Набор инструментов для удержания ToolKit - 63 инструмента и совета по удержанию, которые вы можете использовать уже завтра

На прошлой неделе я выступал на семинаре Международного института исследований (это замечательные люди), и мой набор инструментов для удержания получил хороший отклик. Вот он в виде контрольного списка.

Retention “ToolKit”

63 Retention Tools And Tips You Can Use Tomorrow

  1. Оценивайте и вознаграждайте менеджеров (команды) за привлечение, развитие и удержание лучших.
  2. Выявляйте и устраняйте плохих менеджеров.
  3. Обращайтесь с людьми по-другому (по-особенному) и объясните, почему.
  4. Разработайте план "Вызов" для каждого сотрудника. Поймите, что сотрудники ставят его на первое место.
  5. Проведите исследование барьеров на пути к продуктивности.
  6. Спросите людей, почему они остаются.
  7. Попросите их остаться и сказать вам об этом до того, как они подумают об уходе.
  8. Обращайтесь с Hi-Pers как с волонтерами/ свободными агентами/ зрелыми взрослыми людьми.
  9. Выделите время генерального директора для визитов Hi-Per.
  10. Осознайте взаимосвязь между привлечением, мотивацией, удовлетворенностью и удержанием.
  11. Выявите взаимосвязь между привлечением, мотивацией, удовлетворенностью и удержанием. Рассчитайте стоимость / влияние текучести кадров на время выхода на рынок и разработку продукта.
  12. Сделайте эту тему самой обсуждаемой.
  13. Пусть HR останавливает сотрудников и спрашивает их “брошен ли вам вызов, выслушаны ли вы и признаны ли вы.
  14. Используйте фокус-группы для выявления проблем.
  15. Привлеките охотников за головами и рекрутеров к определению наших слабых и сильных сторон.
  16. Назначьте команду директоров по удержанию. Сделайте кого-то ответственным.
  17. Купите всем менеджерам книгу “1001 способ вознаграждения”.
  18. Проведите интервью после увольнения, чтобы выяснить, почему сотрудники “действительно” уходят.
  19. Увольняйте Lo-Pers (низкоэффективных сотрудников).
  20. Проводите принудительное ранжирование для выявления Hi-Pers.
  21. Практикуйте случайные акты внимания и признания.
  22. Проведите глубокий анализ фактических затрат на текучесть кадров.
  23. Переложите ответственность за удержание на менеджеров и сотрудников (“Managers Manage”).
  24. Продолжайте ориентацию в течение первых 6 недель.
  25. Устройте вечеринку для всех новых сотрудников.
  26. Перед началом работы подготовьте их компьютеры, автобусные карты, офис.
  27. Опросите сотрудников, кто рискует уйти.
  28. Развивайте у сотрудников навыки конструктивной конфронтации.
  29. Измеряйте “производительность” текучести кадров (текучесть кадров по рейтингу производительности).
  30. Введите “Part-Time” ротацию рабочих мест для штатных сотрудников и программы краткосрочных назначений.
  31. Спросите своих сотрудников, чего они хотят (больше или меньше).
  32. Обучайте менеджеров/команды тому, как удержать сотрудников.
  33. Общайтесь с сотрудниками.
  34. Помните, что это ’ вряд ли дело только в деньгах.
  35. Проведите анализ Garage Factor / Start Up (риск ухода) для самых лучших Hi-Pers.
  36. Разработайте убедительные причины, чтобы остаться.
  37. Вооодушевите работников до начала звонков от хедхантеров, научите их говорить "нет"!
  38. Увеличьте скорость обучения ваших сотрудников.
  39. Нанимайте “классных” людей.
  40. Разместите объявление с благодарностью вашим сотрудникам.
  41. Разработайте внутренние “детекторы дыма” для проблем в отношениях с сотрудниками.
  42. Практикуйте Intraplacement для активного продвижения внутренних кандидатов.
  43. Заставляйте сотрудников составлять “листы мечты”.
  44. Будьте гибкими в отношении международной практики удержания (один размер подходит одному).
  45. Обращайтесь с сотрудниками как со взрослыми людьми.
  46. Проводите “пульс” по электронной почте, чтобы определить проблемы удержания.
  47. Ежеквартально проводите “обзор человеческих активов’ (текучесть кадров = активы за дверью).
  48. Установите запредельные цели (текучесть кадров 0% лучших и 100% низших исполнителей).
  49. Используйте хедхантеров для “подтверждения” зарплаты.
  50. Предложите “остаться на работе” бонусы, чтобы стимулировать ключевых людей завершать проекты / закрывать заводы.
  51. Предложите реферальные бонусы не сотрудникам (поставщикам, клиентам и т.д.).
  52. Разработайте “корпоративную численность “жира”, чтобы избежать морально-убийственных увольнений.
  53. Регулярно напоминайте сотрудникам, почему это отличное место для работы.
  54. Вовлекайте и признавайте семью, чтобы супруги стали союзниками по удержанию.
  55. Создайте список “просроченных” для признания и повышения.
  56. Уберите лучших рекрутеров конкурентов, чтобы они не могли навредить вам. Привлекайте рекрутеров к долгосрочному удержанию тех, кого они наняли.
  57. Не выплачивайте бонусы за удержание, пока не сделаете их ‘счастливыми” от работы.
  58. Разработайте список корпоративных “травм” (увольнение, потеря генерального директора, падение курса акций и т.д.), которые являются триггерами повышенной текучести кадров.
  59. Разработайте списки прекурсоров (предсказателей) предстоящей текучести кадров. Ранний уход, обновление резюме, получение высшего образования, отказ в повышении.
  60. Повысьте качество ‘первого месяца” приветствия и ориентации, чтобы уменьшить разочарование.
  61. Предварительно квалифицируйте внутренних кандидатов на повышение, чтобы уменьшить беспокойство и текучесть кадров.
  62. Определите уникальные потребности разнообразных сотрудников и разработайте программы, чтобы они чувствовали себя нужными и частью команды.
  63. Спросите недавних наемных сотрудников, почему они сказали "да", и “отказников”, почему они сказали "нет".

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1