За последний год я встретил много амбициозных технологических компаний в Лос-Анджелесе и Ванкувере, которые, как правило, теряются в шумихе, их "фишка", но она никогда не бывает такой крутой, как кажется. Почему? Я думаю, отчасти причина в том, что за каждой амбициозной технологической компанией стоит амбициозный предприниматель, который верит, что его изобретение, продукт, услуга, приложение и т.д. - это следующая "большая вещь".
Несмотря на то, что в их видении может быть доля правды, я вижу, как многие стартапы, малые предприятия и даже цифровые агентства отвлекаются на свое видение и забывают, что им не хватает людей, чтобы воплотить свое видение в жизнь.
Если ваша компания находится на той стадии, когда вместо scrum-собраний проводятся кризисные совещания, надежда еще есть.
Моя первая рекомендация для компаний: определите свои сроки (сколько времени осталось до запуска?), затем поймите, где "вам" как компании не хватает людей, ИТ, рекламы, навыков, рекрутинга?
Если ваша компания ожидает роста, давайте поговорим о стратегии.
Как рекрутер в сфере технологий, ко мне обращаются стартапы и цифровые агентства в технологических центрах Ванкувера и Лос-Анджелеса с просьбой подсказать, как поддержать их дефицит людей.
Общие вопросы, с которыми я сталкиваюсь:
Следует ли нам...
- Использовать доски объявлений?
- Посещать ярмарки вакансий?
- Посещать/спонсировать технологические мероприятия?
- Преследовать кандидатов на LinkedIn?
- Размещать вакансии и информацию о компании в социальных сетях?
- Нанимать ли мне штатного рекрутера?
В зависимости от текущего и будущего состояния вашей компании, ответом на эти вопросы может быть "да" и/или "зависит". По моему опыту, если компания переживает "фазу роста", определите, как долго продлится эта фаза и сколько должностей необходимо заполнить.
Главная идея здесь - уйти от решений, принимаемых в "режиме паники".
Решение? Давайте поговорим об агентском рекрутинге.
Я имел удовольствие работать на месте с местным цифровым агентством в Ванкувере, привлекая "поисковые" мощности, а также специализированные навыки рекрутинга и поиска персонала для поддержки их роста.
Чем это отличается от найма штатного/постоянного рекрутера?
Гибкость - это новая норма. Это так, когда речь идет о работе в цифровом агентстве и мире стартапов. Здесь все работает немного по-другому. Их потребности немного отличаются.
Как рекрутинговое агентство, мы можем подстраивать наши часы и дни под их график и сроки. Если клиент просит меня посетить техническое мероприятие в 20:00 во вторник вечером от его имени, я могу это сделать. Если им нужно привлечь меня на 2 месяца, чтобы помочь запустить проект, я могу это сделать.
Я взаимодействую и общаюсь с кандидатами (будь то в школах кодирования, на технологических мероприятиях или в различных социальных сетях). Я провожу предварительный отбор кандидатов и помогаю им в принятии на работу. Я в значительной степени являюсь частью их команды.
Если рекрутер агентства берет на себя заботу о ближайшем росте и налаживании функции рекрутинга, это позволяет компании понять, что ей нужно в будущем от корпоративного рекрутера.
В общем, гибкость - это беспроигрышный вариант.
Проблемы?
Одна из основных проблем, с которой я сталкиваюсь как рекрутер в сфере технологий, - оставаться актуальным в постоянно развивающейся отрасли. Кто-то может сказать: "Ну, чтобы быть техническим рекрутером, не обязательно разбираться в коде", - и да, и нет.
Что вам действительно нужно понимать, так это потребности вашей творческой/девелоперской команды: понять, что имеет решающее значение (например, насколько глубоким является конкретный фреймворк, и нужно ли кандидату знать, как применять хорошие паттерны проектирования в своем коде).
Эти "внутренние жемчужины" позволили мне усовершенствовать свои методы найма.
Какие еще преимущества?
Понимание навыков - это лишь один из элементов понимания общей картины. Как насчет культуры? Хотя культура кажется разумным словом при продаже компании, иногда этот корпоративный жаргон теряется в переводе.
Выездной рекрутер может персонализировать это загадочное слово в факты:
Культура =
- Наставничество один на один с нашей творческой командой.
- Участие в обсуждении потенциальных предложений от клиентов.
- Встречи команды на крыше.
Менеджеры по найму помогают продать вакансию вашим кандидатам (в плане навыков/обязанностей).
Так стоит ли быстрорастущему стартапу или цифровому агентству нанимать корпоративного рекрутера? Если они смогут найти человека, который умеет делать все то, что я перечислил выше, и сразу же приступить к работе, то, возможно, да. Если нет, то рекрутинговая фирма с опытным рекрутером в сфере стартапов должна быть в состоянии справиться с наймом на ранней стадии.
Автор: Анжела Бортолусси - HR-специалист и рекрутер в офисе Recruiting Social в Ванкувере. Свяжитесь с ней в LinkedIn или следите за ней в Twitter по адресу @ABortolusssi.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
