Мама, смотри, менеджеров больше нет!

Сегодня, когда все больше «игреков» занимают свои рабочие места, и чье креативное мышление оплачивается как никогда хорошо, потребность в командовании, контроле и менеджерах среднего звена исчезает сама по себе. Наступает эра плоских структур.

Разрушение иерархии и «изгнание» боссов из их кабинетов (или полное избавление от них) помогает привлечь молодые таланты, повысить внутреннюю мотивацию и дать волю коллективному сотрудничеству, но, как нам удалось выяснить ранее, некоторые эксперты опасаются того, что горизонтальные организации должны иметь свои недостатки. Итак, как вы можете узнать, станет ли ваш бизнес более успешным, если и вы захотите применить эту новую «плоскую» тенденцию?

Вы можете попробовать и увидеть все сами, но, к счастью, существует и менее рискованный вариант. Кто-то уже сделал подобный эксперимент для вас.

Одна норвежская компания, которая занимается производством инструментов, не только реорганизовала свою структуру, ликвидируя руководителей и создавая самоуправление команд, но также позволила исследователям по пятам изучать все результаты этих перемен в течение 13 лет. Ошибки, совершенные компанией «Tools», сегодня позволяют многим предпринимателям избежать проблемных ситуаций.

И там было много ошибок, как сообщает Occupational Digest. Первоначальный план заключался в том, чтобы устранить роль «наставника» в его традиционном понимании, и попробовать другой подход, согласно которому «каждую неделю другой член команды брал на себя роль докладчика (пресс-секретаря, представителя)».

Такая идея и перспектива автономности сначала пришлась по душе всем работникам, но вскоре возникли серьезные проблемы:

«Хотя все члены команды хотели сделать свою работу на отлично, переходящий характер обязанностей пресс-секретаря позволил сэкономить на более обременительном, и казалось, менее существенном виде деятельности, как обмен информацией. Кроме того, эта роль также предусматривала разрешение различных видов споров, которые могли возникать в отношениях между группами, при помощи нескольких формальных механизмов. Эти избранные «лидеры» были не в состоянии обеспечить соблюдение решений, которые были не популярны среди некоторых индивидуумов, но лучше для общей системы: «самоуправление заканчивается тем, что лучше для каждого в отдельности – это и есть комфорт». Это означало, что продукция сортировалась так, как это было выгодно команде, но было не приемлемо для работников склада.

С подобными вопиющими проблемами компания решила попробовать другой подход. «Новая система предусматривала распределение руководства, где управленческие функции были разделены между членами команды. В соответствии с этой моделью «5-М», один человек смотрит за одним работником, машиной и т.д.», объясняет BPS. Помогла ли эта вторая экспериментальная структура решить все вопросы? Не совсем.

«Реальные проблемы не всегда просто решить. Опрос рабочих показал, что несущественные вопросы часто переходили от одного М к другому без какого-либо решения. Какие-то насущные проблемы имеют тенденцию к быстрому разрешению, в то время как никто не был готов координировать общую картину взаимодействия».

Это несправедливо, конечно, перечислять проблемы, которые возникают в компании, которая внедряет плоскую структуру, в то время как в обычных организациях их еще больше. Все мы знакомы с рабочими сплетнями, которые часто приводят к дезинформации, нарушению поведения на рабочем месте, отсутствию мотивации и другим неприятностям.

Являются ли проблемы, связанные с горизонтальной организационной структурой, более сложными или менее вредными для вашего бизнеса? Этот вопрос все же остается открытым – каждый владелец компании должен ответить на него самостоятельно. Но это норвежское исследование, тем не менее, является напоминанием того, что каждая система управления имеет свои недостатки и компромиссы. «Плоская», не означает наделенная чем-то сверхъестественным, так что выбирайте эту модель обдуманно, а не просто потому, что это модно.

Первая публикация: 2012-09-09