Нанимать ли по личностным качествам или навыкам?

Поп-викторина, горячая штучка. Сегодня к вам на собеседование пришли два кандидата. Один из них достаточно квалифицирован, имеет солидный опыт, но его отношение к работе вызывает подозрения. Другой кандидат, судя по всему, теплый и дружелюбный, но у него меньше опыта и достижений.

Кого вы возьмете на работу?

Ответ, конечно же, "зависит от ситуации". Извините за резкость, но это действительно так... и через минуту вы поймете, почему.

Но сначала давайте на секунду отступим назад. Какие инструменты вы используете для оценки этих двух кандидатов? В арсенале современного рекрутера есть несколько видов оценки перед приемом на работу. Огромный процент компаний из списка Fortune 500 используют один или несколько из них в своей работе по привлечению талантов:

  • Тесты на поведение/личность - позволяют оценить, обладает ли человек определенными чертами характера, перспективами, является ли он положительным или отрицательным человеком, или предсказать вероятность того, что он будет работать с другими людьми. или предсказать вероятность того, что человек будет реагировать определенным образом в конкретных ситуациях.
  • Эмоциональный интеллект/Психологические тесты - Тест на эмоциональный интеллект может помочь определить способность человека понимать свои собственные эмоции, а также эмоции других людей.
  • Когнитивные тесты - Когнитивные тесты обычно измеряют степень интеллекта, например, способность рассуждать, память, математику или понимание прочитанного.
  • Тесты, основанные на навыках - тесты, основанные на навыках, направлены на определение того, обладает ли человек конкретными навыками, необходимыми для выполнения определенной работы.

Итак, почему эти инструменты важны (и становятся все более популярными)? Все просто. Найти подходящих специалистов становится все труднее, даже несмотря на наличие большего количества инструментов, чем когда-либо прежде. У соискателей тоже больше возможностей, а культура и соответствие требованиям становятся все более важными как для соискателя, так и для работодателя.

Итак, вернемся к двум кандидатам, ожидающим в вашем холле. Помните, я сказал, что ответ на вопрос о том, кого вы нанимаете, "зависит от ситуации"? Вот два фактора, от которых он зависит.

  1. Какой у вас тип компании?
    1. Вариант 1: Компания с сильным наставничеством/руководством, которое может уделить время воспитанию и обучению.
    2. Вариант 2: быстро развивающаяся компания, которой нужны новые сотрудники, чтобы сразу же приступить к работе и выполнить поставленную задачу. Модель этой компании гораздо более предпринимательская, чем вариант 1.
  2. Каков характер работы?
    1. Вариант 1: Работа с клиентами или активное взаимодействие с обществом и/или людьми в том или ином качестве. Необходимо укреплять отношения с помощью теплой улыбки, дружеского расположения и сильной командной работы.
    2. Вариант 2: Отношения менее важны, чем качество работы. Может быть индивидуальным вкладчиком или кем-то за кулисами.

Если вы оба раза выбрали вариант 1, то нанимайте по отношению к себе и обучайте навыкам. Личность важнее, чем профессиональные навыки или годы обучения кандидата.

Почему? Две основные причины:

  1. Обслуживание клиентов имеет решающее значение для вашего бизнеса
  2. Ваши сотрудники - это ваш бренд работодателя

Что касается обслуживания клиентов, посмотрите на эту статистику (взятую из OneReach):

  • К 2020 году обслуживание клиентов превзойдет цену и продукт в качестве ключевого дифференциатора бренда. (Walker Info)
  • Если клиенты получают "очень хороший" или "отличный" опыт обслуживания, 97% из них "очень" или "чрезвычайно" вероятно расскажут о нем друзьям и родственникам. (Survey Monkey)
  • 89% клиентов начнут вести дела с конкурентом после негативного опыта обслуживания. (VPI Corp)

Когда в последний раз у вас был ужасный опыт обслуживания клиентов, но вы сказали: "Ну, по крайней мере, продавец учился в хорошей школе"? Правильно. Этого не происходит, потому что это не имеет значения.

И, что касается второго пункта, помните, что вы больше не контролируете свой бренд (потребитель или работодатель). Это делают ваши сотрудники. Они являются послами вашего бренда на переднем крае. Их взаимодействие с клиентами отражает вашу культуру, ваши ценности и то, как вы ведете бизнес. А учитывая растущую популярность сайтов отзывов, разве вы не хотите, чтобы это взаимодействие было положительным?

Поэтому очень важно нанимать сотрудников с учетом их отношения к делу.

Как? Проведите один из первых двух тестов, перечисленных выше (поведенческий/эмоциональный интеллект), и оцените врожденные внутренние качества человека. (Не знаете, с чего начать? Взгляните на некоторые из них: Майерс-Бриггс, Профиль Калипера, Finder.StrengthsFinder, DiSC и The Predictive Index.)

Ну, пожалуйста, поймите, я НЕ предлагаю, что вы должны отключить свой мозг и позволить этим тестам сделать всю работу за вас. Это еще один инструмент в вашем ранце, когда вы играете в Шерлока Холмса и выясняете, является ли кандидат привлекательным. Используйте результаты тестирования кандидата в ходе собеседования. Показал ли тест, что ваш кандидат предпочитает командную среду по сравнению с автономной работой? Выясните это на собеседовании и убедитесь, что это соответствует вашей рабочей среде. Используйте оценки, чтобы расширить возможности своего мозга и натренированного глаза для поиска талантов, а не заменять их.

Но не стоит останавливаться только на этапе найма. Обязательно оценивайте своих новых сотрудников, когда они присоединяются к вашей команде. Часто общайтесь с менеджерами компании во время адаптации, в первую неделю работы, в первые 90 дней и т.д. и сверяйте свои ожидания с реальным поведением сотрудника. Хорошо ли он подошел? Нет? Скорректируйте свой прежний подход и постарайтесь лучше соотнести оценку личности с реальными требованиями работы.

Найти правильный баланс личности, отношения, навыков и способностей - задача не из легких, но если вы работаете на любой должности, связанной с клиентами, очень важно нанимать сотрудников, ориентируясь на отношение к работе, и обучать навыкам.

Если у вас есть опыт работы с клиентами, очень важно нанимать сотрудников, ориентируясь на отношение к работе, и обучать навыкам.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться