Лидерство - это (гораздо) больше, чем должность

(Примечание редактора: эта заметка является частью шестинедельной серии блогов о том, как лидерство может выглядеть в будущем.)

Зайдите в любую организацию и попросите людей назвать лидера, и наиболее частым ответом будет имя генерального директора. Это смешение понятия "лидер" с понятием "человек на вершине иерархии" было усилено легионами ученых, имеющих доступ к выборкам людей, занимающих руководящие должности, и утверждающих, что они изучают лидерство. По оценкам, в 84% исследований лидерства в период с 2003 по 2008 год лидеры приравнивались к формальным руководителям.

Правда, что люди, занимающие властные позиции в организациях, могут быть лидерами, и, конечно, правда, что люди, занимающие такие позиции, часто имеют больше свободы и автономии, чтобы предпринимать действия, подобные лидерским. Тем не менее, большинство из нас встречали людей, занимающих такие должности, которые явно не являются лидерами. И, вероятно, все мы видели выдающиеся лидерские поступки людей, которые не занимают руководящие должности. Боб Куинн убедительно доказывает, что лидерство - это состояние, в которое люди, занимающие или не занимающие руководящие должности, могут входить и выходить в разные периоды своей трудовой жизни.

Когда мы ослабляем распространенное предположение о том, что лидерство присуще только людям с высокими должностными титулами, наша концептуализация переходит от слов "она лидер" к изучению того, как "она похожа на лидера или является лидером" в конкретной ситуации. Это открывает множество новых вопросов и направлений исследований. Два примера:

Во-первых, если любой человек может руководить с любого уровня в организации, то каким образом лидерство устанавливается в рабочей группе или коллективе? Как лидерство становится тем, что ученые называют "социальным фактом", когда есть идентифицируемые лидеры и последователи? В одном смысле, это происходит через социальный процесс, в котором одни люди активно претендуют на роль лидера своими словами и действиями, а другие, аналогичным образом, присваивают ее себе. Понаблюдайте, например, за группой новых студентов MBA, работающих над групповым проектом, и вы увидите, как многие претендуют на роль лидера, а некоторые (хотя и в меньшей степени) предоставляют эту роль. Некоторые с удовольствием отказываются от часто положительных вознаграждений, связанных с личностью лидера в большинстве организаций, чтобы избежать рисков, которые, по их мнению, связаны с лидерством. Понимание того, как люди активно договариваются об идентичности лидера и последователя и как эта идентичность меняется со временем и в разных ситуациях, очень важно.

Во-вторых, если каждый может руководить из любой точки, то может существовать несколько людей, пытающихся руководить одновременно. Некоторые люди верят, часто бессознательно, что в группе может быть только один лидер, и придерживаются довольно жесткого набора предположений о том, какими качествами обладает этот лидер. Другие же считают - как и мы - что лидерство может быть разделено и осуществляться несколькими людьми одновременно. В компаниях, в зависимости от того, как реализуются эти предположения, будет либо конкурентная борьба за лидерство, либо более динамичное изменение идентичности лидера и последователя с течением времени, когда члены группы одновременно ведут и следуют за ним в достижении групповых целей.

Как напоминают нам эти два примера, мы часто находимся в плену наших первоначальных представлений (в данном случае, о лидерстве). Нам не пришло бы в голову изучать ни один из вышеперечисленных вопросов, если бы мы просто считали лидеров людьми, занимающими властные позиции. И все же, поскольку организации занимаются более сложной, динамичной и творческой работой, им приходится все больше и больше полагаться на лидерство на всех уровнях. Новые вопросы о лидерах и лидерстве, изучающие социальные процессы, посредством которых люди на любом уровне становятся "лидерами", и социальную динамику совместного лидерства в коллективе - все это необходимо для понимания реалий лидерства в современных организациях. Наступит время, когда точка зрения "организационного человека" окажется недостаточной. И это время настало.

Сью Эшфорд - заместитель декана по программам лидерства и программе Executive MBA, профессор менеджмента и организаций Майкла и Сьюзан Джандерноа, а Скотт ДеРю - доцент менеджмента и организаций в Мичиганском университете Стивена М. Ross School of Business.

(Примечание редактора: эта заметка является частью шестинедельной серии блогов о том, как лидерство может выглядеть в будущем.)

Об авторе

Сью Эшфорд - заместитель декана по программам лидерства и программе Executive MBA, профессор менеджмента и организаций Майкла и Сьюзен Джандерноа в Школе бизнеса Стивена М. Росса Мичиганского университета. Скотт ДеРю - доцент кафедры менеджмента и организаций в Школе бизнеса Стивена М. Росса Мичиганского университета.