Наем в цифровую эпоху: 3 вещи, на которых следует сосредоточиться в 2018 году и в последующие годы

За последнее десятилетие в американском обществе произошли быстрые и радикальные изменения в отношении людей к работе. Многие из этих изменений можно отнести на счет позднего поколения миллениалов, приходящего на работу. Работодатели быстро осознают, что работа с поздним поколением миллениалов создает уникальные проблемы.

Поздние миллениалы требуют совсем иного обращения, чем их родители, и в результате культура труда в США никогда не будет прежней. Хотя адаптация к потребностям позднего поколения миллениалов может быть непростой задачей, эти советы для работодателей должны облегчить процесс.

1. Убедитесь, что ваша компания выделяется в море работодателей, ориентированных на технологии

Дни, когда вы ездили по городу и искали таблички "требуется помощь" в окнах предприятий, давно прошли. Газетные объявления о работе также уходят в прошлое. Стратегии подбора и найма персонала кардинально изменились с учетом интересов поздних миллениалов. Поколение поздних миллениалов предпочитает технологичный подход к поиску работы, и поэтому компании, не идущие в ногу с современными технологиями, могут быть пропущены.

Многие поздние миллениалы ведут поиск работы исключительно в Интернете. В последние годы сайты объявлений о вакансиях приобрели огромную популярность и стали предпочтительным методом поиска работы среди молодого поколения. В результате такого изменения в предпочтениях при приеме на работу компаниям важно следить за тем, что ищут соискатели. Многие успешные компании предпочитают отказаться от старых методов найма, таких как размещение объявлений в газетах, опасаясь выглядеть старомодными. Это показывает, что имидж компании стал важен как никогда. Брендинг работодателя должен стать основой рекрутинга в цифровую эпоху.

Доски объявлений и приложения для поиска работы по-прежнему остаются идеальным способом найти кандидатов, разбирающихся в современных технологиях и тенденциях. Поэтому для компаний важно привлечь новое поколение соискателей. Для современных компаний одной из важнейших составляющих брендинга работодателя является наличие веб-сайта с частыми обновлениями. Социальные сети также являются полезным инструментом для привлечения поздних миллениалов.

2. Нацельтесь на привлечение пассивных, но сильных кандидатов

В последние годы многие рекрутеры нацелены на привлечение пассивных кандидатов. Пассивные кандидаты - это люди, которые в настоящее время работают и не ищут активно новую работу. Эти люди не проявляют особого интереса к новой компании и не обращаются к ней с предложением о работе. Однако их может покорить заманчивое предложение от новой компании, если новая работа достаточно привлекательна.

С точки зрения рекрутинга привлекательность пассивных кандидатов заключается в том, что они не получат других предложений от конкурентов в процессе собеседования, поскольку не находятся в активном поиске новой работы. Поэтому компании могут не торопиться с процессом найма и принимать тщательные, взвешенные решения.

Рекрутинг пассивных кандидатов позволяет компаниям тщательно "прочесать" перспективных сотрудников и выбрать наиболее подходящих для своего рабочего места. Вместо того чтобы полагаться на традиционный метод, позволяющий сотрудникам присылать резюме и сопроводительное письмо, компании могут использовать более активный подход и выбирать кандидатов самостоятельно. Это позволяет работодателям сделать тщательный, хорошо продуманный выбор того, какого именно кандидата они хотят видеть в своем бизнесе.

Полагаясь на традиционный метод подбора персонала, многие работодатели, по сути, ожидают, что сильные кандидаты сами придут к ним в руки. Иногда компаниям проще взять дело в свои руки и самим искать сильных кандидатов. Если у работодателя есть определенный набор качеств, то гораздо разумнее искать их активно.

Недостатком поиска пассивных кандидатов является то, что они могут быть действительно счастливы на своей нынешней работе и не заинтересованы в уходе. Это означает, что время может быть потрачено впустую, если вы будете общаться с людьми, которые не собираются менять компанию. Однако если вы найдете идеального кандидата с помощью этого метода рекрутинга, это будет стоить дополнительных усилий.

3. Переанализируйте свой подход к работе с кандидатами

Широкое использование Интернета в качестве инструмента поиска работы полностью изменило подход компаний к работе с кандидатами. В прошлом было проще относиться к заботе о кандидатах несерьезно и сосредоточиться на других составляющих процесса найма. Многие компании концентрировались на том, соответствует ли кандидат их собственным потребностям, и не задумывались о том, как они выглядят в глазах кандидата.

Для кадровых служб важно быть полностью готовыми отвечать на вопросы. Благодаря Интернету у позднего поколения миллениалов гораздо больше вариантов работы, чем у прошлых поколений. Многие миллениалы готовы переехать через всю страну ради подходящей работы, поэтому, если компания им не подходит, это не потеря для них. Они просто будут искать другую компанию, которая покажется им более сговорчивой и будет иметь больше возможностей для общения.

Сегодня, как никогда ранее, компании уделяют особое внимание заботе о кандидатах при подборе персонала и облегчению для них процесса найма. Существует множество шагов, которые компании могут предпринять, чтобы облегчить процесс для потенциальных новых сотрудников. Иногда такой простой жест, как размещение на сайте компании раздела "FAQ для соискателей", может быть очень полезным и привлекательным. Возьмем страницу "Карьера" компании Emirates Group в качестве примера хорошего раздела "Информация и часто задаваемые вопросы". Однако многие компании предпочитают идти дальше, чем просто страница FAQ, и прилагают много усилий для заботы о кандидатах.

Существует множество основ заботы о кандидатах, которые нельзя игнорировать. Но золотое правило заботы о кандидатах заключается в том, чтобы относиться к людям так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Как сказал сэр Ричард Брэнсон, "уважение - это то, как вы относитесь ко всем, а не только к тем, на кого хотите произвести впечатление. Поэтому простое "мы (только) вернемся к успешным кандидатам" не является хорошей практикой. Неразумно заставлять кандидатов ждать.

Убедитесь, что они знают, что вы с радостью сообщите им о результатах собеседования в указанные сроки, это может иметь большое значение для вашего корпоративного имиджа. При приеме на работу поздних миллениалов важно показать, что к ним можно найти подход и заботу, иначе они могут отвернуться от вашей компании и искать более комфортную атмосферу.

Последние слова

Посмотрев на стратегии найма сотрудников с современной точки зрения и отказавшись от некоторых старых, менее эффективных методов, работодатели могут найти успешных кандидатов. Проводя надлежащие исследования и учитывая особенности позднего поколения миллениалов, работодатели успешно адаптируются к меняющемуся рынку труда. Процессы найма постоянно развиваются, и успешные работодатели принимают вызов и формируют будущее рекрутинга.

Об авторе: Алисия Хилл - креативный автор контента с образованием в области управления бизнесом. Ей нравится писать статьи в области роста и управления бизнесом.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться