В условиях экономической нестабильности кадровые вопросы становятся одними из самых острых. Волатильность рынка труда приводит к повышенной ротации персонала, увеличивая нагрузку на специалистов по кадровому оформлению. Сложности возникают и у самих работников, которым сложно разобраться в нюансах увольнения по инициативе работодателя и по собственному желанию. Возникает масса вопросов по документам, выплатам и другим правам и обязанностям — как для работника, так и для работодателя. Это часто ведет к спорам и конфликтам, которые можно легко разрешить с помощью взаимных компромиссов.
В сложный финансово-экономический период наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя становятся ликвидация организации или сокращение численности/штата.
Ликвидация организации
Ликвидация организации — это юридическое прекращение ее существования без перехода прав и обязанностей к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению учредителей или органа, уполномоченного учредительными документами (например, при истечении срока создания, достижении цели создания);
- по решению суда в случае грубых нарушений закона при создании, осуществлении деятельности без лицензии, запрещенной законом деятельности, нарушений Конституции РФ, систематических нарушений закона или уставных целей.
Также по решению суда юридическое лицо может быть признано несостоятельным (банкротом) с последующей ликвидацией (ст. 62, 64, 65 ГК РФ).
Важно отличать ликвидацию от реорганизации, смены собственника имущества или изменения подчиненности. Статья 75 ТК РФ регламентирует трудовые отношения в этих случаях иначе, чем при ликвидации.
Обязанности работодателя при ликвидации организации:
- Издать приказ о ликвидации.
- Письменно уведомить каждого работника о ликвидации не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Возможен досрочный разрыв трудового договора с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально оставшемуся до увольнения времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
- Сообщить в органы службы занятости о предстоящем увольнении работников не позднее чем за два месяца (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации).
- В случае массового увольнения сообщить нужно за три месяца (Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
- Уведомить профсоюз за три месяца о предстоящем увольнении и провести с ним переговоры о защите прав членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности).
- Выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний заработок на период трудоустройства до двух месяцев после увольнения (ст. 178 ТК РФ).
- В исключительных случаях при отсутствии трудоустройства в течение двух недель после увольнения, орган службы занятости может продлить выплату среднего заработка до трех месяцев.
- Обеспечить выплату всех законных компенсаций уволенным работникам (ст. 64 ГК РФ).
Особенности увольнения при ликвидации:
- Увольнение работника, находящегося в отпуске или на больничном, происходит с письменным уведомлением за два месяца.
- Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации.
Сокращение штата организации
Сокращение численности или штата работников (увольнение в связи с сокращением) — это п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс сложный и многоступенчатый, требующий строгого соблюдения процедур и законодательства.
В законодательстве нет четкого определения сокращение штата.
Условия законного сокращения штата:
- Действительное сокращение штата: подтверждается сравнением данных о прежней и новой численности штата.
- Соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ):
- в первую очередь сохраняют сотрудников с лучшими деловыми качествами и тех, кого нельзя увольнять (беременные, инвалиды и т.д.);
- при равных качествах предпочтение отдают семейным с двумя и более иждивенцами, лицам без других работающих в семье, инвалидам Великой Отечественной войны и т.д.
- Предложение сотруднику вакантной работы (как соответствующей квалификации, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой) в той же местности, а при наличии соответствующих договоров — и в других.
- Письменное уведомление работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Возможен досрочный разрыв трудового договора с выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
- Запрос согласия профсоюза о предстоящем увольнении члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
Порядок действий работодателя при сокращении штата:
- Издать приказ о сокращении штата.
- Составить список сокращаемых должностей и сотрудников.
- Уведомить работников о предстоящем увольнении.
- Предложить работникам вакансии.
- Уведомить профсоюз и службу занятости о сокращении.
- Выплатить выходное пособие и компенсацию.
- Уволить работников, не согласившихся на предложенные должности.
Рекомендации для работодателей по законному увольнению:
- Соблюдать все установленные законом процедуры.
- Иметь четкие и подтвержденные документами основания для увольнения.
- Предоставлять работникам все необходимые выплаты и компенсации.
- Вести переговоры с работниками и профсоюзами с целью поиска компромиссов.
Важно: В случае несоблюдения процедуры увольнения работник имеет право на восстановление на работе через суд.
При рассмотрении трудовых споров суды должны обратить внимание на:
- Законность основания увольнения.
- Соблюдение всех процедурных моментов.
- Наличие у работодателя необходимых доказательств.
Заключение:
Ликвидация организации и сокращение штата — сложные процедуры, требующие от работодателя строгого соблюдения законодательства. Правильно оформленное увольнение позволит избежать споров и конфликтов.
Поделиться
