию, задумаются о переезде в другую страну. Кроме того, в период, когда происходит много корпоративных увольнений, вполне возможно, что младший член команды, который способствовал победе, был по ошибке уволен. Если это так, то это еще лучшая возможность для рекрутинга.
- Вероятность будущих успехов возрастет. Новый сотрудник уже был значительной частью успешной конкурентной борьбы. Вероятность того, что они добьются последующего успеха в этой сфере бизнеса, намного выше. Благодаря своему послужному списку, этот новый сотрудник также принесет с собой высокую степень уверенности, которая, вероятно, в конечном итоге передастся большинству членов его новой команды.
- Вы получите немедленный толчок в развитии возможностей вашей команды. После одного найма ваша команда мгновенно получит дополнительные возможности в нескольких областях. В том числе, богатый успешный опыт, передовая практика другой фирмы, а также новые знания и навыки. Если новый сотрудник также является новатором или лидером, вы также повысите потенциал команды в этих критических областях.
- Вся ваша команда будет учиться у него. Все члены вашей команды узнают критические факторы успеха, которые способствовали последнему успеху нового сотрудника. Ваша команда также научится избегать подходов, которые, как было доказано конкурентами, не сработали.
- Низкая вероятность неудачи при найме. Новый сотрудник уже преуспел в одном крупном начинании в вашей отрасли. Вероятность того, что в этот раз он не внесет положительный вклад в работу вашей компании, очень мала. Сравните эту вероятность успеха с вероятностью найма человека, который не имеет такого же недавнего проверенного послужного списка, а также может потребовать длительного периода обучения.
- Программа не требует прогнозирования, только быстрой реакции. Эта программа рекрутинга HTTBY не требует много стартовых ресурсов, потому что она не предполагает прогнозирования. Вместо этого она активируется только после того, как ваша компания проиграла крупному внешнему конкуренту.
- Это создаст рекрутингу имидж смелого конкурента. В сегодняшних условиях, когда бюджеты накладных функций резко сокращаются, имеет смысл предпринимать смелые действия, которые, скорее всего, будут замечены руководителями. Лидеры по подбору персонала должны понимать, что большинство руководителей высшего звена добились своего благодаря риску. Они сразу же восхищаются теми редкими людьми в конкурентных накладных функциях, которые также смело идут на риск. К сожалению, большинство руководителей сразу же осознают отсутствие смелости в рекрутинге, когда видят, что их собственная рекрутинговая служба не имеет какой-либо формальной программы для постоянного переманивания талантов непосредственно у конкурентов.
- Операционные затраты на программу HTTBY чрезвычайно низки. Эта программа нацелена на одного или двух человек в конкретной команде. Таким образом, она не требует большого объема случайного переманивания сотрудников у ваших конкурентов. Вместо этого она относительно недорога с точки зрения затрат на рекрутинг и заработную плату. Поскольку речь идет только об одном или двух сотрудниках в той области бизнеса, которая недавно проиграла в конкурентной борьбе. Окупаемость инвестиций высока, поскольку вы получаете большой объем знаний, конкурентную разведку и повышаете вероятность будущего успеха. И все это за счет одного найма.
- Менеджер конкурента будет отвлечен. Потеря ключевых талантов и знание того, что ваша компания активно переманивает их, заставит менеджеров ваших конкурентов уделить много времени замене потерянных талантов и удержанию остальной команды. Отвлечение их внимания также, вероятно, замедлит как текущую производительность, так и разработку новых продуктов. И имейте в виду, что любые потенциальные ответные действия конкурентов будут менее значимыми, если ваша компания уже предприняла меры по упреждающей минимизации рисков текучести кадров.
Шаги действий для реализации программы "Нанимайте тех, кто вас победил"
Если вы собираетесь реализовать программу HTTBY, вам необходимо рассмотреть восемь основных шагов действий.
- Строительство бизнес-кейса. Эта работа не требует большой финансовой поддержки. Однако никогда не помешает большая внутренняя политическая поддержка. Работайте непосредственно с финансовым директором, чтобы создать бизнес-кейс для этой программы. А затем широко информируйте об этом всех руководителей и менеджеров по найму.
- Определите критические области конкуренции. Работайте непосредственно с офисом COO, чтобы определить текущие области бизнеса (например, продажи B2B, расположение магазинов, поддержка инвесторов, разработка продуктов и т.д.), в которых вашей компании необходимо побеждать в каждой внешней конкуренции. Затем тесно сотрудничайте с соответствующими функциональными менеджерами, чтобы они оперативно предупреждали рекрутеров, когда мы явно проигрываем в критической конкурентной области.
- Составьте команду HTTBY набора. В большинстве случаев, квалифицированная команда по найму, собранная специально для каждого целевого найма HTTBY, обеспечивает самую высокую вероятность успеха в рекрутинге. Обучите членов команды, чтобы они в совершенстве овладели основными навыками целевого переманивания.
- Разработайте формальную карту талантов, чтобы определить таланты конкурентов для целевого найма. Очень важно точно определить конкретных людей, которые внесли основной вклад в успех конкурента. Во-первых, начните с целенаправленного интервьюирования талантливых сотрудников ваших наиболее успешных конкурентов на все открытые вакансии. Затем тонко попросите нынешних и недавних сотрудников конкурентов во время интервью раскрыть их деловую хватку, назвав самых влиятельных сотрудников в команде в целевой области бизнеса. Кроме того, спросите новых сотрудников в данной функциональной области во время обучения, узнали ли они, кто является ключевыми участниками, во время обычной работы по бенчмаркингу. Во время опроса попросите всех уделить особое внимание выявлению ключевых участников, которые не имеют официальных титулов. Кроме того, попросите каждого из ваших сотрудников в своей функциональной команде собирать конкурентную информацию, чтобы постоянно проводить HTTBY-рекомендации. Далее, осознайте, что ваши компоненты оценки и продажи должны быть практически идеальными, если вы рассчитываете на успех в подборе персонала. Начните с предупреждения менеджеров по подбору персонала, чтобы они были терпимы, потому что некоторые из этих кандидатов HTTBY, после недавнего успеха, будут немного самоуверенны во время собеседования. И, наконец, определите факторы привлекательности и конкретные критерии "переключения с одной работы на другую", которые будут необходимы для успешного привлечения и продажи целевого кандидата HTTBY. Также поймите, что вы сможете увеличить процент успеха, если будете готовы адаптировать вакансию к конкретным ожиданиям и интересам кандидата.
- Создайте конвейер талантливых людей HTTBY. В некоторых случаях члены целевой команды будут неохотно переходить, потому что они все еще ожидают значительного вознаграждения за свой вклад в победу. Я рекомендую вам разработать конвейер талантов для этих неохотно соглашающихся на HTTBY кандидатов. Это означает назначение по крайней мере одного ключевого менеджера и рекрутера для работы с ними в течение нескольких месяцев, чтобы установить доверие и ответить на все их вопросы и проблемы.
- Избежать юридических проблем. Существует мало юридических проблем, связанных с переманиванием относительно младших сотрудников. Но не имеет смысла требовать, чтобы все избегали прямой кражи секретов продукции. Поэтому совместно с юристом убедитесь, что новый сотрудник знает обо всех запретных зонах в течение первого года работы.
- Количественная оценка успеха. Опять же, совместно с финансовым директором разработайте показатели успеха и метрики. Убедитесь, что они позволяют вам количественно оценить влияние на бизнес в долларах от найма HTTBY за последний год. Кроме того, подсчитайте, сколько денег потерял конкурент в результате вашего переманивания HTTBY. Кроме того, вам следует последовать примеру Amazon и провести формальный анализ успеха/неудачи после каждого крупного успеха и неудачи в найме HTTBY. Таким образом, в будущем вы сможете повторить положительные шаги и устранить отрицательные. И, в конечном итоге, вы выиграете больше, чем положено в соревнованиях талантов.
- Расширьтесь до упреждающего переманивания. Если вы добились большого успеха в переманивании после того, как ваша фирма проиграла в конкурентной борьбе, подумайте о том, чтобы добавить компонент упреждающего переманивания. Это более смелый, но более рискованный подход, при котором вы нацеливаетесь и проактивно набираете высокоэффективных талантов из команды конкурента до того, как они достигнут успеха.
Последние мысли
Недавний опрос руководителей о тенденциях в 10 самых желанных работодателях показал, что повышение влияния рекрутинга на бизнес стало второй по значимости тенденцией. Поэтому, если вы хотите не отставать от этих элитных фирм, я рекомендую вам присмотреться к стратегиям HTTBY и "найм до отказа". Потому что они имеют самое высокое общее воздействие среди всех стратегий привлечения талантов. Кстати, если вы действительно смелый лидер в области рекрутинга. Вы сделаете следующий шаг и убедите своих руководителей, что рекрутинг на критически важные позиции должен быть добавлен в список стратегических состязаний бизнеса. Если они согласятся, это означает, что вы добавите в список целей HTTBY отдельных рекрутеров, которые регулярно побеждают в конкурентной борьбе за лучшие кадры.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
