Найм – это довольно сложный процесс, не зависимо от отрасли, в которой вы работаете, а также избытка кандидатов на рынке труда. За 7,5 лет существования нашей компании «Metal Mafia», мне удалось нанять многих хороших людей для моей команды (но не подходящие кандидатуры также приходилось встречать). Где-то после пятого или шестого неправильного выбора, я пришла к выводу, что что-то не так в моем процессе приема на работу. Я попыталась найти способ, как можно более точно определять подходящие кандидатуры.
Вот, что я усвоила, и как модифицировала наш процесс найма:
1. Не торопитесь. Когда мы только начинали, нам были нужны люди. Я поместила объявления о вакансиях, и часто брала на работу тех кандидатов, которые частично отвечали моим требованиям (в то время у меня не было другого выбора). Нужно немного замедлить процесс. Не переживайте, если вакансия будет оставаться открытой немного дольше, чем предполагалось, ведь ваша цель – правильный найм.
2. Представьте, что процесс найма – это сито. Чем больше кандидатов, тем лучше вам, но до тех пор, пока вы контролируете процесс, чтобы в вашем «сите» оставались только лучшие из лучших. Каждая вакансия содержит конкретные указания к действию. Например, потенциальный менеджер по продажам должен ответить письменно на четыре вопроса, прежде чем подать резюме. Те, кто не действует в соответствии с инструкциями, не зависимо от того, что написано в их резюме, не подходят нашей компании.
3. Создайте контрольно-пропускные пункты на этом пути. Делая процесс приема на работу более длительным, вы можете создать определенные контрольно-пропускные пункты, которые позволят вам сделать предварительную оценку навыков претендента. Таким способом вы получите возможность нарисовать более точную картину будущей перспективы. Например, если я ищу человека, который умеет быстро и последовательно выполнять указания, то я сначала позвоню кандидату и проведу 10-минутное интервью по телефону. Если он не доступен в момент моего звонка, то я обращаю внимание на то, сколько времени ему потребуется, чтобы мне перезвонить. Я делаю вывод о том, насколько быстро и добросовестно он отвечает потенциальному работодателю.
4. Испытание навыков кандидатов. Задавая вопросы во время интервью, вы можете получить некоторое представление о способностях человека, но реальным показателем того, насколько он подходит к определенной позиции, является его способность выполнять рабочие функции. Кандидат, который претендует на должность торгового представителя в моей компании, получит предложение продемонстрировать свои навыки в импровизированной ситуации. Если он хорошо справляется с этим заданием, то мы затем пригласим его к нам во второй раз, чтобы он провел полчаса, отвечая на «холодные звонки», во время которых я слушаю, как он справляется с продажами и запросами клиентов.
5. Получение одобрения со стороны команды. Когда ценности, методы работы и навыки кандидата уже проверены, остается последний шаг – это убедиться, что он вписывается в вашу корпоративную культуру. Я наняла несколько человек, которые обладали всеми навыками и талантами, необходимыми для выполнения работы, но потом оказалось, что они не уживаются с коллективом. Теперь последним пунктом нашего процесса найма является одобрение шести членов отдела продаж. Каждый сотрудник задет претенденту один вопрос, а затем сообщает мне свое мнение о человеке. Если команды голосует против, то мы не принимаем его на работу.
Не смотря на то, насколько затратным по времени может показаться этот процесс, стоит отметить, что он стал намного лучше, чем был раньше. Так как мы ввели эти изменения, мне удалось избежать ошибок в найме, благодаря чему наша команда стала более сплоченной.
Первая публикация: 2012-08-19
- Inc.com
Поделиться
