В России наблюдается серьезный кризис социально-трудовых отношений, особенно остро проявляющийся в сфере высшего образования. Недооценка высококвалифицированного интеллектуального труда приводит к тому, что преподаватели вузов получают несоразмерно низкую зарплату, что вынуждает их искать более выгодные рабочие места в других отраслях.
Низкая зарплата и старение ППС
Средняя заработная плата преподавателей вузов значительно ниже, чем в таких отраслях, как промышленность, строительство, а также в других сферах, требующих высокой квалификации. Например, в 2006-2007 годах средняя заработная плата старшего преподавателя Смоленского государственного университета (СмолГУ) составляла 4 009 - 4 151 руб., в то время как у инженера-программиста – 14 955 - 16 301 руб.
Низкая оплата труда препятствует привлечению молодых специалистов в вузы, что приводит к старению профессорско-преподавательского состава (ППС). В среднем возраст штатных преподавателей в государственных вузах Смоленской области составляет 51,9 года.
Необходимость создания эффективной системы мотивации
В настоящее время многие модели стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, а их внедрение не обеспечивает достойный уровень жизни, что приводит к утечке мозгов из сферы образования.
Необходимо создание эффективной системы стимулирования, ориентированной на качество преподавательской деятельности. Такая система должна учитывать два ключевых фактора: низкий уровень оплаты труда и недостаточное бюджетное финансирование.
Предлагаемые меры стимулирования
Автор предлагает ряд мер для стимулирования преподавателей вузов:
- Разработка оценочной системы, ориентированной на аттестацию ППС в соответствии с системой показателей деятельности преподавателей, кафедр и вуза в целом. В качестве основных показателей предлагается использовать критерии, утвержденные Росаккредагентством для аттестации и аккредитации вузов.
- Применение индивидуального подхода к заключению контрактов между администрацией и преподавателем с целью достижения более высоких результатов его профессиональной деятельности.
- Введение надбавок за:
- Значимость и результаты работы
- Активную учебно-методическую и научную работу
- Подготовку нового курса
- Защиту диссертации
- Издание учебников, учебных пособий и монографий
- Публикацию статей в международных и профильных изданиях
- Наличие званий, степеней и других отличительных знаков
- Научное руководство диссертационными работами
- Работу по организации и обеспечению учебного процесса
- Введение выплат социального характера.
- Использование мер морального поощрения (благодарственные письма, грамоты).
- Предоставление права бесплатного обучения на курсах повышения квалификации, участия в стажировках.
Использование информационных технологий
Для оптимизации системы стимулирования автор предлагает использовать прикладную программу - имитационную модель. Такая модель позволит:
- Формировать решения по распределению бюджетных и внебюджетных средств
- Автоматизировать расчет показателей для оценки деятельности преподавателей
- Хранить в электронной базе данных личные карточки преподавателей и другую необходимую информацию
Заключение
Необходимо создавать систему стимулирования и мотивации труда преподавателей вузов, которая разумно сочетала бы различные формы и виды мер стимулирования. Важно усилить роль тех видов стимулирования, которые способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом.
Для оптимизации систем стимулирования необходимо учитывать изменения, которые происходят в характере и содержании труда преподавателей вузов.
Ключевые слова: высшее образование, преподаватели, стимулирование, мотивация, зарплата, качество образования, утечка мозгов, старение ППС.
Поделиться
