Набирайте поклонников, а не кандидатов!

Можно ли перестать рекламировать вакансии всем подряд и вместо этого сосредоточиться на людях, которые являются нашими последователями, поклонниками и сторонниками? Мы беседуем со Стивом Уордом, который стал пионером нового подхода к привлечению талантов.

Послушайте интервью со Стивом ниже, продолжайте читать краткое содержание и обязательно подпишитесь на подкаст "Брендинг работодателя".

Расскажите о себе и о том, чем вы занимаетесь?

В течение 10 лет я руководил рекрутинговым агентством Cloud Nine, которое было отмечено тем, что мы, вероятно, одними из первых стали использовать социальные сети в качестве основного способа подбора персонала. После того, как 18 месяцев назад я покинул это агентство и его материнскую компанию, я теперь работаю с компаниями в качестве стратега по привлечению талантов, как я это называю, чтобы помочь компаниям привлечь и стать магнитом для нужных талантов, которые они хотят получить в процессе роста. Поэтому я работаю с компаниями разного уровня над тем, как грамотно привлечь и найти нужных кандидатов и, надеюсь, нанять их.

Что вы имеете в виду под ;набирать поклонников, а не кандидатов;?

Так что я начал разрабатывать, и я полагаю, что это - то, что я уже разрабатывал в течение нескольких лет, но не придал этому лаконичности, фразу ;нанимайте фанатов, а не кандидатов;.Идея заключается в том, что сейчас нам доступно так много информации, что я не могу понять, зачем мы до сих пор размещаем объявления на досках объявлений, да и вообще зачем мы размещаем рекламу, если с помощью острого, умного контент-маркетинга, определения перспектив и т.д. мы можем построить каналы, мы можем построить каналы. Привести естественные каналы, не обязательно технологические каналы, но естественные каналы, которые определяют людей, которые уже вовлечены в организацию, в которую вы нанимаетесь на работу, и людей, которые, кажется, имеют определенную степень фанатизма по отношению к данной компании. И это удивляет людей, потому что иногда... мы все ожидаем, что у кого-то вроде Nike, Adidas или Facebook есть то, что можно назвать -фанатами;, но небольшие компании, большинство компаний, о которых люди в целом не слышали; и у которых нет большого бренда, и поэтому вы часто удивляете людей, обнаруживая, что у них действительно, как правило, есть поклонники. Это помогает сузить целевую аудиторию кандидатов до людей, которые с радостью поднимут трубку и получат предложение работать с ними.

Так что в этом и заключается суть - попытаться найти людей, которые искренне верят в вашу компанию и то, что вы делаете, и нацелиться на них как на потенциальных сотрудников, потому что это кажется наиболее логичным способом построения бизнеса.

Каков пошаговый подход к привлечению фанатов?

В качестве примера можно привести Velocity, ведь Velocity Partners - это агентство концептуального маркетинга B2B. Внутри здания есть столы для настольного тенниса, пицца по понедельникам, отличные люди, прекрасная культура, три офисные собаки, все эти вещи, которые находятся внутри здания, но на самом деле не имеют значения, почему кто-то присоединится к компании или нет.

И вот я начал путь размышлений: Ну, хорошо. Каковы привлекающие факторы? Что такое бренд работодателя? Что отличает их от других подобных агентств и т.д.? Потому что, в частности, нам пришлось задуматься о том, что это не агентство, которое находится в мертвом центре Лондона. Они находятся в Ричмонде, поэтому, чтобы привлечь людей на работу в Velocity, вам нужны были люди, которые были бы искренне рады перспективе работать там, чтобы отвлечь их от очевидного вида больших лондонских агентств и тому подобного. Так что были и такие факторы, которые я должен был учитывать, чтобы привлекать таланты.

Обычная реакция, когда я упоминал Velocity Partners, в нескольких случаях была такой: О, компания Дага;; ;О, что вы имеете в виду? Даг Кесслер? Даг Кесслер - соучредитель Velocity Partners и своего рода ветеран B2B-контента. И стало совершенно очевидно, что Velocity, компания, - это одно, но на самом деле одной из главных притягательных сил Velocity был Даг Кесслер, как человек, как профессионал, как личность. Знаете, он выступает по всему миру, его считают одним из крестных отцов в этой области. И на самом деле, люди хотели с ним работать.

Итак, он написал статью, я упаковал ее и выложил в качестве фронтальной части рекрутинговой кампании, которая рассказывала о B2B, была очень специфичной для рынка и о том, что они думают. Это был просто блог. Он был опубликован на LinkedIn, и в нижней части была сноска. Помимо пары рекомендаций по содержанию, у вас была сноска внизу, в которой говорилось: Эй, смотрите. Вы согласны с Дагом? Если да, то, возможно, вы захотите прийти и работать в Velocity, потому что мы ;нанимаем сотрудников, мы ;растем, и нам нужно больше единомышленников типа Дага;

И мы начали получать отклик от этого. В результате мы получили большой отклик, большой обмен информацией, и, очевидно, аудитория привязала имя Дага к чему-то. Эта очень специфическая аудитория поделилась им и распространила его по своим сетям. Но мы получили от этого кластер заявок. Не так много, что прекрасно. Нам и не нужно было их много. Нам просто нужен был очень целевой кластер, и этот кластер был просто фантастическим.

Мы смогли провести собеседование с 6 из этих людей, и на данный момент, я думаю, 4 из них уже приняты на работу. Не на одну роль, а на четыре совершенно разные роли в организации. Руководитель отдела копирайтинга и контента, копирайтер, менеджер по работе с клиентами и, я думаю, где-то здесь также есть специалист по планированию B2B. И один блог, и он был посвящен тому, что Даг был более привлекательным предложением бренда для талантливой аудитории, чем само агентство. Именно он привлекал фанатов.

Так что это было интересно, и с этого момента мы начали строить наш контент вокруг людей в организации и того, что отличало агентство от других агентств. Опять же, это возвращается к голосу. Голос - очень, очень важная часть этого. Я многому научился у Дага. Когда вокруг миллион маркетинговых агентств, миллион технологических компаний или миллион банков, как вы отделяете себя? Поэтому голос - это большая часть этого, тон, который вы несете.

Следите за Стивом в Twitter @CloudNineRec и не забудьте подписаться на подкаст "Брендинг работодателя".

Стив - один из самых популярных брендов в мире.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1