Мощные действия для убеждения лучших потенциальных кандидатов подавать документы в государственный сектор

На сегодняшнем высококонкурентном рынке рекрутинга убеждение потенциальных кандидатов в государственном секторе действительно подать заявление о приеме на работу требует уникальных и мощных подходов к продаже. Поэтому, если вы устали бороться за достижение своих целей в области рекрутинга и готовы отказаться от традиционного подхода, основанного на шаблонах, вот наиболее эффективные действия для того, чтобы побудить лучших кандидатов подать заявление (этот список был первоначально разработан для государственных агентств штата Вашингтон - WAPELRA).

Восемь самых мощных продающих действий для государственных агентств

Самые мощные продающие действия, убеждающие кандидатов подать заявление, появляются первыми в списке.

Recruiting Action No. 1 - Вырастите пару и будьте готовы принять критику вашего подхода к продажам

Если вас оскорбляет фраза "вырасти пару", вы можете быть частью проблемы. Потому что при рекордно низком уровне безработицы мы все сейчас вовлечены в "войну за таланты", где конкуренция чрезвычайно агрессивна. А это значит, что если вы рассчитываете конкурировать с такими компаниями, как Amazon, Microsoft, Google или крупными городами, такими как Сиэтл, за лучших специалистов, ваши подходы к подбору персонала и брендингу должны быть смелыми. У вас нет другого выбора, кроме как использовать подходы к подбору персонала, которые многих удивят. Смелые подходы к набору персонала помогут вашему агентству создать репутацию инновационного места работы. На самом деле, само использование смелых и агрессивных подходов к подбору персонала, скорее всего, обеспечит вам большое количество бесплатных публикаций в местной и государственной прессе.

Первый шаг к минимизации этой неизбежной критики заключается в том, чтобы представить убедительное экономическое обоснование, показывающее долларовые затраты и негативное влияние на общество, которые являются результатом недостаточного количества сотрудников и слабого подбора персонала в вашем агентстве. Кроме того, будьте готовы показать высшему руководству и общественности, как другие передовые агентства уже успешно использовали подобные подходы без каких-либо предполагаемых негативных последствий. Если вы не уверены в том, что подразумевается под агрессивным рекрутингом, то он включает в себя хвастовство своими лучшими характеристиками, прямое привлечение лучших талантов из других агентств и распространение информации с помощью необычных медиаканалов (однажды Amazon разместил объявления о наборе персонала на сайте знакомств Tinder).

Действие по рекрутингу № 2 - Прекратите использовать отговорку о низкой зарплате и сделайте акцент на значимой работе 

Успех рекрутинга начинается с предположения, что большинство кандидатов хотят получить работу, которая "приносит пользу". Например, Гарвардское исследование С. Ахора и А. Риса показало, что 69 процентов мотивированы "высокозначимой работой". Не думайте, что причина, по которой вы не можете конкурировать с работой в частном секторе, заключается в более низкой компенсации. То же исследование с удивлением обнаружило, что работники готовы пожертвовать "23 процентами своего пожизненного заработка, чтобы работать на работе, которая всегда является значимой". Несмотря на значительный разрыв в оплате труда, вы все равно сможете добиться успеха, если ваш маркетинг по подбору персонала четко покажет соискателям, что их работа всегда будет значимой и что они смогут изменить жизнь к лучшему. Кстати, если вы не можете предложить постоянно растущую компенсацию, попросите каждого соискателя проранжировать список характеристик работы и не принимайте на работу тех, кто ставит деньги на первое место. 

Recruiting Action No. 3 - Подчеркните "факторы привлекательности", которые волнуют лучших соискателей 

Крупная привлекательность, как и чемпионская рыбалка, требует использования самой эффективной наживки. Чтобы привлечь лучших, вы должны сделать акцент именно на тех "факторах привлекательности", которые используют лучшие кандидаты, решая, на какую работу подавать заявление. К сожалению, поскольку большинство маркетинговых мероприятий по подбору персонала в государственном секторе основывается на интуиции, а не на данных, элементы работы, на которые в конечном итоге делается акцент, часто обладают низкой притягательной силой. Лучшие организации проводят опрос целевой группы соискателей, чтобы определить их рейтинг факторов привлекательности. Самые сильные из них затем "превозносятся" в объявлениях о вакансиях, описаниях должностей и на веб-сайтах агентства.

Лучшие организации также проводят опрос своих лучших сотрудников, чтобы определить, "почему они остаются". И когда вы обнаружите, что ваше агентство действительно обладает большинством самых мощных факторов привлекательности, предоставьте потенциальным соискателям реальные примеры из вашей "истории", которые подтверждают, насколько привлекательны ваше агентство и ваши вакансии. Общие ключевые факторы привлекательности часто включают возможность оказать большое влияние, возможности роста выше среднего, интересные операционные подходы и работу в привлекательном районе. Рекрутеры и менеджеры также должны знать общие "факторы отказа", которые отпугивают кандидатов, такие как бюрократия, старые технологии и недостаточное обучение. Рекрутеры должны быть обучены тому, как снять возможные опасения соискателей по поводу этих факторов.

Мероприятие по подбору персонала № 4 - Сделайте так, чтобы вы почувствовали воодушевление

Вам и вашим коллегам явно нравится работать в вашем агентстве и в вашем районе. Но вы значительно ухудшаете рекрутинг, если посторонний человек не разделяет это чувство восторга. Поэтому, чтобы выделиться в острой конкурентной борьбе за привлечение персонала, тестируйте и перепроверяйте свои сообщения до тех пор, пока не станет очень легко найти и почувствовать ваше воодушевление. Как только вы определите эти факторы возбуждения, используйте наиболее сильные слова и медиаканалы (включая подкасты и видео), чтобы посторонним было легко почувствовать ваше возбуждение. Также активно поощряйте своих сотрудников оставлять положительные комментарии на сайтах отзывов о работодателях, таких как Glassdoor.com, чтобы еще больше распространить ваше позитивное послание (Amazon делает это).

Recruiting Action No. 5 - Используйте данные для определения наиболее эффективных инструментов убеждения

Почти невозможно получить сильное конкурентное преимущество в рекрутинге, если вы используете точно такие же инструменты и подходы, как и все остальные агентства. Лучшие корпорации и агентства используют данные для определения наиболее эффективных подходов к убеждению лучших кандидатов. Выйдите за рамки традиционного подхода, который заключается в проведении ярмарок вакансий и размещении объявлений на досках объявлений. Вместо этого сделайте акцент на уникальных "продающих подходах", которые, как было доказано, убеждают лучших кандидатов подать заявление. Наиболее эффективные подходы к убеждению часто включают рекомендации сотрудников, убедительные видеоролики, текстовые сообщения, профили сотрудников, сравнительные таблицы возможностей, рекрутинг на профессиональных семинарах/конференциях и продажу семьи в сообществе.

Действие по рекрутингу № 6 - Используйте данные для определения лучших каналов коммуникации для достижения перспектив 

Лучшие рекрутинговые сообщения не смогут оказать влияния, если их никто не увидит или не прочитает. Поэтому лучшие агентства используют данные для выявления наиболее эффективных каналов коммуникации и средств массовой информации, позволяющих донести до лучших перспективных клиентов сообщения о рекрутинге и брендинге работодателя. Начните с опроса своих специалистов и соискателей, чтобы определить, где они, скорее всего, увидят и прочитают сообщение о найме. Выясните, будет ли это сообщение в статье, блоге, на доске вакансий, с помощью инструментов CRM или в социальных сетях. Лучшими каналами часто являются письма в Интернете, выступления на конференциях, текстовые сообщения, общение в группах LinkedIn и видео. Пусть о вашем агентстве и его практике "говорят" в каналах, которые регулярно посещают ваши лучшие потенциальные клиенты.

Действие по рекрутингу № 7 - Постоянно сравнивайте, чтобы убедиться, что ваш подход к убеждению превосходит подход конкурентов

Даже если у вас есть успешный процесс привлечения, другие будут копировать его. Его необходимо постоянно обновлять, чтобы он обеспечивал вашему агентству постоянное конкурентное преимущество. Периодически проводите сравнительный анализ с подходами к подбору персонала, используемыми вашими конкурентами. В конце концов, ваши объявления о вакансиях, брендинг работодателя и даже особенности вашей работы должны выглядеть в глазах соискателей явно лучше.

Recruiting Action No. 8 - Расширьте свой подход к продаже, создав резерв талантов "когда-нибудь вы захотите здесь работать"

У лучших кандидатов и соискателей так много вариантов работы. Менее гламурным агентствам и агентствам, расположенным в менее популярных населенных пунктах, часто требуется больше времени, чтобы продать лучшие вакансии. Продлите свой подход к продаже на много месяцев, используя подход "конвейер талантов". Перспективных клиентов, которые "когда-нибудь захотят работать в вашем агентстве", приглашают присоединиться к онлайн-сообществу талантов. В этом сообществе у вас будет больше времени на общение, установление доверия и убеждение членов сообщества в том, что их следующая работа должна быть в вашем агентстве. После вступления в сообщество им обычно высылается ежемесячный информационный бюллетень, рекрутинговые материалы и уведомления о соответствующих вакансиях. В это сообщество также следует включить кандидатов, которые были признаны перспективными, но не были приняты на работу с первой попытки подачи заявления.

Дополнительные эффективные подходы для убеждения лучших кандидатов подать заявление

После принятия описанных выше мер по привлечению персонала, если вам все еще трудно заставить целевых кандидатов подать заявление, вот несколько дополнительных смелых и уникальных "продающих инструментов" и подходов, которые следует рассмотреть. 

• Рефералы сотрудников - лучший инструмент убеждения - поскольку они уже работают на этой должности, рефералы нынешних сотрудников - самый эффективный и аутентичный подход к продаже перспективных кандидатов. Поэтому поощряйте ваших нынешних и бывших сотрудников стать вашими 24/7 "послами бренда". Предложите им делать только высококачественные рекомендации на благо команды, а не за денежное вознаграждение.
• Получите, чтобы о вашем агентстве заговорили  - поставьте перед собой главную цель стать "агентством, о котором говорят", подчеркивая ваши лучшие практики, награды и достижения. Проактивно распространяйте информацию о своем агентстве за рубежом, чтобы ваши лучшие черты появлялись при поиске в Интернете по функциональным темам или по передовым достижениям агентства. 
• Мощные объявления о работе очень важны - поскольку это первое, что могут увидеть потенциальные соискатели, используйте данные для формирования объявлений о работе, чтобы они были более убедительными при сравнении с объявлениями конкурентов. Также используйте соответствующие инструменты, чтобы убедиться, что они не содержат неосознанных предубеждений.
• Звонки руководителей могут возбудить - нет ничего более мощного, чем прямой звонок руководителя потенциальному кандидату, чтобы побудить его подать заявку. Сотрудники, которые уже работают в команде, также могут быть эффективны в продаже своих будущих коллег. 
• Сделайте процесс подачи заявки менее болезненным - многие, кому уже нравится ваше агентство, будут быстро обескуражены, если у них будет плохой опыт работы с кандидатами, который может включать медленный или болезненный процесс подачи заявки. На самом деле, исследование, проведенное SmashFly показало, что 74 процента потенциальных кандидатов, которые начинают процесс подачи заявки, отсеиваются, не завершив его. Поэтому облегчите потенциальным кандидатам процесс подачи заявки, просто разместив свое резюме или, в некоторых случаях, просто указав профиль LinkedIn. 
• Сравнительные листы "бок о бок" выявляют ваши лучшие торговые точки - Составьте сравнительные листы "бок о бок", которые сравнивают основные характеристики вашей вакансии с характеристиками вашего основного талантливого конкурента. Рекрутеры и менеджеры могут использовать эти листы, чтобы эффективно показать потенциальным кандидатам те области, в которых ваша работа явно лучше. 
• Покажите им, что такие люди, как вы, уже работают здесь - один из факторов, из-за которого люди не хотят подавать заявление о приеме на работу, заключается в том, что они боятся, что не "впишутся". Вы можете частично развеять эти опасения, предоставив на своем сайте информацию о том, что здесь уже работают "такие же люди, как вы". Эта информация может быть представлена в виде статистики или профилей сотрудников, которые демонстрируют, что сотрудники из их нынешнего агентства сейчас работают и счастливы здесь.
• Подчеркните свой район - если вы хотите, чтобы семья потенциального сотрудника поддержала переезд, подчеркните сильные стороны вашего района в плане образования, отдыха, стоимости жизни, цивилизованности и качества жизни. Начните с работы с бизнес-группами, чтобы добиться включения вашего города или штата в списки "лучших мест для жизни". Кроме того, ищите людей, которые оценивают особенности вашей общины/региона в верхней части своего личного списка "где бы я хотел жить/работать". Для сотрудников общественной безопасности также подчеркните уровень безопасности ваших сотрудников и поддержку обществом тех, кто оказывает первую помощь.
• Скорость имеет значение  - поскольку сегодня самые лучшие кандидаты быстро уходят с рынка труда, разработайте свой процесс рекрутинга так, чтобы его можно было завершить быстро как процесс рекрутинга у вашего лучшего конкурента. 
• Покажите им, что ваше агентство является стартовой площадкой для талантов - если ваше агентство не очень большое или находится не в большом городе, покажите, что оно часто служило "стартовой площадкой для талантов". Покажите, как другие люди добивались успеха в прошлом, когда хотели перейти в более крупное агентство, где было больше возможностей для продвижения по службе.
• Приоритизация вакансий - при ограниченных ресурсах рекрутинга сосредоточьте наибольшее количество ресурсов и лучших рекрутеров на вакансиях, которые имеют наибольшее влияние в вашем агентстве. Как правило, к приоритетным вакансиям относятся руководящие должности, должности в сфере кибербезопасности, искусственного интеллекта, данных и технологий.
• Покажите им, где они могут оказаться через три года  - все лучшие кандидаты хотят иметь возможность расти и учиться. Умейте показать им, при нормальном развитии событий, где другие люди оказались с точки зрения ранга, зарплаты и навыков.
• Используйте перечень историй - истории являются наиболее эффективным способом убедить потенциального кандидата. Соберите и предоставьте своим рекрутерам и менеджерам доступ к широкому спектру историй о вашем агентстве, которые произвели впечатление на потенциальных клиентов.
• Станьте лучшим агентством - многие потенциальные соискатели используют списки "лучших мест для работы", чтобы выбрать своего следующего работодателя. Поощряйте свою HR-команду предпринимать действия, направленные на повышение места вашего агентства в этих списках. 
• Персонализированный рекрутинг - если вы хотите заполучить лучших специалистов, поймите, что наиболее эффективный рекрутинг является персонализированным, поскольку он соответствует уникальным потребностям лучших кандидатов. Потратьте время на то, чтобы ваши сообщения, адресованные ключевым кандидатам, выглядели персонализированными и ориентированными именно на них и их потребности.
• Подчеркните разнообразие - наличие разнообразного персонала является привлекательным фактором продаж практически для всех кандидатов. Обязательно приведите данные и комментарии сотрудников, чтобы показать, что разносторонне мыслящие сотрудники приветствуются.
• Подчеркните стабильность и безопасность - если вы конкурируете с корпорациями за лучшие кадры, поймите, что когда существует вероятность нестабильной экономики, относительная стабильность и гарантии занятости в государственном секторе могут стать все более эффективным аргументом при продаже.
• Подчеркните прогрессивное управление - работа под руководством отличных менеджеров является ключевым аргументом в пользу лучших талантов. Обязательно выделите лучших менеджеров и покажите, что весь отдел открыт для новых идей, свободы, инноваций и перемен.
• Проведите кинофестиваль - если картинка стоит 1000 слов, то видео должно стоить миллион. Предложите своим сотрудникам и командам снять короткие подлинные видеоролики, рассказывающие о "волнениях" в вашей фирме, и разместите их на YouTube или на собственном сайте. (Deloitte сделала этот подход знаменитым).
• Нацельтесь на новых жителей  - работайте с местными службами "приветственного вагона", банками и риэлторами. Напомните тем, кто недавно переехал или выразил заинтересованность в переезде в этот район, о ваших возможностях в государственном секторе. Если ваш регион посещают туристы, найдите способ побудить их остаться на постоянное место жительства и работать в вашем агентстве.
• Рекрутинг в нужный день - если вы пытаетесь привлечь сотрудников из частного сектора, поймите, что ваши шансы значительно повышаются, если вы обратитесь к целевым кандидатам в "нужный день". Это может быть время, когда происходят резкие сокращения бюджета, этические проблемы или увольнения. Или когда объявлено о слиянии, или когда важный руководитель или коллега покидает вашу целевую компанию. 

Последние мысли

На протяжении многих лет я консультировал сотни корпораций и государственных учреждений по самым передовым методам рекрутинга. Однако я лично проработал в государственном секторе почти 40 лет, и мне кажется странным, что большинство государственных учреждений полагают, что они находятся в невыгодном положении при подборе персонала. На самом деле, они предлагают наилучшие шансы изменить жизнь к лучшему, помочь окружающей среде и улучшить жизнь каждого жителя своей общины. По крайней мере, для меня это делает работу, связанную с простым перемещением гигабайтов бессмысленных данных на несколько наносекунд быстрее в такой компании, как Google, скучной по сравнению с этим.

Примечание автора.