В компании Pure мы высоко ценим важность подбора людей, которые идеально подходят организации с точки зрения культуры, но мы также признаем необходимость соблюдения баланса между подбором персонала и обеспечением того, чтобы неосознанная предвзятость не означала, что компания непреднамеренно дискриминирует или упускает возможность нанять фантастических талантов.
У каждого человека есть неосознанная предвзятость, она не является преднамеренной, она основана на социальном происхождении и жизненном опыте, которые могут формировать наши взгляды и влиять на наши решения, даже не осознавая этого. Однако это может повлиять на решения по подбору персонала и управлению людьми, поскольку люди непреднамеренно классифицируют, стереотипизируют или отдают предпочтение людям, к которым они испытывают симпатию. Помимо того, что мы можем упустить отличного кандидата и повлиять на возможность создания и поддержания инклюзивной рабочей силы, это также может повлиять на общий кадровый резерв организации. Люди с большей вероятностью уйдут, если их неосознанно упускают из виду для карьерного роста и развития. Это может привести к формированию менее разнообразной команды руководителей, а как показал отчет McKinsey "Delivering Through Diversity", существует статистически значимая корреляция между более разнообразной командой руководителей и финансовыми показателями.
Поэтому, хотя интуиция, общие ценности и культурное соответствие по-прежнему важны, необходимо также осознавать необходимость минимизации и предотвращения влияния неосознанных предубеждений. Вот лишь некоторые моменты, которые могут рассмотреть организации.
Обучение персонала
Лучший инструмент для начала борьбы с неосознанными предубеждениями - это сделать так, чтобы больше людей осознали их в первую очередь. Повышение осведомленности о том, что такое неосознанная предвзятость и какое влияние она может непреднамеренно оказывать на подбор персонала, культуру рабочего места и успех бизнеса, привлечет больше людей к поиску способов борьбы с ней. Существует широкий спектр учебных курсов, доступных как в режиме онлайн, так и офлайн, которые помогут людям выявить собственные предубеждения, узнать больше о потенциальных юридических последствиях и работать вместе, чтобы противостоять предубеждениям при приеме на работу и в бизнесе в целом.
Инклюзивные описания должностей
Недавно проведенные исследования, в том числе компанией Textio, специализирующейся на программном обеспечении, показали, что многие слова, часто используемые в описаниях должностей, подсознательно воспринимаются как более мужские, такие как конкурентоспособный, динамичный и целеустремленный, в то время как такие термины, как поддерживающий и совместный, больше ассоциируются с женщинами. Излишний жаргон и аббревиатуры могут оттолкнуть людей, не принадлежащих к данной отрасли, даже если они обладают необходимыми навыками и опытом, и не каждому будет удобно причислять себя к "экспертам", даже если он обладает необходимым уровнем опыта. Исследования LinkedIn и внутренний контрольный отчет компании Hewlett Packard также показали, что обширный список основных требований может повлиять на разнообразие кандидатов. Это связано с тем, что женщины, как правило, подают заявления на работу только в том случае, если считают, что соответствуют всем требованиям, в то время как мужчины будут подавать заявления, даже если соответствуют только некоторым. Перед тем как опубликовать описание вакансии, прочитайте его еще раз с учетом неосознанной предвзятости, убедитесь, что в нем есть сочетание слов мужского и женского рода, и включите только то, что действительно является существенными критериями, четко указав, что желательно, но не жизненно важно.
Набор вслепую
Удаление определенной информации из анкет кандидатов может помочь предотвратить неосознанную предвзятость на этапе отбора. Помимо таких факторов, как возраст и пол, даже имя человека может влиять на наши мысли, вызывая представления или ассоциации с кем-то, кто нам нравится или не нравится. Другие факторы, такие как название университета, в котором учился человек, или его личные интересы, также могут вызвать неосознанное предубеждение. Какая информация может быть исключена, зависит от типа должности и того, что вы ищете в кандидатах, но стоит изучить, что можно исключить на этом этапе, чтобы помочь команде оценивать заявки только по навыкам и опыту.
Комиссия по подбору персонала
Поскольку неосознанная предвзятость может включать в себя непреднамеренное стремление нанимать людей, похожих на себя, предотвратить это поможет командная работа по подбору персонала. В идеале, комиссия по собеседованию должна состоять из разных людей, чтобы обеспечить баланс различных точек зрения, но даже наличие двух человек вместо одного может иметь значение. Также может быть очень полезно включить в состав комиссии людей, которые не столь заинтересованы в назначении, например, из другой части бизнеса. Однако даже при групповой работе важно помнить о возможности возникновения предубеждения конформизма. Это когда люди бессознательно следуют примеру и соглашаются с мнением большинства членов команды, если им кажется, что они отдают предпочтение определенному кандидату.
Шаблоны и критерии собеседования
Наличие структурированного процесса собеседования, одинакового для всех кандидатов, поможет обеспечить максимально справедливый процесс. Заранее согласуйте несколько вопросов и создайте четкую, объективную систему оценки, которой будут следовать все участники процесса подбора персонала. Включение вопросов для собеседования, основанных на компетенциях, которые используются экспертами-консультантами по подбору персонала Pure, поможет сконцентрировать внимание на определении наличия у кандидатов необходимого опыта, попросив привести примеры, когда они демонстрировали определенное поведение или навыки. Однако необходимо соблюдать баланс между структурой и обеспечением хорошего опыта для кандидатов. Кандидаты должны иметь возможность проявить себя, задать собственные вопросы, а если собеседование слишком жесткое и шаблонное, оно может не отражать общую культуру компании.
Внешние перспективы
Помощь в предотвращении неосознанных предубеждений в процессе подбора персонала - еще одна область, где работа с внешним кадровым агентством может принести реальную пользу. Наши эксперты-консультанты могут помочь, консультируя работодателей на протяжении всего процесса и обрабатывая первичные заявки для составления короткого списка кандидатов на собеседование. Они также могут присутствовать на собеседованиях, чтобы создать более разнообразную группу рекрутеров и взглянуть на ситуацию со стороны.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
