С недавних пор периодически провожу небольшие семинары-беседы о разных явлениях, связанных с персоналом в компаниях, и вот на днях говорили о мотивации.
Мотивация - тема и для HR-ов, и для руководителей любимая: масса теорий, классификаций, умных слов и возможностей экспериментировать. И при этом целый ряд базовых моментов смешан в кучу.
Ну вот, к примеру, мотивация нематериальная и материальная, куда проще: к материальной относим все, что даем или отбираем деньгами (зарплату, бонусы, премирование-депремирование), к нематериальной все остальное. И уж если надо кого-то чем-то и на что-то замотивировать - ни в коем случае не включаем деньги! Только нематериальную составляющую! В итоге получается, что "нематериальная" мотивация обходится компании в разы, если не на порядки дороже, чем обошлась бы для этого случая материальная (например, дополнительная премия).
Почему так?
Я считаю, что логичнее разделять материальную мотивацию на денежную и неденежную, относя ко второй все то, что бизнес оплачивает, но выдает сотруднику не напрямую деньгами.
- Красивый офис в центре, да еще и со стоянкой, денег стоит? Еще каких (сейчас может чуть меньших, а года 3-4 назад это было ого-го вложение).
- Мягкий стул, современная техника (включая кофе-машину), чистенькая униформа, веселенькие канцтовары бесплатные? Нет.
- Путевка пусть даже в областной санаторий на выходные, ДМС, абонемент в фитнес-центр, сертификат в СПА, подарочная карта Летуаль (или кого нынче дарят), неужели сами собой появились, из воздуха? Нет, были оплачены компанией.
- Горячий обед, такси до дома, оплата мобильной связи, разве подарены поставщиками? Куплены, причем за кругленькую сумму.
- Тренинги со звездными спикерами - благотворительность с их стороны? Нет, коммерция.
- Да даже скромный корпоратив с осетриной и салютом из черной икры, и тот почему-то не скатертью-самобранкой сформирован.
Тогда странно называть это все нематериальным, если его можно пощупать, попользоваться, в конце концов, пересчитать в деньги.
В мотивации по-настоящему нематериальной, правда, тоже встречаются материальные атрибуты, стоящие каких-то денег, но суммы там настолько невелики, что их все-таки можно не учитывать (к примеру, 10-20 рублей за бланк благодарственного письма). И тогда к ней можно отнести:
- Наличие целей в компании, если не миссии, то хотя бы внятного описания того, что и для чего делает бизнес, описание стандартов поведения и внутренних ценностей.
- Похвалу, поощрение, благодарность от руководства (кстати, равно как и качественную критику).
- Внимательность со стороны руководства, возможность обратиться с просьбой, доступность и адекватный стиль общения руководителя.
- Соревнования, рейтинги, игровые бейджи и прочее.
- Возможность карьерного и профессионального роста (именно как возможность).
- Передачу ответственности, повышение сложности задач, увеличение полномочий.
- Методические совещания, обмен опытом, возможность интервизии и супервизии внутри своего отдела.
- Возможность как пополнять базу знаний компании, так и пользоваться тем, что уже в ней есть.
- Поддержание интереса к работе, возможность в приоритете брать более интересные проекты и задачи и так далее.
Про деньги и то, что ими оплачивается
Конечно, если материальная составляющая не обеспечивает минимальные потребности сотрудника (кредиты, коммунальные платежи, текущие расходы), то отношение к работе будет однозначно уходить в негатив. Но какой бы раздутый объем подобных воздействий не обеспечивался, они не могут сформировать лояльность к компании, а максимум, что дают - нейтральное к ней отношение.
- Как же так, говорит одна из участниц, вот у нас девочка, получавшая 18 тысяч рублей, уехала в Москву (около 200 км) на 20 тысяч, и счастлива!
Что можно сказать: либо у девочки проблемы с математикой (на дорогу и доплату за еду, с учетом московских цен, она в месяц потратит значительно больше 2 тысяч рублей), либо в Москву она уехала совершенно не за деньгами, просто вам правды не сказала. Уехать она могла за амбициями (Москва, а не какая-то там провинция), за отношениями (в Москве молодой человек или кажется, что там можно найти более выгодную партию), за карьерой (крупные компании, больше возможностей роста), да за чем угодно. А могла и сбежать от нелюбимого начальника, завуалировав это ложным возражением о деньгах.
Что же такое нейтральность, которую формирует достаточная материальная (и денежная, и неденежная) составляющая мотивации? Это звучит примерно так:
- Ну, что у тебя за работа?
- Ну, работа как работа, ничего особенного…
- Тебе нравится?
- Ну… платят хорошо.
Лояльность, вовлеченность, желание каждое утро бежать на работу, восторг от нее, - обеспечиваются только нематериальными факторами.
Понятно, что если все плохо и с материальной и с нематериальной частями мотивации, то с такой работы все убегают (даже по недоразумению устроившись на нее). Если же и с одной и с другой все великолепно, то - вуаля! Работа мечты найдена! Однако чаще всего существует один или другой явный перекос в весе материальной и нематериальной составляющей:
1. В компании все хорошо или даже отлично с нематериальной мотивацией, но плохо с материальной (так часто бывает в молодых бизнесах): зарплата очень маленькая, часто и подолгу задерживается, то и дело приходится перерабатывать за "спасибо", при этом сама работа очень интересная, коллектив сплоченный, начальство охотно хвалит и искренне восторгается результатами и т.п. Сотрудник в таком бизнесе работает ровно столько, сколько позволяет ему личная финансовая подушка безопасности в форме заначек, подработок, обеспеченных родственников (иногда бывает, что и всю жизнь :)), и обычно очень расстроен, увольняясь, но вынужден искать более денежное место.
2. В компании все прекрасно с материальной мотивацией, но, напротив, плохо с нематериальной: начальство применяет неадекватные методы стимулирования (оскорбляет, кричит, язвит), не выстроено ни обучение, ни адаптация, не поставлены цели, не отлажено информирование и обратная связь, коллектив - серпентарий, в котором каждый пытается что-то урвать и кого-то подставить, при этом кругленькая сумма зарплат и бонусов сочетается с шикарным офисом и великолепными корпоративами. Сотрудник в таком бизнесе работает ровно столько, сколько позволяют ему личные навыки саморегуляции и стрессоустойчивость, однако чаще всего этот период заканчивается тогда, когда куплена новая машина/накоплен первый взнос на ипотеку/погашены кредиты. К великому сожалению руководителей-самодуров, считающих, что деньгами можно компенсировать все, этот период колеблется в пределах 6-12 месяцев, если конечно за этот период сотрудник по глупости не задолжал что-то лично своему начальнику.
- Один мой знакомый главбух, мужчина с четырьмя детьми, взял в подобной компании займ на покупку большой квартиры для своего семейства (решил сэкономить на ипотеке). Пожалел он об этом уже через пару месяцев, потому что буквально попал в кабалу. При любой возможности его попрекали взятыми деньгами, насильно заставляя делать то, что он считал делать некорректным, а получение зарплаты превратилось в пытку, так как каждый раз ему приходилось бегать за собственником и выпрашивать деньги, объясняя, куда они пойдут (львиная доля выплат, вопреки договоренности, удерживалась в счет займа). Разговор с ним велся каждый раз буквально в формате: - Что там тебе надо?? 4 тысячи на детский сад? Ладно, так и быть, держи, но ни копейкой больше!
Уволиться тоже было нельзя, так как сразу начинались угрозы и требования вернуть весь долг целиком.
Чем дело закончилось, не знаю. Мы быстро закончили сотрудничество с компанией, дальнейшую историю взаимоотношений я не отслеживала.
- А еще лет с десяток тому назад я столкнулась с компанией, производящей высокотехнологичное оборудование на очень узком клиентском рынке, но с многомиллионными долларовыми контрактами.на работу они брали обычных инженеров, окончивших политех, а платили им раз в 10-12 (!) больше, чем могли предложить другие коммерческие (успешные, имею в виду) компании в регионе, да и в Москве. Правда, незадача была с топом - молодой и неуравновешенный, он то истерически орал и хлопал дверьми, то надолго замолкал, игнорируя любые обращения, то саркастировал по поводу и без, то в ответ на простой вопрос разражался гневной тирадой. Причем деньги платил вовремя, но больше полугода у него никто не оставался! Кто-то срывался в ответную агрессию, кто-то убегал в ужасе, кто-то постепенно перегорал, но деньги (что уж там, деньжищи!) никого там не удерживали.
Дальше про лояльность. Несмотря на то, что традиционно лояльностью принято считать горячее желание сотрудника работать именно в этой компании и готовность быть во всех смыслах слова агентом ее бренда (защищать, рекомендовать, продвигать), в последнее время я все чаще встречаюсь с негативным оттенком отношения к этому термину. Как объясняют руководители и HR-специалисты, лояльность - это что-то слишком про личности, что-то про бездумную подстройку к начальству, холуйство, лизоблюдство и стремление делать все, что угодно, лишь бы нравиться вышестоящим инстанциям. И тогда на замену лояльности приходят вовлеченность, заинтересованность и прочие слова, привязанные меньше к людям и больше к задачам.
И здесь вспоминается вопрос с позиции сотрудника: - Что делать, если руководитель просит выходить на работу в выходной без дополнительной оплаты? Ругаться, идти в трудовую инспекцию, работать, игнорировать?..
Тут все и будет зависеть от этой самой его лояльности/вовлеченности/заинтересованности в работе и компании.
- Сотрудник думает тут дальше работать, подход руководства в целом его устраивает, содержание работы нравится? Ну тогда, очевидно, может разок-другой и поработать - от него может и убудет, но зато в будущем ему зачтется, в конце концов, у каких компаний не было момента, когда надо было дружно навалиться и вытащить компанию из ж… из жестокой реальности в светлое будущее.
- Сотруднику фиолетово, параллельно, по барабану и как там еще? Ну то есть увольняться он вроде не собирается, но и здесь не сильно-то удовольствие получает, а если подвернется что-то интересное - сразу сбежит? Тогда, наверное, он будет подобные инсинуации просто игнорировать. Уволят - не страшно, без него обойдутся - тоже хорошо. А там, глядите, может и денег найдут простимулировать на сверхурочную работу.
- Сотрудник терпеть не может и начальство, и компанию, и работу для полного счастья, дни и ночи проводит в поисках другой работы и грезах об увольнении? Ну это прямой путь к скандалам, а если такой настрой помножить на регулярность не слишком адекватных требований от руководства - то и к походам в трудовую инспекцию.
Кстати, про лояльность и желание держаться за компанию, есть отличный анекдот периода кризиса 2008 года (странно, что его сейчас не тиражируют):
Встречаются два собственника, один другому говорит:
- Кризис, надо людей сокращать, а они работать хотят, а по правилам, с компенсациями не могу, денег нет.
Тот ему:
- И мне надо. Давай зарплаты в 3 раза снизим, может разбегутся?
Встречаются через квартал:
- Снизил зарплаты?
- Ага.
- И как?
- Все остались.
- И мои тоже. Давай вообще платить не будем?
Встречаются еще через квартал:
- Не плачу своим, а ты?
- И я ничего не плачу. Все работают.
- И у меня… Слушай, а может платный вход на работу сделать? Пусть каждый день при входе платят!
- Гениальная идея, давай!
Встречаются еще через пару месяцев:
- Ну что, мои по-прежнему каждый день ходят, платят.
- А мои, представляешь, экономить научились: в понедельник приходят, в пятницу уходят!
Отдельно - про оптимальный набор мотиваторов
Как вычислить оптимальный рецепт, в каких соотношениях смешать материальную и нематериальную мотивацию, сколько точно в граммах офисного стула соединить с каким количеством интересных проектов, обучения и оценки, какими щепотками похвалы присыпать, чем украсить - карьерой или благодарственным письмом?..
Есть плохая новость - никак. Невозможно раз и навсегда высчитать программу, которая будет одинаково всех мотивировать. Потому что люди разные, и наборы/соотношения мотиваторов у них тоже разные.
Как бы очевидно, что "всем хочется" много получать, сидеть в красивом офисе с видом на горы, рано уходить домой, обучаться, питаться и заниматься спортом за счёт компании, чувствовать свою ценность через похвалы, благодарности и одобрение инициатив, успешно расти карьерно и реализовать интересные проекты. При этом на практике многие, казалось бы, обязанные "выстрелить" меры не срабатывают, причем непопадания бывают и персональные (на одного сработало, на другого нет), и системные.
- В одной большой розничной компании придумали в качестве приза за очередной конкурс по продажам давать победителям сертификаты на маникюр в хороший салон. Авторы идеи очень радовались: коллектив женский, молодой, аккуратный маникюр входит в требования дресс-кода, а тут дорогой салон, качественный продукт, да еще и возможность сэкономить собственные деньги. В итоге мера провалилась по всем фронтам: узнав о призе, почти все были разочарованы (хотя с точки зрения вложенных сумм он был больше, чем многие другие), а победители поголовно от него и вовсе отказались. Причина оказалась до банального простой (и почему-то не спрогнозированной персональщиками) - так как маникюр давно входил в требования дресс-кода и регулярно контролировался, сотрудницы завели себе своих мастеров на постоянной основе, подходящих и по стилистике общения, и по стилю/качеству работ, и по месту расположения, и были совершенно не готовы рискнуть и променять их на кого-то, пусть даже и на мастеров из дорогостоящего салона в центре города.
По похожей причине может не сработать любая, заранее продуманная и дорогая по вложениям, мотивационная мера:
- Сотрудник хочет другого, у него другие интересы по жизни или прямо сейчас.
- У сотрудника были свои ожидания, которые не оправдались.
- Сотрудник вообще не воспринимает такие мотивационные меры (считает их несерьезными, несолидными, слишком молодежными/ориентированными на зрелых людей и пр.)
- Сотрудник считает, что вознаграждение не соответствует его усилиям (то, что сотрудник положил на алтарь работы больше, чем то, что дала ему взамен компания, подробнее можно почитать теорию справедливости Адамса).
- Сотрудник считает, что вознаграждение не соответствует его усилиям (то, что сотрудник положил на алтарь работы сильно меньше, чем то, что дала ему взамен компания).
- Сотрудник считает, что его коллеги получают больше при тех же усилиях или работают меньше за ту же отдачу, в общем, усматривает несправедливость в распределении вознаграждения (неважно, материального или нематериального).
Именно поэтому стопроцентно прогнозировать эффект от той или иной мотивационной меры на всех невозможно. И именно поэтому важно учитывать как минимум три уровня внедрения мотивационных (денежных, неденежных, нематериальных) мер:
- Уровень всей компании (бизнеса). Здесь будут работать такие глобальные мотивационные моменты, как наличие и доступность для сотрудников миссии, целей и ценностей компании, частично общие традиции и общая политика в отношении персонала (платим/нет все отчисления официально, позволяем/нет совмещать нашу работу еще с какой-то, берем/нет от конкурентов, в целом обучаем/нет и пр.). По-хорошему, если вышеперечисленные моменты не мотивируют сотрудника, он вообще не останется работать в данной компании. А вот даже единая система заработной платы, не говоря уже о таких деталях, как, например, количество похвалы или внимания к конкретному человеку, на уровне всей организации не могут работать одинаково (и бессмысленно к этому стремиться, надеясь на гипер-эффект). И тогда нужно спуститься на уровень ниже.
- Уровень отдела/подразделения. В каждом отделе свой климат, во многом созданный и поддерживаемый руководителем. Даже человек, которому все нравится на уровне компании, с мотивационной точки зрения может "не прижиться" в конкретном отделе (и кстати, прекрасно себя чувствовать в другом) или не сойтись с руководителем среднего звена. Как раз на уровне отдела хорошо бы иметь единые критерии оценки работы сотрудников (для снижения чувства несправедливости), единую модель расчета зарплаты, общие стандарты поведения и дресс-кода, одинаковые для всех правила поощрений и наказаний. Это, правда, не снимет субъективность восприятия каждым конкретным человеком каждой конкретной ситуации, но точно позволит избежать общей демотивации. Плюс - на этом уровне добавляются свои локальные традиции, которые также мотивируют (либо демотивируют), свой стиль управления и свои виды поддержки в коллективе. И даже при наличии всего этого необходимо работать еще и на следующем уровне.
- Уровень конкретного сотрудника. Здесь речь идет, прежде всего, об учете индивидуальных мотивационных струн. Одного сотрудника очень вдохновляет возможность самоутверждения, другого совсем не вдохновляет. Зато второй любит творчество, а первый предпочитает действовать по правилам. А третьему вообще важно, чтобы его не трогали - именно тогда он ощущает спокойствие и может достигать результата. Даже если сотруднику в целом все нравится в компании и в отделе, сбой может произойти именно здесь - например, если при постановке задач или обратной связи ему из раза в раз говорят о том, что лично ему не интересно (скажем, о карьере, которая мотивирует его соседа). Основное бремя этого уровня мотивации, в отличие от двух предыдущих, где хорошо работает служба HR, лежит на руководителе среднего звена.
В общем, мотивация – понятие растяжимое, и от того, насколько глубоко/широко вы его представляете, во многом зависит эффективность срабатывания тех или иных мотивационных мер.
Поделиться
Лично для меня большую роль кроме размера зарплаты также играет все остальное, то есть условия труда. Если это хороший офис, с хорошими туалетами, с комнатой для приема пищи, где есть и микроволновка, и холодильник, и кофемашина, и где работодатель оплачивает сахар, чай-кофе, хорошие рабочие места - современные компьютеры, современный софт, удобная мебель, система кондиционирования - это вот то, что должно быть. А по факту приходишь в компанию, зарплата вроде хорошая, но туалет ужасен (совковый), столовой в принципе нет (все едят на рабочих местах), работники за свой счет покупают сахар-чай-кофе, стоят столетние компьютеры, с программами, устаревшими лет на 10 минимум, совковая старая мебель, духота и маленькие кабинеты - и так почти везде, если ты не какой-то топ-менеджер чего-нибудь. Работодатели, особенно в регионах, экономят на всем, включая туалетную бумагу.
Gennadiy, а вы бы согласились на меньшую зарплату при наличии приличного офиса, туалета, столовой и всех прочих условий? Или, к примеру, готовы были бы потерпеть иногда ее задержку, скажем, на 1,5-2 недели при таких условиях?