Наем клиентов: Как нанять лучших талантов

Руководство по привлечению и успешному найму лучших талантов для вашего бизнеса.

Вы часто видите блоги, в которых даются советы кандидатам/соискателям -

    • Как составить выигрышное резюме
    • Как использовать LinkedIn, чтобы найти себе новую роль
    • Как сделать так, чтобы на вас охотились
    • Как заставить рекрутеров звонить вам
    • Как эффективно использовать доски объявлений

Список буквально бесконечен.

Однако редко можно встретить блоги или статьи, направленные на то, чтобы дать совет нанимающему клиенту! Я полагаю, что это не потому, что люди думают, что клиенты не будут читать эти статьи - конечно, они читают! Многие мои клиенты комментируют мои блоги в LinkedIn Pulse, а также делятся моими гостевыми блогами для Undercover Recruiter.

На большинстве рынков сейчас не хватает квалифицированных специалистов, поэтому поиск и привлечение талантов стали одной из самых важных маркетинговых стратегий для большинства нанимающих компаний.

Но как ВЫ можете дифференцировать свое послание целевому рынку?

Я решил составить полезное пошаговое руководство для работодателей, чтобы убедиться, что они используют эти простые, но эффективные методы для привлечения кандидатов.

1. Инвестируйте в специального менеджера по работе с талантами/специалиста по внутреннему подбору персонала.

Преимущества найма специального человека, который будет заниматься развитием постоянного кадрового резерва, многочисленны:

  • Долгосрочная перспектива является преимуществом при найме старших сотрудников - регулярное общение с ними означает, что когда они решат выйти на рынок, они, скорее всего, позвонят тому, с кем уже общались, а менеджер по работе с талантами должен регулярно обновлять информацию о тех, кого он считает идеальными кандидатами на будущее
  • Понимание тенденций рынка - постоянный представитель бренда означает, что он узнает о рынке раньше других - если он разговаривает с конкурентами, а также с активными кандидатами на рынке.
  • Взаимодействие с третьими лицами, которым они доверяют и с которыми у них сложились взаимоуважительные отношения. Это не означает дублирование затрат на наем людей. Это означает, что есть центральный контакт для управления всеми поданными заявками - больше не нужно спорить о том, кто представил кандидата.

2. Нанимайте опытного специалиста по социальным медиа.

Реальность такова, что большинство наших решений принимается через сообщения, которые мы видим в социальных медиа, и хотя я не сторонник того, чтобы люди публиковали объявления о работе в Twitter, иметь сотрудника, занимающегося управлением различными потоками социальных медиа, жизненно важно. Это подтверждает послание, которое несет ваш бренд в целом, но наличие специального человека/команды означает, что это постоянное послание, а не кампания "твитну, когда вспомню".
Каждый канал социальных сетей имеет свои нюансы, пики/впадины, и ваш специальный гуру социальных сетей будет знать, чем делиться, как делиться и с кем взаимодействовать.

3. Знакомство с хорошими людьми на спекулятивной основе.

Если вы ранее отклоняли звонки рекрутеров, независимо от вашего рынка, вы, возможно, упускаете: а) желание рекрутера выступать в качестве представителя вашего бренда в будущем; если вы оттолкнете рекрутера в результате таких звонков, он, вероятно, в будущем будет предлагать этих кандидатов вашему конкуренту; б) вы упускаете нужных людей, даже если для вас сейчас не самое подходящее время. Не будьте педантичны в этом вопросе. Я бы всегда советовал встречаться с людьми, даже если это делается в целях конвейеризации - если это оговорено заранее. Это означает, что когда вы будете готовы нанять сотрудника, вы сможете поговорить с ним, зная, что он вам знаком.

4. Управляйте сторонними рекрутерами.

Я бросаю вызов любому из моих читателей, если он скажет: "Я не пользуюсь услугами агентств/рекрутеров". Если вы ответите именно так, я думаю, что вам стоит отказаться от этой довольно редкой позиции! Выбранный вами рекрутер(ы) должен рассматриваться как ваш партнер - они ваши внешние послы на рынке, они знают ваш рынок - кто доступен, кто эксклюзивен. Они будут работать для вас усерднее, если вы: а) вознаградите их гонораром выше среднего по рынку и б) будете честны в своих отзывах. Относитесь к своему рекрутеру как к настоящему партнеру, и я обещаю вам, что вы запомните этот совет и поймете, насколько легко он может облегчить вам жизнь при найме!

5. Дайте быструю обратную связь.

Я поражаюсь, когда слышу от друзей или коллег, что они так ничего и не получили от потенциального работодателя - это касается как отправленных резюме, так и личных собеседований. Написание отказа по электронной почте или даже использование шаблона занимает буквально несколько минут, если вы проводите большое количество собеседований. В этом воплощается часть политики обслуживания клиентов вашей компании. Не оставляйте клиентов в ожидании или недоумении. Я всегда советую быть конструктивным и откровенным, если это возможно. В равной степени будьте готовы выслушать отзывы о вашем бизнесе, процессе, возможностях.

6. Примите решение.

Пожалуйста, не мешайте людям жить. Примите твердое решение и сообщите о нем как можно скорее. Если кто-то не является сертификатом по вашему мнению и чутью, значит, он вам не подходит. Используйте те ориентиры, которые вы можете, но не пытайтесь заставить ботинок подойти! И всегда оставляйте двери открытыми для хороших людей - как вы бы сказали это кандидату, так и вы, как работодатель. Люди говорят, и вы хотите, чтобы потенциальные работники слышали, насколько эффективен и профессионален ваш бизнес.

7. Страница "Работа для нас".

Создайте страницу, на которой ваша аудитория будет взаимодействовать с вами, кандидаты захотят следить за вашими графиками, а когда вы опубликуете свои вакансии, сразу же откликнутся. Я знаю, что у большинства компаний есть страница "Работа для нас" на их собственном сайте. Я думаю, что наиболее привлекательные компании будут иметь страницу с показаниями своих реальных сотрудников и обзорными спецификациями вакансий, а не общими объявлениями о работе, которые создают впечатление, что вы постоянно нанимаете сотрудников и поэтому, возможно, находитесь в отчаянии. Сделайте вашу страницу "Работайте у нас" выделяющейся благодаря четким преимуществам, уникальным торговым точкам и примерам людей, которые добились успеха в вашем бизнесе.

8. Внутренние рефералы.

Не хочу обидеть ни себя, ни коллег по подбору персонала, но я часто говорю, что предпочел бы потерять вакансию из-за того, что кто-то идет работать к "безмозглому" другу/бывшему коллеге (хотя в этом есть опасность с точки зрения кандидата, о которой я уже писал). Отличная система вознаграждения должна стать хорошим стимулом для того, чтобы заставить ваших существующих сотрудников задуматься о том, кого они знают в своем кругу общения - это люди, которых вы не обязательно привлечете другими способами.

9. Всегда проявляйте эмпатию.

Не так ли давно вы сидели в кресле кандидата/на его месте? Нет? Тогда проявите к ним то уважение и сочувствие, которого хотели ВЫ. Если вам запомнилось, что вы знаете, что они чувствуют, сообщите им об этом! Все мы люди и в определенных ситуациях испытываем одни и те же эмоции, независимо от наших индивидуальных особенностей. Вполне вероятно, что вы тоже нервничали (как и радовались, надеюсь!), придя на собеседование. Так что имейте сердце и будьте добры во время собеседования/процесса. Ведите себя нормально. Это поможет кандидату чувствовать себя очень непринужденно. Проявите мужество, терпение и будьте смелы в своих решениях.

10. Продайте его нам!

Напоследок несколько слов от владельца бизнеса и рекрутера рекрутеров на Южном побережье, Луизы Огилви из People Prospects.

Мы замечаем реальные изменения в том, как рекрутеры рассматривают свой следующий шаг. Похоже, что акцент смещается с чисто финансовых аспектов на более мягкие преимущества. У нас есть клиенты, которые проявляют настоящий творческий подход к тому, чтобы выделиться из толпы: гибкий график работы, более взрослое отношение к работе на дому, новейшие телефоны i-phone и т. д. Как никогда ранее, перед принятием решения кандидаты хотят видеть черным по белому полный пакет преимуществ, и мы, конечно, советуем нашим клиентам, где, по нашему мнению, они должны внести изменения или увеличить то, что они могут предложить, чтобы привлечь лучших на рынке.”

В заключение.

Один из этих методов в отдельности может дать вам результаты на разовой основе. Но поскольку битва/война за лучшие таланты становится все более конкурентной, только включив ВСЕ эти элементы в свою стратегию найма, вы сможете привлечь ВАШ лучший кадровый резерв в нынешних условиях и в будущем.

Надеюсь, этот контрольный список оказался для вас полезным. Читая его, вы, вероятно, киваете, но делаете ли вы ВСЕ эти вещи? Может быть, я упустил что-то очевидное? Если да, пожалуйста, прокомментируйте, и заранее спасибо за RT, лайки и акции.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1