Маркетинг для рекрутеров - "Что нужно сделать, чтобы вы сели в эту машину?".

Многие в рекрутинге понимают важность определения критериев принятия кандидата на работу

Данные, технологии и маркетинг - это три основных столпа, которые в настоящее время кардинально меняют функцию рекрутинга. Я называю их новой триадой рекрутинга. Из этих трех столпов переход к маркетинговому подходу является самым простым для внедрения в рекрутинг. Очень многие компоненты рекрутинга напрямую отражают функции маркетинга.

Рекрутинг может многому научиться у маркетинга продукта. Функция маркетинга является отличной ролевой моделью для рекрутинга, потому что обе функции разделяют брендинг, рекламу и некоторые формы продаж. Очевидно, что маркетинг также лучше финансируется и получает большую поддержку руководства, чем корпоративный рекрутинг. На самом деле, я уже много лет говорю, что рекрутинг - это просто продажи, а маркетинг - это маркетинг с плохим бюджетом.

Важность сегментации рынка и понимания каждого клиента

Возможно, самый важный урок, который можно извлечь из маркетинга, заключается в том, что он преуспевает потому, что фокусируется на полном понимании клиента. Не только всего клиента в целом, но и уникальных потребностей и ожиданий клиентов в каждом сегменте. И, к сожалению, в корпоративном мире я обнаружил, что рекрутеры просто полагают, что они знают, чего хотят кандидаты, но в большинстве случаев они просто ошибаются. Этого никогда бы не произошло в сфере продаж товаров, например, автомобилей, потому что продавцы всегда начинают с исследования, в котором перечисляются общие причины, по которым люди покупают автомобили. Но затем они идут дальше и выясняют, что нужно конкретному потенциальному покупателю, прежде чем он совершит покупку. В продажах факторы продажи известны как "критерии покупки или приобретения", а в рекрутинге они известны как "критерии принятия кандидата на работу"

Маркетинговый подход требует, чтобы вы знали критерии покупки каждого кандидата

Эти критерии принятия на работу являются частью подхода к рекрутингу, ориентированного на кандидата. Знание этих критериев приемлемости вакансий обеспечивает ценность, поскольку помогает улучшить рекрутинговые сообщения и успешно продать кандидата.

В рекрутинге нет ничего важнее, чем узнать и использовать уникальные критерии приемлемости вакансий каждого кандидата.

В этом и заключается основа проблемы. Несмотря на то, что при продаже автомобилей они обычно прямо спрашивают потенциального покупателя: "Что нужно сделать, чтобы вы сели в эту машину?". Я не нашел ни одной крупной корпорации, в которой был бы налажен систематический процесс сбора критериев принятия на работу всех кандидатов, проходящих собеседование.

Пример, показывающий, как выглядят критерии принятия на работу

Если вы не знакомы с критериями принятия на работу, вот пример для инженера-программиста разного профиля. Критерии приемки подразделяются на стандартные три категории (обязательно наличие, было бы неплохо и нарушение условий сделки).

"Обязательные факторы" для того, чтобы согласиться (в порядке убывания)

1. Этот уровень зарплаты ____
2. Разумная поездка на работу
3. Свидетельство того, что мой руководитель предоставляет свободу
4. Новейшие технологии и инструменты
5. Великолепные коллеги
6. Отличная медицинская страховка с низкими вычетами

Эти факторы были бы хорошим дополнением (в порядке убывания)

1. Высокая вероятность возможностей продвижения по службе
2. Частые возможности обучения и сертификации
3. Возможность оказать влияние

Deal breaker. факторы (в порядке убывания)

1. В процессе найма ко мне не относились как к клиенту
2. Я не увидел признаков многообразия и инклюзивности в процессе найма

Много преимуществ от определения критериев приемлемости на работу каждого интервьюируемого

Существует множество действий, которые рекрутеры и рекрутинговая служба могут предпринять, узнав критерии приемлемости на работу тех, кто находится в списке кандидатов. Семь основных преимуществ включают:

1. Они помогают в дальнейшем отборе - если критерии приемлемости человека включают то, что ваша работа/фирма не может или не хочет предложить (например, возможность работать дома), вы можете отсеять кандидатов, у которых нет реальной вероятности получить работу. И кстати, если они не знают критериев приема на работу, вас должно насторожить то, что они не принимают решения с использованием критериев. Также имейте в виду, что кандидату, если ему предложат работу, может потребоваться больше времени для принятия решения о согласии.
2. Эти критерии помогут вам разработать подход к продажам для этого человека - очевидно, что основное преимущество знания этих критериев заключается в том, что они позволяют вам разработать подход к продажам. Эти критерии также помогут вам сузить и сфокусировать информацию, которую вы предоставите кандидату. Периодически проверяйте кандидата в течение всего процесса найма, чтобы знать, какие факторы вы успешно выполнили, а какие вам еще предстоит продать. Если вы делаете окончательное предложение, это предложение должно охватывать все основные критерии принятия данного человека.
3. Знание общих критериев позволит вам создать убедительные аргументы/истории, охватывающие каждый основной критерий принятия - если вы потратите время на сбор информации о частоте появления каждого уникального критерия принятия, вы сможете со временем составить точный список наиболее распространенных "факторов привлекательности" для каждого семейства вакансий. Затем вы можете работать со своими рекрутерами, менеджерами и сотрудниками, чтобы разработать убедительные аргументы в пользу каждого фактора. Вы также можете подобрать истории, подтверждающие каждый критерий, для использования рекрутерами и менеджерами по найму. Сотрудники также могут использовать эти истории, когда пытаются создать рекомендацию.
4. Знание критериев может помочь вам улучшить рекламу при найме - как только вы узнаете наиболее распространенные критерии принятия, выделите наиболее распространенные факторы привлекательности и принятия на работу в своих вакансиях, на корпоративном веб-сайте и сайтах социальных сетей, а также в рекламе бренда рекрутера/работодателя.
5. Это может послужить боеприпасом для того, чтобы заставить менеджеров изменить ценностное предложение - если кандидаты на вакансию часто отсеиваются из-за того, что их критерии принятия на работу не соответствуют реальной вакансии. Уменьшите это несоответствие, работая с менеджерами и HR, чтобы буквально переделать вакансию таким образом, чтобы она лучше соответствовала большинству главных критериев.
6. Критерии могут быть использованы для фокусировки ваших рекрутеров - как часть общей цели стать "ориентированными на кандидата". Необходимость сбора и использования критериев приема на работу должна быть включена в программу обучения рекрутеров. Рекрутеры также должны стать защитниками кандидата. И они могут сделать это, взяв на себя поиск информации, демонстрирующей, что работа и компания действительно соответствуют критериям приемлемости кандидата.
7. Составьте "боковой лист продаж" - если вы смелы, попросите своих рекрутеров сделать еще один шаг и спросить у лучших кандидатов, какие из их критериев приемлемости соответствуют требованиям других фирм, в которых они проходят собеседование. Имея эту информацию, вы можете составить "боковой лист", в котором сравнить предложения вашей фирмы с предложениями других фирм по каждому из основных критериев.

Советы по внедрению для сбора критериев приемлемости вакансии

Лучший подход к сбору критериев приемлемости вакансии - просто и прямо спросить кандидатов об их критериях до или во время собеседования. Но добавьте некоторые указания, чтобы им было легче ответить. По крайней мере, устно сообщите им три категории (обязательно, было бы неплохо и нежелательно) или дайте им чистый бланк с перечисленными категориями. Если они долго колеблются, прежде чем ответить, стимулируйте их мышление, предоставив им длинный список общих критериев, которые другие люди отнесли к каждой из трех категорий.

Если время и ресурсы ограничены, вам не нужно собирать критерии приема на работу для всех. Вместо этого ограничьте сбор критериев теми, кого пригласили на собеседование, или теми, кто прошел окончательное собеседование. И, наконец, если вы хотите еще больше убедиться в том, что рекрутеры соблюдают требования или разработали базу данных по критериям приемлемости вакансий, просто потребуйте от каждого рекрутера предоставить список критериев приемлемости каждого кандидата в конце процесса найма.

Последние мысли

В большинстве случаев результаты корпоративного рекрутинга страдают из-за того, что компания плохо выполняет существующий процесс рекрутинга. Но в случае с определением критериев приема на работу причиной слабых результатов является упущение одного из важнейших компонентов успешных продаж. На самом деле, по сравнению с маркетингом, в рекрутинге отсутствуют многие элементы маркетинговых исследований и сегментации. Очевидно, что это проблематично, поскольку вы просто не сможете успешно привлекать и продавать отдельных кандидатов, если не будете знать и удовлетворять уникальные потребности, которые их волнуют.