Кризис - проверка на прочность

Автор: Свешникова Татьяна, Замятина Ирина

Источник: HR-Portal.ru

Со щитом или на щите?

Реалии жизни сейчас таковы, что приходится окончательно расстаться с милым сердцу лозунгом – «Жить стало лучше, жить стало веселей». Веселей еще быть может, но точно не лучше. Масла в огонь подливают мрачные прогнозы не только о кризисных днях, но и кризисных месяцах, плавно перетекающих в годы. Как снежный ком, нарастает нервозное состояние, рушатся планы, оказываются не у дел хорошие специалисты. Финансовый кризис вплотную встал за дверью кабинетов HR-служб и настойчиво стучится в нее. Приходится открывать и терять тщательно и любовно выпестованные кадры. Кадрам ведь невозможно разъяснить весь трагизм обрушившегося на наши головы экономического катаклизма, им нужны деньги, чтобы жить, а соответственно, и работа.

А вот теперь давайте посмотрим на ситуацию более пристально. Помимо непосредственно денежного вознаграждения за праведный труд, серьезному урезанию подвергся социальный пакет. Многие компании, не успев ввести в коллективе приятные нематериальные компенсации в виде походов в фитнесс-клуб или посещения кабинета стоматолога, сейчас вынуждены отнять у сотрудников и это отчасти примиряющее с действительностью времяпрепровождение. Социальные пакеты повсеместно оскудняются или упраздняются вовсе. И как быть? Как искать сотрудников на опустевшие места вынужденных «беглецов» и предлагать новобранцам непривлекательную заработанную плату и полупустой соцпакет?

Мировой финансовый кризис – это время, когда HR-специалисты, как никто другой, проверяются на прочность. А также на сообразительность, трудолюбие и креативность. Да, да. Именно креативное мышление может выручить в панической ситуации и подсказать способы выхода из нее. Работать все равно нужно, причем не просто машинально трудиться, а созидательно работать в условиях повышенной нервозности и постоянного стресса. Предположим, что Вы несколько успокоены насчет собственного будущего - Вам не грозит увольнение, как профессиональному и творческому специалисту. Тогда Вам карты в руки. Будем искать пути решения простой и одновременно сложной задачи. Как подобрать такой персонал, который устроит руководство и которого устроят условия труда, и как удержать уже работающих высококлассных специалистов?

Что делать?

Не имея возможности предложить соискателям хорошую зарплату и сохранить работающим прежнюю, HR-специалист, тем не менее, должен каким-то образом мотивировать их, повысить лояльность. Тот социальный пакет и заработная плата, которые остались в компании, как уже было отмечено, могут не решить задачу.

Любой кадровик знает, что нет ненадежнее сотрудника, чем незаинтересованный, равнодушный к работе человек. Такой сотрудник характеризуется абсолютной несамостоятельностью, безынициативностью, низкой производительностью труда и постоянными простоями (перекуры, перекусы, отпросы, «мытарства» по офису). Соответственно, подобный персонал компании не только не поможет в кризисной ситуации, а напротив, может ее усугубить. С другой стороны, при высокой лояльности сотрудников можно сэкономить на заработной плате. Как это делается в некоторых крупных западных компаниях, работающих по практически социалистическим принципам, где постоянно проводятся мероприятия, направленные на сплочение персонала, и поощряют «передовиков производства» за отличную работу. Ведь ни для кого не секрет, что лояльные сотрудники готовы работать за небольшую зарплату, но в дружной компании, зная, что их ценят и уважают.

Остается надеяться только на нематериальное стимулирование (например, корпоративы), на сравнительный анализ относительно недорогих (презенты) или бесплатных способов компенсации. К последнему варианту относится совершение работником покупок от имени компании в тех магазинах, где закупается его организация и имеет скидку.

Итак, денег на пышные застолья и дорогие бонусы типа поездок за рубеж нет. Теперь надо устраивать собственные корпоративные мероприятия и более детально продумывать недорогие подарки, причем так, чтобы попасть «в яблочко». Особенно важно последнее в преддверии подготовки к Новогодним торжествам, которые для компаний означают не только попытку корпоративного сплочения, но и дают возможность подвести итоги уходящего года.

Новый год – быть или не быть?

Пока руководство компаний заявляет о снижении бюджетов, что же говорят прямые исполнители воли работодателя – кадровые специалисты. Действительно ли организации существенно пересматривают систему мотивации, полностью отказываясь от косвенных и нематериальных стимулов?

Предлагаем вашему вниманию исследование, проведенное интернет-магазином подарочных сертификатов DariPodarki.ru в несколько этапов (2006 год, 15 октября 2008 года и 7 ноября 2008 года). Это исследование было посвящено такому недорогому методу приобретения лояльных сотрудников, как корпоративные подарки и корпоративные мероприятия.

В ноябре 2008 года Интернет-магазин подарочных сертификатов DariPodarki.ru в ходе анкетного опроса посетителей VI Всероссийского кадрового форума установил, что насчитывается лишь 6% компаний, которые не планируют вовсе отмечать Новый год или дарить подарки (см. график 1). 21% компаний на тот момент не определились ни с самим событием, ни с подарками к нему.

 

Порядка 37% представителей компаний заявили о более сдержанной политике руководства по отношению к грядущему празднику (31% компаний остановились на идее более скромного его проведения, а 6% снизят расходы на покупку подарков для сотрудников). Число респондентов, в организациях которых Новый год будет отмечаться в прежних масштабах с застольями и подарками, составило 36%, что в целом очень хороший показатель. Таким образом, минимум в 73% компаний (36% и 37%) гарантированно Новый год будет.

Для сравнения: во время анкетного опроса 15 октября 2008 года 96% кадровых специалистов заявили, что в их компаниях принято отмечать общероссийские праздники, как то: Новый Год, 23 февраля и 8 Марта, и в 86% компаний принято дарить подарки на эти праздники; в 2006 году эти цифры составили 91% и 78% соответственно от общего числа опрошенных (см. график 2).

Подарки все еще дарят на персональные события: день рождения, свадьба, юбилей. Однако кризис все-таки сказался и на этом, казалось бы неприкосновенном, варианте демонстрации заинтересованности коллектива в сотруднике. Так, менее чем за месяц количество компаний, готовых одаривать сотрудника подарками упало с 66% (данные по октябрьскому опросу) до 56% (ноябрьские данные).

Система мотивации – строить или ломать?

Более плачевная ситуация с выстраиванием комплексной системы мотивации сотрудников. Начнем с того, что от ценных подарков как таковых в современных реалиях все больше отказываются вовсе, предпочитая «откупаться» от сотрудников чаще денежной премией и реже выходными. С одной стороны, в нынешних условиях хоть что-то. А с другой, прослеживается определенно обезличенное обращение с кадрами – ведь подобное поощрение от компании сотрудник получает минимум раз в месяц (деньги) или раз в год (отпуск). Причем, опять же примем во внимание, что ценный подарок, выбранный с учетом интересов сотрудника, способен как никакой другой вариант премирования оставить «хорошее послевкусие» о компании, показать заботу и проявить участие. А вот дополнительный отпуск для сотрудника с низкой лояльностью может превратиться в благодатное время для поиска нового места работы.

Так или иначе, этой осенью принято решение премировать деньгами персонал в 81% компаний (по результатам ноябрьского опроса), для сравнения, в конце 2006 года количество компаний, отмечающих сотрудников деньгами, составляло 66% (см. график 3). Премирование персонала дополнительными выходными днями также выросло с 12% в 2006 году до 36% в ноябре 2008 года. При этом налицо стремительный рост отказа от такого вида мотивирования, как ценный подарок – с 41% в 2006 году до 5% осенью этого года.

Комплекс системы премирования, который бы включал в себя денежное поощрение и дополнительные выходные, распространен в 32% компаний, а все три составляющие (деньги, выходные, подарки) - в 4% компаний, участвующих в ноябрьском опросе.

Еще один нерадостный факт, который всплыл во время опроса, - более трети кадровиков в целом не спешат подбирать различные схемы мотивации или самостоятельно узнавать что-то новое о том или ином варианте стимулирования. Так, за 2 года количество пассивных HR-ов (которые знают о подарочном сертификате как варианте мотивации/подарка, но не пользовались им) очень незначительно снизилось: с 49% в 2006 до 39% в октябре 2008 года (график 4). Что, в принципе, достаточно странно для кадровых специалистов, в ведении которых находится не только разработка системы мотивации сотрудников: части из них приходится закупать корпоративные подарки на различные мероприятия. И в такой ситуации знать о новинке и не опробовать ее в действии говорит о том, что чаще всего кадровикам не хватает некого стимула, информации.

Но вместе с тем, количество HR-ов, получавших когда-либо подарочные сертификаты за рассматриваемый временной период, выросло в 2 раза (с 16% до 34%), а количество кадровиков, которые сами дарили сертификат, увеличилось в 3 раза (с 12% до 37%). Именно за счет кадровиков-новаторов в 3 раза снизилось количество опрошенных, которые ничего не слышали о подарочном сертификате (с 28% до 11%).

О том, что кадровым сотрудникам не хватает информации, говорят и следующие данные: после разъясняющих докладов не рассматривают подарочный сертификат в качестве подарка незначительное число кадровиков - лишь 1.4%, еще порядка 13% затруднились с вариантами использования. Остальные HR-специалисты все-таки склоняются к применению сертификата в качестве презента для конкретной категории. Лидеры – подарок сотрудникам (72% по последним данным от общего количества респондентов) и использование в личных целях (более 54%), порядка четверти кадровиков отметили возможность применения сертификатов в качестве подарка как деловым партнерам (28%), так и клиентам компании (24%).

По данным РИА Новости: «Россияне больше всего хотели бы получить в качестве подарка к Новому году наличные деньги или их эквивалент - подарочный сертификат. Как сообщили РИА Новости в международной аудиторско-консалтинговой компании "Делойт", о таком подарке мечтают 36% опрошенных в ходе исследования потребительской активности населения в период новогодних праздников.»

DariPodarki.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя tarusexpert

В своих рассуждениях Вы обошли вниманием такой момент. Вот Вы говорите, что в условиях снижения уровня материального поощрения есть проблема с беглецами. А мне кажется иначе. Вместо прежних двух специалистов сейчас (когда есть общая тенденция к снижению заработных плат и сокращениям) можно взять одного, более крутого спеца, чем кто-либо из той пары, но на зарплату одного и нагрузить его, как говорится, по полной, за двоих. Не выдержит, уйдет ? Вряд ли. Куда? Шансы, конечно, есть. Хорошие работники нужны всегда. Но сейчас даже они нужны в меньших количествах. Поэтому, вероятнее всего, будет работать и терпеть. 

если вы стали незаменимым сотрудником на своем месте, забудьте о повышении,

 

Аватар пользователя Ингвар

У нас один отдел попытался провернуть такую фишку. Не работает она. Во-первых, классные спецы попадают на рынок труда последними - сначала они держатся на своей работе. С увеличенными обязанностями и урезанным окладом, но на привязанности к фирме. Во-вторых, даже если они попадают на рынок труда, они переборчивы, у них есть запросы к работе. В третьих, они, как правило, имеют некоторый материальный запас и запросто могут протянуть без работы несколько месяцев или уйти в никуда просто потому, что им не нравится работа и отношение к ним.

Так что описанная ситуация - скорее редкостная удача, чем крутая возможность.