Можно ли научиться любить рекрутера?

Слово "рекрутер" обычно вызывает у людей множество эмоций и мнений мы те люди, которых профессиональный мир любит ненавидеть! Но можем ли мы, рекрутеры, быть полезными для вас, клиента? Можем ли мы стать надежным деловым партнером?

Лично я ожидаю, что некоторым клиентам мы понравимся, а некоторым нет. У некоторых клиентов был неудачный опыт, они считают, что мы слишком часто звоним и, как правило, в неподходящее время, что наши гонорары слишком высоки и что мы не приносим реальной пользы, и знаете, они, наверное, правы. Но, опять же, большинство моих клиентов говорят прямо противоположное.

Я работаю в отрасли уже 15 лет и работал с некоторыми исключительными рекрутерами и столь же много довольно средних, их очень много, поэтому выбирать рекрутера нужно с умом.

Итак, когда вы в следующий раз воспользуетесь услугами рекрутера, как сделать так, чтобы это был положительный и ценный опыт? Чтобы этот процесс был выгодным и обеспечивал исключительный результат? Таким результатом может стать новый фантастический сотрудник, который будет хорошо служить вам и вашей компании и станет отличным активом на долгие годы.

На самом деле это зависит от вас и от того, как вы взаимодействуете с рекрутером. Звучит довольно просто, не так ли? Давайте рассмотрим несколько простых советов, которые, надеюсь, помогут вам на этом пути:

1) Решите, что вы хотите нанять:

Правда? Конечно, вы знаете, что вы хотите нанять, не так ли?

К сожалению, в большинстве случаев клиенты часто не знают, чего они хотят при найме. Им просто нужен "еще один Дэйв, который заменит его перед уходом в следующем месяце" или "финансовый менеджер с квалификацией CA и отличными коммуникативными навыками"..... Это повод для догадок со стороны рекрутера, и они будут делать именно это, тратя время всех, особенно ваше!

Подробная спецификация и описание вакансии очень ценны для рекрутера и, конечно, для кандидата. Если вы являетесь менеджером по подбору персонала, вы должны написать это описание, у отдела персонала есть шаблон, но не полагайтесь только на него, вы должны быть тем, кто продумывает мелкие детали заранее, перед тем как информировать рекрутеров. Если вы дадите четкие инструкции о том, что вы ищете, процесс пройдет гораздо легче.

2) Выбирайте рекрутеров с умом:

Есть ли в вашей компании список предпочтительных поставщиков, к которым можно обратиться? Если да, то хороши ли они? Они были выбраны по цене или по способностям? Если по цене, то остерегайтесь! .... Являются ли они специалистами в вашей области знаний или универсалами по всем направлениям бизнеса?

Крупные рекрутинговые компании, как правило, немного дешевле, и они обычно являются универсалами, которые могут подобрать любую должность в вашей компании, но часто это приводит к размыванию опыта рекрутера.

Маленькие "бутиковые" фирмы являются специалистами в вашей профессиональной отрасли и понимают ваши технические требования, у них более широкий охват вашего специфического рынка, и они должны быть в состоянии найти лучшие кадры, но это удовольствие может обойтись вам несколько дороже.

Установите, как долго конкретный рекрутер лично занимается подбором персонала в вашем секторе на местном рынке, это будет четким показателем его возможностей и охвата.

3) Не открывайте вакансию каждому позвонившему вам рекрутеру:

Если вы это сделаете, то, скорее всего, окажетесь в мире боли, телефон будет звонить беспрерывно, ваш почтовый ящик будет завален резюме, и это не будет приятным опытом. Используйте максимум 2-3 рекрутеров, или, если вы действительно уверены в способностях рекрутера, просто привлеките к работе одного консультанта. Вы будете поражены уровнем вклада, который вы получите от "эксклюзивного" соглашения.

4) Встречайтесь с рекрутерами:

Кажется логичным, верно? Но часто у клиентов просто нет времени на встречу. Почему мы хотим встретиться с вами? Это не потому, что мы любим кофе или хотим стать вашим новым лучшим другом.

Открою вам секрет: рекрутеры не любят тратить свое время, ваше или своих кандидатов. Вы получите гораздо больше от рекрутера, если потратите 30-45 минут на разговор с ним о вашем идеальном кандидате, о том, как вам нравится подбирать персонал и как вы представляете себе процесс. После этого они должны адаптировать процесс под вас и ваши потребности.

5) Согласуйте условия заранее:

Сделайте это в начале процесса не в конце, когда вы хотите сделать предложение кандидату. Вознаграждение за подбор персонала, условия оплаты и гарантийный срок - это три наиболее важных момента, которые необходимо понять и согласовать заранее. Ожидайте, что разные фирмы будут предлагать разные условия за разный уровень обслуживания вы же не будете платить по ценам Holden в дилерском центре Mercedes? Они предлагают одно и то же, автомобили, но совершенно разные продукты.

Если цена является для вас главным фактором, будьте прагматичны в том, что вы ожидаете от рекрутера: "Купить дешево, купить дважды" - плохая ситуация для всех заинтересованных сторон.

6) Определите сроки:

Точно определите, когда вы хотите, чтобы человек приступил к работе, поэтому после брифинга дайте рекрутеру неделю или около того на поиск кандидатов, предположите, что в течение нескольких недель будет проведено 2-3 собеседования, с рекомендациями, а также учтите, что выбранный кандидат должен уволиться за 4 недели, и вот оно, расписание событий.

Занесите их в свой ежедневник, назовите рекрутерам несколько дат/время проведения собеседований и поручите им найти лучших кандидатов на рынке (не просто тех, кто "на рынке", кто подал заявку на Seek) - это главный пряник для любого рекрутера. Они знают, что вы серьезно относитесь к найму, и они сдвинут горы, чтобы найти вам лучшего парня или девушку.

7) Придерживайтесь своего плана:

После того как все это согласовано и выполнено, придерживайтесь его, просто:

  • Не меняйте бриф (если только вам это действительно не нужно).
  • Не откладывайте процесс на потом, пока вы начинаете другой проект.
  • Всегда давайте обратную связь рекрутеру по резюме, интервью и рекомендациям делайте это в течение дня или около того, кандидатам необходимо знать, что происходит, и они будут плохо думать о вашей компании, если ничего не услышат, отсутствие новостей или обратной связи может повредить вашему бренду.

Помните, что хороший рекрутер будет представлять ваш бизнес в положительном ключе, он "продаст" возможность кандидату и заручится его доверием к вам и вашей команде еще до того, как он потенциально присоединится к вашей компании.

Стоимость плохого найма неизмерима, негативное влияние на команду и бизнес просто ужасно. Но если вы все сделаете правильно и наймете самого лучшего из возможных людей, который будет работать у вас, приносить пользу, быть полезным и повышать производительность, то, конечно, это деньги, потраченные с удвоенной пользой? Отличный рекрутер поможет вам в этом, и тогда вы снова полюбите нас!

Автор: Пол Симмс - рекрутер с 15-летним опытом работы на рынках Австралии и Великобритании. Он является основателем компании Wright Executive, специализирующейся на подборе персонала в секторе бухгалтерских и профессиональных услуг.

Автор: Пол Симс - рекрутер с 15-летним опытом работы на рынках Австралии и Великобритании.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1