Опубликовано пользователем Журнал HR-Portal
Конкуренция за привлечение лучших талантов уже сейчас высока в некоторых отраслях и скоро возрастет во многих других. В этой высококонкурентной среде вы не можете рассчитывать на выполнение своей квоты, а тем более на привлечение кандидатов самого высокого качества, к которым вы стремитесь, не имея превосходного набора инструментов рекрутинга.
Если вы в настоящее время не удовлетворены результатами своего рекрутинга, вы должны принять более агрессивный подход и начать "расширять границы" за пределы использования традиционных инструментов рекрутинга. Если вы смелый рекрутер и хотите попробовать что-то агрессивное, я составил для вас длинный список смелых высокоэффективных инструментов рекрутинга. Каждый из них доказал свою эффективность. Этот набор инструментов разбит на пять категорий, включая сорсинг, рефералы, рекрутинг на мероприятиях, колледж и продвинутые инструменты рекрутинга.
Sourcing tools - простые в использовании инструменты для выявления лучших перспектив
- Бумеранги / повторный найм предыдущих сотрудников - лучший способ обеспечить высококачественный найм с четким послужным списком - это повторный найм исполнителей, которые ранее работали в вашей фирме (т. е. бумеранг повторного найма).т. е. повторный наем "бумерангом"). Многие из этих людей могут сейчас сожалеть о своем решении уйти, но все еще сомневаются, стоит ли снова подавать заявление. Простая записка, когда они покидают вашу фирму, или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника их бывшего отдела, заверяющий их в том, что им будут рады вернуться, может оказаться всем необходимым для того, чтобы вновь заполучить проверенных талантов.
- Спросите рекомендателей о рекомендациях - вы должны попросить рекомендателей лучших кандидатов и новых сотрудников предоставить вам еще одно или два имени лучших людей, которых они знают.
- Спрашивайте имена во время приема на работу и оформления на работу - напрямую поинтересуйтесь отраслевыми знаниями ваших лучших кандидатов, попросив их (в рамках собеседования) перечислить имена выдающихся людей, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюеров, вы получите довольно хороший список лучших имен в любой области. Кроме того, сделайте стандартной практикой спрашивать всех лучших новых сотрудников во время подготовки к работе: "Кто еще хорош в их бывшей фирме и в отрасли?". Затем попросите нового сотрудника помочь вам нанять всех желательных людей, которых он знает.
- Пересмотрите предыдущих кандидатов высокого качества - часто вы можете сэкономить ресурсы, просто обратившись к кандидатам-звездам, которые ушли. Обратитесь к кандидатам, которые добровольно отказались от участия в процессе найма, отклонили предложение или были финалистами конкурса, в котором в итоге работу получил суперкандидат. Времена меняются, и нередко кандидаты жалеют о своем решении. Также обратите внимание на кандидатов годичной давности, которые были "почти квалифицированными", потому что после еще одного года опыта они могут стать полностью квалифицированными.
- Сделайте свои объявления интересными - многие рекрутеры используют скучные описания вакансий, которые были написаны давно. Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры должны совместно переписать их так, чтобы они "продавали" интересные аспекты работы. Как минимум, их следует сравнить с описаниями конкурентов, чтобы убедиться, что они более убедительны.
- Нацеливайтесь на бывших военных - как вооруженные силы США, так и Канады ежегодно выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных военных. Уровень безработицы среди них высок; используйте группы помощи военным и мероприятия по вербовке военных для выявления и продажи самых лучших.
- Пенсионеры - некоторые пенсионеры сомневаются в том, что покидают мир труда, в то время как другие готовы работать в качестве "запасных". Поэтому поддерживайте связь с теми пенсионерами, которых вы могли бы пригласить вернуться.
- Переход на временную работу - разработайте формальный процесс, чтобы спросить лучших временных сотрудников, контрактных работников и сотрудников поставщиков, не хотели бы они стать постоянными членами вашего штата.
- Профиль "Как бы я нашел вас снова" - чтобы определить лучшие источники рекрутинга, обратитесь к своим лучшим сотрудникам и спросите их: "Если бы я нанимал вас сегодня, как бы я поступил, чтобы найти вас снова?". Это означает, что вы должны составить профиль, охватывающий "места, где они тусуются". Для этого спросите своих лучших сотрудников, какие отраслевые, профессиональные и общественные мероприятия они посещают, какие журналы и дневники читают, какие социальные сети и интернет-сайты посещают. Предположите, что другие ведущие профессионалы тусуются в тех же местах, поэтому используйте собранную информацию для определения мест, где корпоративный брендинг, информация о компании и объявления о вакансиях с наибольшей вероятностью будут замечены и прочитаны. Вы также должны нанимать тех, кто говорит на втором языке (часто на испанском); найдите места, где они увидят и прочитают ваши объявления, написанные на их языке.
Referral– связанные с рекрутингом инструменты
- Восстановите реферальную программу для сотрудников - рефералы являются наиболее эффективным инструментом как для объема набора, так и для качества новых сотрудников, и поэтому они должны быть основной частью вашего набора инструментов. Для поддержания эффективности реферальных программ необходимо быстро реагировать на обращения сотрудников и периодически активизировать маркетинг. Сотрудников следует поощрять искать потенциальных рефералов в своих социальных сетях, электронной почте и мобильных телефонах. Попросите их рекомендовать своих подопечных, друзей и бывших коллег. Физические объявления на досках-"сэндвичах", стратегически размещенные в вестибюле или в других местах с высокой проходимостью, могут быть эффективны для удовлетворения неотложных потребностей. Значительные вознаграждения за рекомендации могут привлечь всеобщее внимание, и менеджеров следует поощрять за высокие показатели рекомендаций среди их команды.
- Целевые проактивные рекомендации - поскольку великие люди связаны между собой, наиболее эффективным вариантом рекомендации является проактивное обращение к вашим лучшим исполнителям и просьба назвать пять лучших людей, которых они знают в своей области. Иногда на вопрос "знаете ли вы кого-нибудь?" люди отвечают отрицательно. В таких случаях лучше всего структурировать свой запрос. Попросите своих лучших сотрудников перечислить "пять коллег, которые произвели на них наибольшее впечатление за время их карьеры в этих конкретных категориях (лучший исполнитель, с которым вы когда-либо работали, самый инновационный, лучший командный игрок, лучший менеджер, лучший под давлением, лучший в работе с технологиями и т.д.). ). Затем попросите своего сотрудника позвонить этим пяти людям и попытаться убедить их, что было бы здорово снова работать с вами. Если эти люди откажутся, постарайтесь превратить их в постоянные источники рекомендаций.
- Рефералы не из числа сотрудников - к людям, которые знают и заботятся о вашей фирме (например, бывшие сотрудники, сотрудники поставщиков, пенсионеры и даже клиенты), следует периодически обращаться за рекомендациями. Во многих случаях вознаграждение не требуется.
- Рефералы наставников и подопечных - отношения наставничества могут быть очень сильными, поэтому воспользуйтесь этим, спросив своих сотрудников, есть ли у них наставники или подопечные в других фирмах. Попросите своих сотрудников направлять их и/или использовать своих наставников в качестве постоянных источников рекомендаций.
- Представители профессиональных ассоциаций - попросите представителей ассоциаций в вашей функциональной области или отрасли быть источниками рекомендаций и помочь вам выявить "перспективных" профессионалов.
- Назначение рефералов на основе связей в социальных сетях - в крупных компаниях, когда уже определен лучший кандидат, рекрутеры компании могут использовать "программное обеспечение для определения сетевых связей", чтобы выяснить, кто из ваших сотрудников имеет наиболее тесные связи в социальных сетях с этой целью. Затем сотруднику с наиболее сильными связями дается задание (вместе с некоторым инструктажем) использовать свои связи для установления контакта и построения рекрутинговых отношений с кандидатом.
Событие– связанные инструменты рекрутинга.
- Рекрутинг на профессиональных мероприятиях - поскольку на мероприятия приходят лучшие, после рефералов, профессиональные мероприятия являются лучшим источником качественного найма. Попросите своих сотрудников набирать персонал на местных и национальных мероприятиях, торговых выставках, ужинах с наградами и семинарах, которые они планируют посетить. Выработайте ожидание, что каждый сотрудник, посетивший эти мероприятия, привезет оттуда три имени людей, которые могли бы стать отличными рекрутерами. Также поощряйте своих руководителей и суперзвезд выступать на этих мероприятиях, потому что это может привести к появлению нескольких ближайших кандидатов, а также к улучшению вашего общего бренда по трудоустройству.
- Сертификационные курсы - для вакансий, требующих профессиональных сертификатов, попросите участников из вашей организации искать лучших талантов на сертификационных курсах. Подумайте также о том, чтобы ваши лучшие специалисты преподавали на этих курсах и, возможно, даже проводили их на вашем собственном сайте.
- Проведение технических семинаров - поскольку лучшие специалисты всегда ищут возможности для повышения квалификации, они с большой вероятностью посетят высококачественный технический семинар с участием известного эксперта. Спонсируйте технический семинар по передовой теме, а затем наберите лучших слушателей. По возможности проведите семинар на своей территории, предложите слушателям экскурсию и предоставьте им возможность пообщаться с действующими сотрудниками. Это эффективный инструмент, когда имя вашей фирмы не так велико, но ваши сотрудники и оборудование на высоте! Эффективными могут быть и вечерние дни открытых дверей, проводимые только по приглашениям и рассказывающие о ваших новых подходах и технологиях.
- Рекрутинг в клубах и организациях - попросите ваших лучших сотрудников назвать все социальные и профессиональные клубы и организации, в которые они входят. Затем отправьте спикеров или рекрутеров на эти мероприятия и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.
- Рекрутинг на общественных мероприятиях - сотрудники многих отраслей "много работают и много играют", поэтому спросите своих лучших сотрудников, на каких местных общественных, развлекательных и спортивных мероприятиях целесообразно проводить рекрутинг. Также отправляйте рекрутеров в рестораны и бары после работы, которые расположены недалеко от объектов вашего конкурента.
Колледжи Инструменты рекрутинга
- Интерны в качестве представителей на кампусе - постоянное присутствие на кампусе является эффективным инструментом рекрутинга, поэтому попросите интернов/сотрудников колледжа поработать в качестве представителей по рекрутингу, когда они вернутся в кампус. Попросите их посещать мероприятия в кампусе, рассказывать истории во время занятий и мероприятий, а также сообщать вам имена лучших и то, что нужно сделать, чтобы убедить их.
- Рефералы из колледжа - студенты колледжа очень хорошо общаются в социальных сетях, поэтому реферальные программы, в которых нынешних и прошлых студентов и всех практикантов просят порекомендовать других лучших студентов, могут быть очень эффективными.
- Используйте прошлогодних сотрудников в качестве поисковиков/рекрутеров - попросите прошлогодних сотрудников колледжа помочь вам найти и набрать персонал в этом году. Поскольку они недавно окончили колледж, им можно доверять.
- Ассистенты выпускников - ассистенты выпускников ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и умеют убедить их принять ваши новые возможности. Вознаграждайте их за успешные рекомендации. Офицеры профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками талантов.
- Наемные работники из колледжей двух лет - если у вас не было большого успеха в борьбе за студентов, заканчивающих школу, попробуйте снова связаться с теми, кого вы хотели заполучить через два года после окончания школы. Вы можете обнаружить, что набрать их сейчас гораздо проще, поскольку их предпочтения изменились после того, как они поработали в фирме.
Во второй части этой статьи мы расскажем о передовых подходах к набору персонала и инструментах закрытия кандидатов для увеличения количества принятых предложений.
Подпишитесь на ERE Daily, чтобы получать все последние новости рекрутинга.
Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться с вашим юристом относительно любого угрожающего или ожидающего судебного разбирательства.
Рубрика:
Ключевые слова:
Источник:
- drjohnsullivan.com
Поделиться
