Люди способны быстро определить социальный класс других людей

Исследование: Новые исследования показывают, что люди не только способны быстро определить социальный класс других людей, слушая их речь, но и что мнение опытных интервьюеров о кандидатах на работу может зависеть от этих предположений; они оценивают тех, у кого речь "более низкого класса", как менее компетентных. Это отрезвляющее напоминание о том, как наши стандартные организационные практики воспроизводят социальное неравенство. Исследователи предлагают компаниям вместо того, чтобы использовать искусственный интеллект для преодоления этого предубеждения или поощрять людей из бедных слоев населения менять свой акцент, стимулировать прием на работу людей из разных социально-экономических категорий.

Исследования показывают, что организации не являются меритократическими. Руководители крупных компаний при принятии решений о продвижении по службе оценивают такие неоднозначные факторы, как "соответствие культуре", как не менее важные, чем критические профессиональные навыки. Критерии, выходящие за рамки знаний, способностей и производительности, используются при принятии решений о найме в разных фирмах, отраслях и управленческих командах. И, как показывают многочисленные исследования, результатом этого являются лучшие карьерные результаты для тех, кто уже находится на вершине социальной лестницы общества.

В недавнем исследовании мы изучили, как такая простая вещь, как манера речи людей, может привести к (часто точным) суждениям об их социально-экономическом статусе и дать преимущества людям с высоким социальным положением и недостатки всем остальным.

Социальные психологи давно зафиксировали склонность людей к тонкому срезу, то есть, полагаясь на очень короткие фрагменты наблюдаемого поведения - включая внешний вид, жесты, язык тела и стиль речи - судить о чертах человека (например, Социальный класс также является частью этого процесса формирования ощущений, и предыдущие исследования показали, что 60 секунд социального взаимодействия между двумя незнакомыми людьми достаточно, чтобы воспринимающие точно определили доход родителей и образование студентов колледжа.

Мы хотели проверить, позволят ли речевые паттерны людей - то, как они произносят слова и фразы - предсказать их социально-экономический статус и сделать их более или менее привлекательными в качестве кандидатов на работу.

В нашем первом исследовании мы представили участникам аудиоклипы людей, произносящих один и тот же список из семи слов вне контекста (например, "желтый", "представить", "красивый"). Затем мы попросили их угадать, получил ли говорящий четырехлетнее высшее образование или нет. Слушатели смогли правильно угадать образование говорящих в 55% случаев, что значительно лучше, чем случайность.

В последующем исследовании участники слушали 75-секундные записи говорящих, описывающих себя. Затем участники оценивали социальный статус дикторов на основе полученного образования, профессии и дохода. Эти оценки совпали с реальным статусом выступающих всего за 30 секунд. Когда участники читали расшифровку описания говорящего, а не слышали его, они не могли сделать такую быструю и точную оценку, что говорит о том, что первоначальные впечатления в большей степени определяются как люди говорят, а не что они говорят.

В нашем последнем исследовании мы привлекли 274 человека с опытом приема на работу и попросили их прослушать 25-секундный отрывок речи кандидатов на должность руководителя лаборатории. Как и в других наших экспериментах, участники точно определяли социально-экономический статус собеседников и, что очень тревожно, считали людей с более низким статусом менее компетентными, хуже подходящими для этой работы и заслуживающими более низкой начальной зарплаты и бонуса при приеме на работу, чем их коллеги с более высоким статусом. Очень важно, что участники сделали эти выводы без какой-либо информации о квалификации претендентов.

То, что неформальный разговор, длящийся всего 25 секунд, может так повлиять на решения о найме, является отрезвляющим напоминанием о том, как наша стандартная организационная практика воспроизводит неравенство в обществе. На практике эти результаты означают, что люди, даже имеющие опыт рассмотрения резюме и проведения собеседований с кандидатами на работу, инстинктивно используют признаки социального класса в качестве косвенных индикаторов критических профессиональных навыков, тем самым отбрасывая тех, кто, возможно, обладает высокой квалификацией, но является выходцем из неблагополучной среды.

Что могут сделать организации? Первая и непродуманная реакция - предложить соискателям изучать и практиковать речевые модели людей, занимающих рабочие места, на которые они претендуют. Просьба к людям "переключить код" имеет очевидные издержки. Когда люди скрывают какой-то аспект себя на работе, это может истощить когнитивные ресурсы и снизить уровень здоровья и благополучия. Кроме того, это мешает организациям, стремящимся к многообразию, справедливости и инклюзивности, достичь этих целей, поскольку недопредставленные сотрудники активно следят за своим поведением.

Еще одно возможное организационное решение - использовать автоматизацию и машинное обучение при приеме на работу, чтобы избежать человеческой предвзятости. Однако принятие алгоритмических решений все равно зависит от людей, которые должны решать, какие данные использовать и какие характеристики ценить.

Мы выступаем за третье решение: Обеспечить, чтобы решения о найме на работу ценились и стимулировали создание рабочей силы, разнообразной с точки зрения расы и социально-экономического статуса. Такой сдвиг будет распространяться на такие практики, как целевой набор в колледж кандидатов с более низким социально-экономическим статусом, программы наставничества для сотрудников, которые первыми в своих семьях окончили колледж, и проверки ответственности, осуществляемые наряду с программами организационного разнообразия.

Хотя наша работа выявила тревожный и относительно быстрый психологический процесс, который предвзято относится к найму в пользу соискателей с более высоким статусом, мы можем преодолеть его, активно привлекая способных соискателей, которые обладают всеми необходимыми навыками, но не выглядят и не звучат точно так же, как те, кто занимается наймом.

Об авторе

Майкл В. Краус является преподавателем Школы менеджмента Йельского университета и факультета психологии.

  • Бриттани Торрез является аспиранткой Йельского университета и изучает воспроизводство неравенства в организациях.
  • Jun Won Park - студент четвертого курса докторантуры программы "Организации и менеджмент" Йельского университета. Его текущее исследование посвящено тому, как люди реагируют на свои и чужие социальные позиции (например, по признаку расы, пола и класса).
  • Рубрика: 
    Ключевые слова: 
    Автор: 
    Источник: 
    • Hbr.org
    Перевод: 
    • Дмитрий Л

    Поделиться