Набор инструментов для смелых рекрутеров - 50 инструментов для агрессивных рекрутеров (часть 2 из двух частей серии)

Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вам необходимо постоянно менять свой набор инструментов рекрутинга, чтобы оставаться впереди конкурентов. Внедрение новых инструментов очень важно, потому что, когда любой инструмент используется всеми, он теряет свою эффективность. В первой части этой статьи я привел список смелых инструментов сорсинга, рефералов, мероприятий и рекрутинга в колледже. Во второй части я продолжу набор инструментов продвинутыми инструментами рекрутинга для самых агрессивных рекрутеров, а также смелыми инструментами закрытия, позволяющими заставить труднодоступных кандидатов сказать "да"."

Дополнительные рекрутинговые инструменты и подходы

1. Прямое переманивание у конкурентов - Почти каждая фирма начинает понимать, что если вы хотите получить современных, хорошо обученных лучших исполнителей, то в большинстве случаев вам придется переманивать их у конкурентов. Начните с составления карты талантов лучших сотрудников ваших конкурентов и попытайтесь со временем наладить с ними отношения.
2. Рекрутинг в "правильный день" - Когда рекрутеры сначала обращаются к желательным людям, у которых в настоящее время есть хорошая работа, они часто отвечают категоричным "нет". Но эти же люди могут изменить свою точку зрения почти сразу после того, как в их нынешней фирме произойдет негативное "пусковое событие". Таким негативным событием может стать уход начальника/друга, сокращение бюджета или отклонение предложения по крупному проекту. Точно так же, если конкурирующая фирма переживает снижение курса акций, сокращение персонала, слияние или другие потрясения, имеет смысл немедленно активизировать свои усилия по подбору персонала и нацелиться на всех лучших сотрудников этой проблемной фирмы.
3. Используйте мобильную платформу - не секрет, что сотрудники повсюду любят свои смартфоны, потому что носят их с собой 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Умные рекрутеры используют возможности мобильной платформы, адаптируя свой подход к подбору персонала таким образом, чтобы воспользоваться ее возможностями. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим со смартфонами, а затем используйте его текстовые, графические, голосовые и видеовозможности для передачи ваших рекрутинговых сообщений.
4. Используйте преимущества социальных сетей ваших сотрудников - привлечение рекрутеров, которые часами создают профили на сайтах социальных сетей, может быть дорогостоящим. Вместо этого переложите часть ответственности на своих сотрудников, поскольку велика вероятность того, что ваши сотрудники уже используют одну или несколько социальных сетей (например, Facebook, LinkedIn, MySpace и т.д.) как на работе, так и вне ее. Начните с поощрения сотрудников включать в свои профили убедительные факты и истории о фирме. Затем поощряйте их к активному установлению групповых связей и превращению лучших из них в рефералов.
5. Развивайте сообщества талантов - "сообщество талантов" - это группа внешних людей, которые разделяют интересы в одной функциональной области. Создайте веб-сайт для таких сообществ талантов и предложите тем, кто заинтересован в вашей фирме, присоединиться к ним и принять участие. Убедитесь, что сайт ориентирован в первую очередь на обучение и профессиональное развитие, чтобы его периодически посещали люди, не ищущие работу. Со временем определите и наладьте рекрутинговые отношения со всеми желаемыми кандидатами.
6. "Рассылка" вакансий наиболее перспективным кандидатам - разработайте на своем сайте возможность "рассылки" соответствующих объявлений о вакансиях по электронной почте или текстовым сообщениям лицам, на которых вы ориентируетесь или которые выразили заинтересованность в получении объявлений о вакансиях. Вы также можете периодически рассылать им электронный информационный бюллетень, рассказывающий об интересных событиях, которые недавно произошли в вашей фирме.
7. Используйте технические конкурсы - многие участники конкурсов часто работают и не находятся в активном поиске работы. Таким образом, проведение технических онлайн-конкурсов может помочь вам выявить, наладить отношения и нанять лучших специалистов.
9. "Нанять обоих" - это разновидность успешной программы армии США. Когда вы встречаете исключительного кандидата, предложите нанять его и его лучшего друга одновременно (например, коллегу, друга по колледжу или супруга/партнера). Это может дать желаемому кандидату возможность ездить на работу вместе или работать вместе с лучшим другом.
10. "Звонки того же уровня" - многие люди просто отказываются отвечать на звонки рекрутеров. Вместо этого попросите кого-нибудь, кто находится на профессиональном уровне в их дисциплине, позвонить им, и вы получите в три раза больший процент откликов. Причина этого - "профессиональная вежливость" и возможность поучиться у кого-то в своей профессии.
11. Написание технических статей - поскольку лучшие рекрутеры постоянно учатся, попросите своих лучших специалистов писать статьи в отраслевые информационные бюллетени и журналы. Многие из тех, кто никогда не будет читать объявления о работе или рекрутинговые материалы, смогут узнать о вашей фирме и ее практике из технических статей. То, что о вас пишут как о лучших специалистах, также является отличным инструментом брендинга.
12. Используйте рекламные слова Google - лучшие специалисты в любой области постоянно ищут информацию, а иногда и работу. Поэтому размещение информации о компании и объявлений о вакансиях в результатах поиска в Интернете может быть эффективным.
13. Использование традиционных СМИ - реклама вакансий на конкретных радиостанциях, которые слушает ваша целевая аудитория рекрутеров, может быть действенной. Также рассмотрите возможность размещения рекламы в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных маршрутов, ведущих к предприятию конкурента.
14. Рекрутинг через общественные группы - попросите лидеров общественных, сервисных и церковных групп дать вам рекомендации и позволить выступить на их мероприятиях. Службы "Welcome wagon", риэлторы и торговая палата также могут предоставить информацию о людях, которые недавно переехали в ваш район.
16. Предложите бесплатное обучение - предложите перспективным специалистам, с которыми вы пытаетесь наладить отношения, возможность занять свободные места в ваших учебных классах, чтобы наладить отношения и оценить их возможности.
17. Пообещайте им пройти собеседование - многие потенциальные кандидаты боятся получить отказ, поэтому подумайте о том, чтобы гарантировать собеседование тем, кто соответствует минимальным требованиям к образованию и опыту. Предоставление им вознаграждения (кофейная карта на 25 долларов), если они придут на собеседование, также может увеличить число кандидатов.
18. Прямая почтовая рассылка - поскольку в наши дни потенциальные кандидаты получают очень мало печатной корреспонденции, в дополнение к текстовым сообщениям и сообщениям электронной почты рассмотрите возможность использования списков рассылки профессиональных ассоциаций, веб-сайтов и отраслевых журналов для рассылки печатных рекрутинговых материалов.

Инструменты закрытия кандидатов для повышения уровня принятия предложений

1. Сделайте собеседования более доступными - людям, которые в настоящее время работают, трудно планировать и посещать многочисленные собеседования, не ставя под угрозу свою работу. Чтобы облегчить посещение собеседований, внесите изменения в их расписание. Рассмотрите возможность выделения хотя бы одного вечера или выходного дня в месяц, чтобы люди, у которых есть проблемы с расписанием, могли пройти собеседование в нерабочее время. Или используйте видеоинтервью в прямом эфире через Интернет, чтобы не нужно было ехать. Также рассмотрите возможность введения политики, при которой все собеседования проводятся в течение одного дня.
2. Спросите кандидатов об их критериях принятия работы - продавать высококлассных кандидатов всегда сложно, но вы можете значительно облегчить эту задачу, если для начала попросите каждого кандидата заранее определить свои ожидания и ключевые факторы, которые они будут учитывать при оценке предложения. Кроме того, попросите их описать факторы, "разрушающие сделку", которые заставят их отказаться от участия в процессе или не рассматривать предложение. Настройте свой подход к оценке/продаже таким образом, чтобы в итоге предоставить им убедительную информацию, демонстрирующую, что вы соответствуете каждому из критериев принятия предложения.
3. Разработайте "лист продажи компании" - многие менеджеры плохо продают компанию потенциальным рекрутерам. Вместо того чтобы пытаться развивать навыки продаж, проведите опрос ключевых сотрудников, чтобы определить конкретные факторы, которые делают вашу компанию лучше конкурентов. А затем составьте список этих "привлекательных особенностей", которые менеджеры по найму и рекрутеры смогут использовать для лучшей продажи вашей компании. Также предоставьте им лист сравнения возможностей, показывающий, в чем возможности вашей фирмы превосходят возможности каждого из ваших конкурентов. Вы также можете приложить версию этого листа к печатной форме заявления и показать его на своем веб-сайте непосредственно перед началом процесса приема заявлений.
4. Встречные интервью - многие организации обнаружили, что они получают значительно более высокий процент приема, если кандидаты проходят собеседование в основном с людьми, с которыми они будут непосредственно работать. Поскольку коллеги знают работу, они могут быть более убедительными и в то же время более правдоподобными, чем менеджеры по найму.
5. Подберите команду по найму - некоторые менеджеры просто не являются хорошими продавцами или рекрутерами. Поэтому вместо того, чтобы полагаться в вопросах найма на отдельных менеджеров, выделите группу сотрудников, которые отлично справляются с продажей кандидатов, и поручите им большую часть работы по найму. Проведите для них тренинг по подбору персонала и вознаградите их за их усилия. Поскольку эта группа будет часто нанимать сотрудников, они, естественно, будут лучше в этом разбираться, чем отдельный менеджер, который занимается наймом только один или два раза в год.
6. Спросите новых сотрудников: "Почему вы сказали "да"? - со временем вы сможете значительно улучшить свое "торговое предложение" при подборе персонала, если спросите всех новых сотрудников во время адаптации: "Какие конкретные элементы рекрутинга и брендинга вашей фирмы оказали положительное влияние на ваше решение подать заявку и согласиться?". Используйте эту информацию для улучшения поиска, маркетинговых материалов, собеседований и процесса предложения.
7. Предложение работы мечты - наиболее эффективным инструментом привлечения и продаж является предложение лучшим кандидатам их "работы мечты". Попросите лучших кандидатов описать неденежные аспекты работы их мечты... а затем предложите ее им (в пределах разумного). Кстати, большинство просят то, что относительно легко предоставить.
8. Покажите им, где они будут через два года - предоставьте лучшим кандидатам описание того, чего достигли и чему научились "такие же, как они", работая в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, где они могут оказаться через год или два, если придут в вашу фирму.
9. Используйте "взрывные предложения" - кандидаты, которые, скорее всего, получат несколько предложений, должны быть закрыты очень быстро. Попробуйте предложить значительный бонус при приеме на работу, который зависит от того, примет ли он ваше предложение до того, как покинет ваше предприятие, или в тот же день. Если предложение не будет принято сразу, размер бонуса будет постоянно уменьшаться в течение следующих нескольких дней. Такой смелый подход может стать мощным стимулом для принятия решения.

Последние мысли

Даже если у вас работают посредственные рекрутеры, компании все равно могут добиться отличных результатов при условии, что они предоставят своим рекрутерам и менеджерам по найму наиболее эффективные инструменты рекрутинга. Все перечисленные здесь инструменты доказали свою эффективность, так почему бы не отойти от традиций и не попробовать что-то новое и смелое!

Подпишитесь на ERE Daily, чтобы получать все последние новости рекрутинга.

• permalink
• email
• print
• 

Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться с вашим юристом относительно любого угрожающего или ожидающего судебного разбирательства.