Когда нанимать рекрутера

В большинстве случаев, чтобы заполнить большинство вакансий, вам не нужна помощь рекрутера. Это смелое заявление, сделанное человеком, который зарабатывает на жизнь подбором кандидатов, но это правда. И не каждый рекрутер готов это признать.

Прямо сейчас у вас есть доступ к сайтам вакансий, социальным сетям, нетворкингу и другим тактикам рекрутинга, необходимым для поиска отличных кандидатов. Фактически, по моим оценкам, внешний рекрутер не нужен в 80 процентах случаев найма новых сотрудников.

Однако в этих 20 процентах случаев вам понадобится помощь рекрутера. Чаще всего это происходит, когда действует один из трех ключевых факторов (или их комбинация):

1. Когда на рынке существует дефицит на данную должность.
3. Когда должность является критически важной, и вам необходимо выявить игроков категории "А".
4. Когда время не на вашей стороне.

Скудость на рынке

Сейчас соотношение безработных американцев и открытых вакансий составляет 1,4 к одному. Это означает, что в целом по стране только 1,4 безработных соискателя нуждаются в вашей вакансии (по сравнению с почти 7 к 1 во время последней рецессии 2009 года). С точки зрения работодателя, это не очень хорошие шансы. Многие квалифицированные должности заполнить еще сложнее, чем в среднем по стране, включая инженерные, технологические, образовательные и медицинские специальности.

Например, в сфере технологий количество вакансий по анализу и добыче данных за последние два года выросло почти на 40 процентов, и в них остро нуждаются все крупные игроки в любой отрасли - от Macy's до State Farm. Вакансии UX-дизайнеров и разработчиков программного обеспечения, владеющих определенными языками кодирования (например, Swift для программирования IOS и Ruby on Rails для создания надежных веб-сайтов), остаются практически незаполненными.

В условиях жесткой конкуренции привлечение опытного рекрутера может стать для вас ключом к завоеванию лучших талантов, когда другие не могут этого сделать. Партнер по подбору персонала может принести пользу, привлекая пассивных кандидатов (тех, кто не находится в активном поиске новой работы) и помогая донести до них такие вещи, как культура компании, что очень важно при подборе лучших талантов.

В наши дни лучшие рекрутинговые компании также используют данные и аналитику - даже искусственный интеллект (ИИ) - чтобы точно определить наилучший способ поиска и найма именно тех, кто вам нужен, и воспроизводить эти результаты снова и снова, даже когда таланты трудно найти.

По словам специалиста по анализу данных Джи-А Мин:

Большинство руководителей HR-служб прогнозируют, что ИИ станет регулярной частью их рабочего процесса в течение следующих пяти лет. Это масштабное внедрение ИИ и автоматизации потребует от рекрутеров переквалификации, чтобы адаптироваться к новому рабочему месту.

Хотя эти навыки крайне важны, когда речь идет о привлечении труднодоступных талантов, большинство менеджеров по подбору персонала не обучены им и не имеют времени на их освоение. Партнер по подбору персонала может восполнить эту потребность.

Потребность в лучших исполнителях

Редко бывает так, что лучшие исполнители не являются самыми идеальными кандидатами. Но на некоторые позиции наем лучших исполнителей с самого начала является абсолютно критичным для успеха. Хотя это, безусловно, относится к руководящим должностям, это может быть справедливо и для высококвалифицированных позиций, таких как разработчики программного обеспечения, и даже для позиций начального уровня, таких как кассиры или работники легкой промышленности и склада.

Много лет назад доктор Брэд Смарт ввел понятие "игрок категории А" в рамках своей методики Topgrading по найму лучших исполнителей. Методология Topgrading разработана для создания рабочей силы высочайшего качества путем обеспечения того, чтобы те, кто занимается поиском и управлением талантами, выявляли, нанимали, продвигали и удерживали в организации игроков категории "А" на каждом уровне заработной платы. Методология доказала свою эффективность, но на ее отработку могут уйти годы обучения.

Для многих вакансий наем игрока категории B, который потенциально может стать игроком категории A в будущем, будет отличной находкой. Но для должностей, где с первого дня требуются игроки категории А, зачастую лучше работать с партнером по подбору персонала, который понимает, как внедрить подобную методологию, не срезая углы. Это может быть пугающе и разочаровывающе, когда из каждых 10 лучших кандидатов, отобранных на ваши самые важные позиции (это основная практика Topgrading), но это также важно для того, чтобы найти подходящую кандидатуру. Работа с партнером по подбору персонала, который поможет вам отсеять кандидатов, может избавить вас от многих головных болей... и сердечных болей.

Время вам не друг

В настоящее время среднее время найма составляет 28 дней. Составление списка, отбор, собеседование, тестирование, прием на работу... каждый из этих этапов добавляет значительное количество времени к процессу. Для некоторых позиций у вас может не быть целого месяца на поиск подходящего кандидата. Возможно, вы наращиваете обороты своего колл-центра для нового запуска, или у вас оказалась вакантной ключевая должность в неподходящий момент. А может быть, у вас просто слишком много дел.

Многие внутренние причины могут сделать процесс найма медленным, но есть и внешние факторы. Помните тех лучших исполнителей, которых вы надеетесь привлечь? Исследования показывают, что 10 процентов лучших кандидатов (игроки категории А) обычно уходят с рынка в течение 10 дней. Не торопитесь, и вы проиграете.

Хотя это вовсе не означает, что вы должны принять решение о новом сотруднике менее чем за две недели, это означает, что вы должны последовательно привлекать кандидатов на протяжении всего процесса, чтобы они оставались заинтересованными и заинтересованными. Партнер по подбору персонала может помочь вам в этом.

Партнер по подбору персонала также может помочь ускорить процесс несколькими способами - от предварительного отбора, до доступа к существующей очереди кандидатов и использования методологии, основанной на данных, которая поможет вам быстрее найти кандидатов и принять решение о найме.

Вы можете быть лучшим среди менеджеров по подбору персонала, но в некоторых ситуациях этого может быть недостаточно. Хотя для некоторых позиций привлечение внешнего рекрутера может оказаться излишним, внимательно изучите ситуации, в которых не зависящие от вас силы могут саботировать ваши усилия. Эти силы, такие как дефицит кандидатов, критический характер должности, нехватка времени и ресурсов под рукой, могут стать рецептом катастрофы, если вы не привлечете нужную помощь в нужное время

Об авторе: Над Элиас - основатель и генеральный директор компании recruitAbility, занимающейся подбором и удержанием персонала, расположенной в Остине, штат Техас. Более 15 лет проработав в индустрии поиска и подбора персонала, Нэд признан одним из 50 лучших рекрутеров Техаса.

Об авторе: Нэд Элиас - основатель и генеральный директор компании recruitingAbility.