Наем правильных консультантов для вашего рекрутингового бизнеса

Когда я только начинал работать консультантом по подбору персонала, мой тогдашний руководитель и наставник сказал мне, что в процессе найма важны только три вещи:

  1. Личность.
  2. Личность.
  3. Личность

Этот совет так прост и так верен. В профессиональных продажах нет большей истины, чем то, что люди покупают людей, а в рекрутинге это еще более верно.

При подборе человека на вакансию требуемые навыки являются фактом - потенциальный сотрудник либо может выполнять эту работу, либо нет. Поэтому после того, как галочка поставлена, вы должны решить, будет ли этот человек соответствовать другим сотрудникам компании и ее основным ценностям. Это решение субъективно. Но если принять его правильно, вы получите нечто особенное.

Как узнать?

Чтобы понять, как сделать это правильно, вам нужно не только понять основные ценности компании, но и личные качества и поведенческие черты людей в команде, с которыми будет работать ваш потенциальный сотрудник. Затем вы должны уметь их оценить.

В своей книге "От нуля до единицы" Питер Тиль (известный по Paypal) доводит эту концепцию до крайнего, но весьма логичного завершения: PayPal нанимала только тех людей, которые соответствовали культурным ценностям бизнеса, а это означало, что если им нравились "Звездные войны", то они принимались, а если нравился "Звездный путь", то они уходили. Понимаете, если им нравился Star Trek, значит, они просто не подходили PayPal. И прежде чем вы засмеетесь, они продали PayPal компании eBay за 1,5 миллиарда долларов.

Еще один прекрасный пример того, как это работает на практике, - американская компания Zappos. Основанная легендарным Тони Хсиехом, компания Zappos хорошо известна своим потрясающим обслуживанием клиентов и использует очень похожую философию в процессе приема на работу. В Zappos собеседование состоит из двух частей: собеседование по навыкам и собеседование по культуре. Кандидат должен пройти оба собеседования, чтобы получить предложение о работе. Они определили 10 основных ценностей, которые не подлежат обсуждению, и если во время собеседования обнаруживается что-то, что может вызвать сомнения, процесс прекращается сразу же. К вашему сведению, Zappos продала компанию Amazon за 1,2 миллиарда долларов.

Каковы ваши основные ценности?

Предприятия, которые понимают свои деловые и культурные основные ценности и способны четко и ясно сформулировать их, также способны нанимать сотрудников в соответствии с ними. В результате процесс найма становится более эффективным, команда лучше подходит друг другу, и, в конечном итоге, бизнес становится сильнее и лучше в долгосрочной перспективе.

Почему же так много компаний, с которыми я встречаюсь (и, к сожалению, много компаний по подбору персонала, которые должны знать лучше), не имеют своих ценностей. Они говорят о культуре и о том, какой она должна быть, но не могут четко определить ее. И если они не могут объяснить это мне, то уж точно не смогут объяснить это потенциальному сотруднику, не говоря уже о том, чтобы нанимать в соответствии с этим.

Если вы не понимаете ценности своего бизнеса или не нашли времени, чтобы определить их, тогда действительно пришло время собрать команду высшего руководства и обсудить их. Уйдите со стройки, повеселитесь, поработайте вместе и вернитесь, возможно, с самым важным результатом, который вы когда-либо создавали. Или нет. Но, пожалуйста, не вините меня, если вы постоянно заменяете неправильно нанятых сотрудников!

Об авторе: Джеймс Натан руководит компанией James Nathan experience; эксперт по развитию бизнеса, продажам и повышению качества обслуживания для профессиональных рекрутеров.

Об авторе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться