Модернизация маркетинга в сфере рекрутинга для поколения Z

Каждое поколение, приходящее на рынок труда, влияет на стратегию рекрутинга, и поколение Z не является исключением. Что является новым конкурентным преимуществом для этих разнообразных, технически подкованных кандидатов, приходящих на работу? Рекрутинговый маркетинг.

Почему рекрутинговый маркетинг не подлежит обсуждению

Рекрутинговый маркетинг предполагает разработку и донесение до кандидатов ценностного предложения, подобно тому, как маркетологи работают с потребителями. Это концепция 30-летней давности, время которой пришло. Вот почему:

  • Больше, чем любое другое предыдущее поколение, представители поколения Z (возраст от 7 до 22 лет в 2019 году) воспринимают мир как потребители. Они - дети цифрового возраста, как в своем собственном использовании технологий, так и в том, как устроен современный мир вокруг них. Недавнее исследование показало, что в своих ежедневных разговорах они говорят о товарах, услугах и брендах на 33% больше, чем люди старше 21 года. Для того чтобы при приеме на работу представителей поколения Z ориентироваться на кандидатов, вам необходим маркетинговый подход к подбору персонала.
  • Сегодняшний рынок талантов, ориентированный на кандидатов, предоставляет представителям поколения Z большой выбор. Привлечение талантов зависит от быстрого привлечения, создания эмоциональной связи и, наконец, доверия к вам как к лучшему варианту трудоустройства. Рекрутинговый маркетинг создает отличительный опыт найма. Он также создает основу для доверия путем установления эмоциональной связи.
  • Маркетинг в сфере подбора персонала помогает рекрутерам повысить соотношение квалифицированных кандидатов в кадровом конвейере. Он способствует улучшению ключевых показателей найма, таких как скорость найма и удержание новых сотрудников.

Маркетинг найма начался, когда специалисты TA начали использовать многочисленные точки контакта и целевые сообщения, чтобы помочь кандидатам понять бренд работодателя и его ценностное предложение. Многие из этих стратегий стали базовой передовой практикой в рекрутинге. Сегодня маркетинговые подходы к подбору персонала должны развиваться, чтобы привлечь внимание современных молодых кандидатов.

Основные принципы маркетинга при подборе персонала

Современный маркетинг при подборе персонала - это персонализация, постоянное вовлечение кандидатов и цифровой опыт найма. Вот как вы можете привлечь кандидатов поколения Z:

Персонализируйте свое EVP для поколения Z. Ваше ценностное предложение работодателя (EVP) описывает опыт работы в вашей организации и то, что в нем содержится для потенциальных новых сотрудников. В наш век целенаправленной, персонализированной работы с персоналом ваше EVP должно говорить с представителями поколения Z. Оно должно отвечать на такие вопросы, как Почему вы, кандидат поколения Z, выбрали нас? и Что предлагает наш опыт работы, который хотят получить кандидаты поколения Z?

Начните с вашего EVP для всех сотрудников - элементов, которые уже являются частью вашей культуры и опыта работы. Затем выделите те аспекты, которые являются приоритетными для представителей поколения Z. Такие данные могут помочь в вашей работе:

  • 74% представителей поколения Z твердо убеждены, что работа должна иметь большую цель.
  • 84% представителей поколения Z называют потенциал для карьерного роста и развития своим главным приоритетом при поиске работодателя.
  • 8 из 10 соискателей из поколения Z хотели бы, чтобы работодатели помогли им развить специфические и "мягкие" навыки.
  • 70% представителей поколения Z говорят, что их мотивируют деньги.

Источники: Monster, EY, Staffing Industry Analysts

Не останавливайтесь на "Apply". Маркетинг по подбору персонала старой школы фокусировался на привлечении кандидатов в воронку. В современной среде, ориентированной на кандидата, стратегический маркетинг в подборе персонала продолжается на всех этапах цикла найма. Пожалуй, самым важным этапом на этом пути является собеседование. Помните, что на сегодняшнем рынке, ориентированном на кандидатов, кандидаты проводят собеседование с вами в той же степени, что и вы с ними. Согласно исследованию Talent Board, 32% кандидатов заявили, что они покинули процесс собеседования из-за плохого общения с рекрутером. Это больше, чем 11% год назад. Лучшие кандидаты проходят через весь процесс найма. Их опыт должен быть последовательным от подачи заявки до приема на работу. Регулируйте акценты в своих сообщениях на разных этапах:

  • На ранних этапах взаимодействия сосредоточьтесь на опыте трудоустройства и на том, чего кандидаты могут ожидать от процесса найма.
  • В процессе собеседования покажите им, что вы заботитесь о них, предлагая высокотехнологичный и удобный опыт, которого они ожидают.
  • По мере того, как кандидаты переходят от принятия предложения к оформлению, делайте акцент на долгосрочном опыте работы и на том, чего они могут ожидать, когда начнут работать со своим менеджером и командой.

Выберите правильную технологию. Цифровой опыт найма - это то, чего ожидает это цифровое поколение, но простое присутствие в Интернете не приведет к результатам найма. Представители поколения Z подходят к общению и технологиям иначе, чем их старшие коллеги. В поисках ответов они предпочитают видео, а не текстовый контент. В большинстве случаев они предпочитают писать смс, а не брать трубку телефона. И они уже давно перешли на Facebook. Поколение Z предпочитает такие социальные платформы, как YouTube, Snapchat и Instagram. Вы можете легче донести свои EVP-сообщения до представителей поколения Z, используя в своем рабочем процессе видеоинтервью и текстовые интервью по требованию.

И наконец, не забывайте, что рекрутинговый маркетинг - это только одна часть уравнения. Привлечение кандидатов закладывается в ваши сообщения и коммуникационные стратегии, но для того чтобы это привлечение росло, представители поколения Z должны почувствовать ваше личное внимание. Опытные рекрутеры переплетают маркетинг найма и построение отношений, чтобы создать современный опыт найма, ориентированный на кандидата.

Об авторе: Терри Херрманн - вице-президент по маркетингу в Montage, едином решении для привлечения, собеседования и найма лучших кандидатов быстрее. Терри считает, что за каждым великим брендом стоит еще более великая история. Как вице-президент по маркетингу, Терри отвечает за распространение истории бренда Montage и продолжение укрепления репутации компании как лидера в области технологий проведения собеседований. Она также определяет и обеспечивает формирование спроса на услуги компании. Терри всю свою карьеру занималась продвижением b2b-брендов. До прихода в Montage она занимала должность вице-президента по маркетингу в технологической компании, расположенной в штате Массачусетс. Терри также более 12 лет проработала в компании ManpowerGroup на различных должностях в сфере продаж и маркетинга, завершив свою карьеру в должности директора по интегрированному маркетингу в Северной Америке.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1