Нанимать сотрудников, подходящих или не подходящих по культуре?

Советник премьер-министра Великобритании Доминик Каммингс, возможно, хочет нанять чудаков и неадекватных людей в No.10, что, судя по последним новостям, может оказаться не очень удачным решением.

Мы знаем, что многообразие и инклюзивность - это основной вопрос бизнеса, который касается культуры и поведения компании, так как насчет того, чтобы нанимать сотрудников, соответствующих вашей культуре? Это может быть не очень хорошей идеей, если это означает включение предвзятости и дискриминации в процесс найма.

Культурное соответствие основано на совместимости личности сотрудника, его стиля работы, ценностей и установок, а также организационной культуры.

Культурные критерии

Исследование Общества управления человеческими ресурсами показало, что плохое соответствие культуре из-за текучести кадров может стоить организации от 50% до 60% годовой зарплаты сотрудника. Проблема в том, что если вы хотите нанимать сотрудников в соответствии с требованиями, вы должны хорошо понимать свою культуру, а слишком часто то, что высшее руководство провозглашает "культурой" организации, не является тем, что испытывают сотрудники на практике.

Без реального понимания культуры вы рискуете столкнуться с проблемами при подборе персонала, когда соответствие определяется как "похож ли кандидат на людей, которых мы уже наняли?" Опасность этого слишком очевидна. Даже если у вас есть определенная культура, резонирующая с вашими сотрудниками, которую они поддерживают, вам все равно придется оценивать потенциальных кандидатов на предмет соответствия культуре.

Эта оценка должна быть измеримой, основанной на сильных сторонах и при правильном управлении процессами должна привести к разнообразию в подборе персонала. В процессе должны использоваться надежные, измеримые критерии, чтобы снизить вероятность приема на работу на основе слепка предыдущих успешных кандидатов на эту роль или на основе фактора симпатии. Психометрическое тестирование и вопросы поведенческого интервью - хорошие отправные точки.

Проверьте рекомендации

Проверка рекомендаций, действительно проверка, реальный разговор с предыдущими работодателями, а не просто полагаться на бумажный след, также поможет. Лучшим методом будет испытательный срок, и это легче сделать, когда большинство людей работают по краткосрочным контрактам, но обстоятельства меняются, и люди меняются, поэтому ни один путь не гарантирован.

Наем на работу по принципу культурного соответствия не обязательно является "галочкой" с точки зрения инклюзивности и многообразия. Если нанять слишком много таких же людей, как вы, креативность и инновации вылетят в окно. Это вполне естественно - нанимать по принципу "нравится - не нравится", но это становится настоящей проблемой, когда организация начинает расти. Мы видели, как это происходит, когда основная группа старших менеджеров разделяет любовь, скажем, к футболу, что очень хорошо для них. Однако к тому времени, когда у вас уже большая команда, те сотрудники, которые не разделяют эту любовь, могут почувствовать, что они не являются частью мейнстрима или что продвижение по службе достается тем, кто знает, что сказать о футболе.

Вам не нужны люди, которые в точности соответствуют тому, что у вас уже есть, потому что вам нужны люди, которые могут бросить вызов, которые могут думать по-другому, которые могут рискнуть и опровергнуть устоявшиеся способы мышления и поведения. Поэтому не полагайтесь на общее происхождение, ссылки на группы и клики или общее понимание. Расширяйте свой кругозор и мыслите нестандартно, глядя на то, что другие привносят на вечеринку.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1