Лучшие практики в области рекрутинга - ERE Excellence Awards 2010 (часть 1 из 4)

Как и во всех других публикациях ere.net, мы приглашаем вас поделиться своими мыслями об описанных практиках, задать последующие вопросы и предложить дополнительные практики, повышающие уровень игры, после каждого выпуска.

Лучшие практики в реферальных программах

Я давно утверждаю, что реферальные программы для сотрудников должны быть основой всех усилий по внешнему рекрутингу, и большинство номинантов премии демонстрируют, почему. Хорошо продуманная программа делает гораздо больше, чем распределение ответственности за поиск персонала среди сотрудников организации; она позволяет организациям нанимать более качественные кадры, быстрее и дешевле, чем другие источники рекрутинга. Практики, отличающие лучшие программы от средних, включают в себя чрезвычайную оперативность, активный поиск рефералов, частое обновление программы, использование надежных метрик и фокусирование на приоритетности ключевых вакансий.

Лауреат премии - Aricent

Aricent, частный поставщик коммуникационных продуктов и услуг из Кремниевой долины, насчитывающий 8 000 сотрудников, работает в 19 странах мира. Компания разработала реферальную программу мирового класса для стимулирования роста и развития организационных возможностей. Выдающиеся практики включают:

• Отзывчивость - Специальная команда из пяти человек гарантирует принятие мер по всем рекомендациям, поданным в течение 72 часов с момента подачи заявки (на самом деле она стремится обеспечить индивидуальную обратную связь с рекомендателями в течение того же периода времени). Служба поддержки рефералов также вносит свой вклад в оперативность, обещая ответ на все запросы в течение восьми часов. Служба поддержки настолько хорошо себя зарекомендовала, что достигла поразительного показателя удовлетворенности 97,9% среди опрошенных сотрудников. Это действительно первоклассный подход. Фактор успеха №1 в любой реферальной программе - это способность поддерживать высокий уровень отзывчивости. Практически все реферальные программы для сотрудников начинают работать на ура, но быстро сходят на нет, когда сотрудники понимают, что их рефералы не получают быстрого и отзывчивого обращения.
• Соглашение об уровне обслуживания - Aricent разработала соглашение об уровне обслуживания, в котором четко прописано, что рефералы и менеджеры по найму могут ожидать от сотрудников программы ERP и наоборот. Соглашение об уровне обслуживания дало самый высокий рейтинг удовлетворенности среди всех программ, с которыми я когда-либо сталкивался.
• Проактивное направление - Aricent использовала подход проактивного направления, который привел представителей программы на рабочие места сотрудников, собрания, общественные мероприятия и т.д., чтобы рассказать о специфике программы и попросить рефералов на месте. Кроме того, компания заранее публикует и распространяет календарь реферальной программы, чтобы сотрудники знали о планируемых потребностях и событиях. Кроме того, на некоторых из этих реферальных мероприятий компания предоставляет вознаграждения на месте, чтобы привлечь реферальную активность. Это проактивный подход может показаться трудоемким, но это один из самых эффективных способов получить рефералов от очень занятых профессионалов, когда они вам нужны, а не когда другие добровольно решили их предоставить. Традиционные реферальные программы почти полностью зависят от инициативы сотрудника, который сам обращается к специалистам в ответ на плакаты, электронные письма и т.д., что мало способствует достижению необходимых результатов.
• Приоритизация вакансий - Программа iRefer нацелена на привлечение сотрудников на трудно заполняемые должности, требующие специальных навыков (в 2009 году 50% таких должностей были заполнены сотрудниками ERP). Установив процентные показатели найма для критических групп, компания Aricent сделала участие в программе менеджеров также приоритетным, благодаря чему программа обеспечила 44% всех внешних наймов, что на 9% больше, чем в 2008 г. Каждый, кто собирает данные об эффективности реферальных программ, довольно быстро обнаруживает, что рефералы лучше работают на определенных должностях, чем на других. А поскольку ресурсы всегда ограничены, заранее определите приоритеты рабочих мест и бизнес-подразделений, чтобы программа была направлена на критически важные, приносящие доход рабочие места и "труднозаполняемые" позиции.
• Рефералы проходят предварительную оценку - Борясь с проблемой "нежелательных рефералов", компания Aricent внедрила методику проверки рефералов, которая требует, чтобы сотрудник, направляющий на работу, представил оценку кандидата, которого он направляет. Требуя от сотрудников оценивать технические навыки и соответствие культуре реферала, программа заставляет сотрудника "нести ответственность" за качество своего реферала, повышая качество кандидата и экономя время менеджера и рекрутера.
• Цели для всех менеджеров - Aricent обязала всех менеджеров направлять как минимум одного корпоративного выпускника в год, которого они убедили вернуться. Она также привлекла менеджеров по найму в качестве послов iRefer, которые поощряют свои команды к направлению профилей и максимальному вкладу во время эксклюзивных мероприятий по найму. Установление целей или задач по направлению для каждого менеджера является мощным методом стимулирования участия.
• Бумеранги - Компания специально нацелена на бывших сотрудников, чтобы заставить их вернуться на более поздних этапах карьеры. Шестьдесят шесть процентов всех повторных наймов выпускников были осуществлены через реферальную программу в 2009 г. (Наличие корпоративной программы для выпускников и ориентация на бывших сотрудников с целью их "бумеранга" особенно важны для организаций, которые, возможно, были вынуждены уволить большое количество сотрудников во время последнего экономического спада.)
• Использование технологии - Aricent разработала микросайт в интранете компании, который она использует для публикации списка сотрудников, успешно обратившихся в компанию. С помощью управляющего программного обеспечения компания ежедневно составляет отчет о статусе каждого реферала, а также помечает каждый профиль одной или несколькими областями или навыками, чтобы при открытии новой вакансии можно было быстрее и точнее определить потенциальных кандидатов в базе данных рефералов. Чтобы обеспечить легкий доступ к микросайту, компания размещает киоски iRefer на мероприятиях и составляет "короткий список" кандидатов на месте.
• Выделенная команда рефералов - Возможно, самым важным достижением компании является способность руководства группы по привлечению талантов убедительно доказать высшему руководству необходимость финансирования выделенной команды из пяти человек для управления каналом рефералов сотрудников.
• Бонусы - Программа Aricent варьирует размер бонуса в зависимости от целевой позиции и предлагает "доплаты" в качестве мотивационных бонусов в каждой из своих уникальных кампаний.
• Надежная ERP-аналитика - Aricent собирает и сообщает показатели во всех важных областях, включая эффективность работы новых сотрудников, удержание новых сотрудников, бумеранг повторных наймов, коэффициент принятия предложений и рефералов в процентах от всех нанятых сотрудников. Аналитика - это ключ к постоянному совершенствованию и достижению конкурентного преимущества в любой программе управления талантами.
• Были получены значительные результаты - Отличные характеристики мало что значат, если они не дают результатов, а программа Aricent без труда продемонстрировала свое влияние. Вот некоторые основные моменты: Нанятые по ERP-системе сотрудники демонстрируют заметно более высокие показатели работы на рабочем месте, чем нанятые из других источников, а нанятые по рекомендации сотрудники демонстрируют заметно более высокие показатели удержания после одного года работы. Это два наиболее важных показателя в любой реферальной программе, поскольку они демонстрируют скептически настроенным топ-менеджерам, что программа дает более качественных сотрудников. Кроме того: соотношение резюме к найму 3:1 по сравнению с 5:1 в других источниках; увеличился коэффициент участия сотрудников с 35% в 2008 году до 66% в 2009 году; iRefer достигла 45% от общего числа найма; кандидаты ERP принимают предложения со значительно более высоким коэффициентом; и найм ERP стоит примерно на 20% меньше, чем найм из других источников.

Финалист - Accenture (победитель премии ERE в прошлом)

Эта международная консалтинговая компания хорошо известна своими передовыми методами управления, и ее реферальная программа не является исключением. Нынешняя программа начиналась как пилотная в Нидерландах и получила высшую оценку в прошлогодней программе награждения. Особенности, которые привлекли внимание судей в прошлом году (об этом было написано в журнале Journal of Corporate Recruiting Leadership за май 2009 года), - это участие высшего руководства в программе, электронные реферальные карты, благотворительный компонент, который мотивирует сотрудников, делая небольшие пожертвования на благотворительность, и вознаграждение за рефералов, успешно прошедших этап собеседования. В этом году программа вышла на международный уровень и была усовершенствована, чтобы лучше соответствовать меняющемуся экономическому и рекрутинговому климату. Основные усовершенствования программы включают:

• Приоритизированные позиции - Accenture сосредоточила изменения в дизайне программы на функциях, которые улучшат качество найма, включая переход от открытых рефералов к рефералам, основанным на позициях, когда целевыми являются только высокоприоритетные позиции. В условиях экономического спада руководство компании должно четко объяснить, почему крайне важно продолжать выдавать направления на некоторые вакансии, в то время как остальная часть организации находится в режиме медленного роста.
• Аутентичные коммуникации - Компания Accenture поняла, что формулировки и выражения, используемые в заявках и описаниях должностей, гораздо более формальны, чем язык, используемый в обычном повседневном общении. В результате компания изменила ожидания, чтобы они больше соответствовали тому, как друзья/коллеги обсуждают роль/организацию. Затем в своих коммуникационных кампаниях они задействовали старших руководителей, чтобы те стали "чемпионами" по привлечению рефералов и объяснили важность для бизнеса должностей, на которые ведется набор.
• Усиление обратной связи с сотрудниками - Accenture предоставляет сотрудникам, направляющим кандидатов, больше информации о состоянии дел, позволяя им подписываться на онлайн-каналы обратной связи, которые позволяют отслеживать состояние дел с рефералами по электронной почте, RSS-каналам и текстовым сообщениям. Компания также предоставила сотрудникам, направляющим своих рефералов, доступ к истории их рефералов, в которой подробно описывается статус прошлых рефералов, заработанные вознаграждения, целевой список ключевых должностей в их группе, на которые приглашаются рефералы, и текущие сообщения кампании ERP.
• Разработка опыта использования веб-сайта - Прислушиваясь к отзывам, компания Accenture выяснила, что рефералы прошлых лет не нуждаются в таком объеме информации и поддержки программы, как рефералы, пришедшие впервые. Используя этот опыт, компания Accenture перестроила веб-сайт для рефералов, чтобы адаптировать опыт посетителей на основе их прошлой реферальной активности. Рефералы прошлых лет могут сразу перейти к отправке реферала, в то время как новым рефералам по-прежнему предоставляется высокий уровень рекомендаций и информации.
• Результаты - Компания Accenture начала год с отличной программой, но модернизация программы сделала ее еще лучше. Основные результаты работы включают: снижение соотношения резюме к найму с 5:1 до 4:1; увеличение процента найма, связанного с ERP, до 34%; экономия затрат на рекрутинг более 700 000 долларов.

Как Aricent, так и Accenture продемонстрировали постоянную приверженность к обслуживанию сотрудников, присылающих рекомендации, и пожинают плоды внимания. У вас есть вопросы к кому-либо из них, комментарии, опасения? Поделитесь ими здесь и поднимите разговор!

Оставайтесь с нами: во второй части этой серии я расскажу о программе брендинга работодателя и номинациях премии за корпоративный карьерный сайт.