Сколько времени вы тратите на повышение организационной культуры, развитие лидерских качеств и бренда работодателя? Насколько хорошо эти усилия отражаются в отчетности для ваших инвесторов? Если вы типичны, то ваша культура, лидерство и бренд работодателя описаны нечетко или вообще не описаны. Возможно, ситуация изменится, поскольку "расширенная" или "интегрированная" отчетность набирает обороты по всему миру. Это сулит большие выгоды тем руководителям, у которых есть сильная история человеческого капитала, которую можно рассказать с помощью цифр, и ставит дилеммы перед теми, кто не готов более точно измерить свой человеческий капитал и организационные возможности.
Идея раскрытия данных о человеческом капитале в годовых отчетах не нова, и отчеты не изменятся в одночасье, однако сейчас существует очевидная тенденция к расширению отчетности. Это не внешнее движение. Крупным игроком в США является Совет по стандартам учета устойчивого развития (SASB), возглавляемый Майклом Блумбергом и бывшим председателем SEC Мэри Шапиро; в его состав входит бывший председатель FASB Роберт Герц. За пределами США движение к расширенной отчетности возглавляет Международный совет по интегрированной отчетности (IIRC), который одобряется регулятивным тяжеловесом Марком Карни, управляющим Банка Англии. Другие важные группы, такие как GRI, также играют свою роль.
Оставаясь практически незамеченным в США, IIRC оказал существенное влияние на международном уровне. В 2014 году Министерство экономики, торговли и промышленности Японии опубликовало "Обзор Ито", в котором говорится об интегрированной отчетности как о способе борьбы с "краткосрочностью". Бухгалтерская комиссия Сингапура, уставной орган, способствующий совершенствованию бухгалтерского учета, подготовила интегрированный отчет. Главный австралийский форум финансовых директоров G100 проявил интерес к этой теме и даже опубликовал документ с широкой поддержкой интегрированной отчетности, утверждая, что "реформа корпоративной отчетности идет полным ходом, и финансовые директора должны воспользоваться возможностью для продвижения повестки дня в области отчетности". Бразильская фондовая биржа BM&FBOVESPA призвала зарегистрированные на бирже компании составлять интегрированные отчеты. В Южной Африке интегрированная отчетность является требованием для компаний, зарегистрированных на бирже, на основе принципа "применяй или объясняй", а Европейская комиссия приняла закон, который потребует от около 6000 европейских компаний раскрывать информацию о нефинансовых показателях и многообразии.
Почему такой интерес? И SASB, и IIRC выступают за улучшение отчетности по нефинансовой информации, чтобы дать более полную, более целостную картину того, как организация создает стоимость. В мире, где ценность все чаще зависит от элементов, не являющихся традиционными финансовыми показателями, инвесторы и регулирующие органы понимают, что им нужны более глубокие знания.
Некоторые из наиболее важных знаний придут из отчетности по человеческому капиталу. Финансовый директор компании Halogen Software Пит Лоу сказал: "Учитывая стратегическую значимость информации о кадровых ресурсах, очень своевременно, что компании работают над улучшением отчетности. Это одна из причин, по которой мы поддержали исследование того, как человеческий капитал обсуждается в интегрированных отчетах".
Что на самом деле будет включать в себя "расширенная отчетность"? В то время как IIRC придерживается общих принципов, SASB тщательно разрабатывает конкретные стандарты. Профессор Гарвардского университета Роберт Экклз входит в состав правления SASB. В одном из интервью он сказал: "В настоящее время SASB выпустил стандарты для 45 отраслей в шести секторах. Конкретные вопросы, которые мы рассматриваем в отношении человеческого капитала, включают трудовые отношения; справедливую трудовую практику; здоровье, безопасность и благополучие сотрудников; многообразие и инклюзивность; компенсации и льготы; а также подбор, развитие и удержание персонала. Мы пришли к выводу, что вопросы человеческого капитала могут быть существенными в каждом секторе. Неудивительно, что конкретные аспекты управления человеческим капиталом, которые являются наиболее важными, различаются по секторам. Например, набор, развитие и удержание персонала особенно важны в наукоемком секторе здравоохранения. Компенсация и льготы особенно важны в финансовом секторе, равно как и разнообразие и инклюзивность, поскольку финансовые учреждения испытывают растущее давление с целью согласования компенсации с долгосрочным созданием стоимости и наказания за чрезмерное принятие рисков". Возможно, вскоре ваши системы отчетности для инвесторов должны будут ответить на призыв соответствовать этим стандартам отчетности.
Новая отчетность - это интересно, но где же реальная отдача? Есть надежда, что более глубокая отчетность по человеческому капиталу будет мотивировать руководителей принимать более строгие решения в отношении талантов (включая индивидуальные и организационные возможности). Например, в отдельном отчете о человеческом капитале Deutsche Bank (2013) банк показал тенденции в инвестициях в обучение - и в 2013 году инвестиции снизились. Это может быть плохо, это шаг в сторону от инвестиций в таланты. Deutsche Bank счел необходимым объяснить, что на это есть веская причина (в данном случае повышение эффективности за счет электронного обучения). По мере того, как решения, касающиеся талантов, будут становиться все более прозрачными и количественными, логика, лежащая в их основе, также станет более очевидной, и они, вероятно, будут приниматься с большей строгостью, поскольку инвесторы и другие лица узнают, какие решения определяют стоимость.
Для руководителей и команд руководителей, которые тратят значительное время и ресурсы на таланты, потенциал, лидерство и культуру, требование к организациям делиться большей информацией дает возможность лучше рассказать инвесторам свою историю. Те, у кого есть обоснованная и логическая связь между решениями в области человеческого капитала и стратегической миссией, выиграют, поскольку инвесторы лучше поймут всю картину создания стоимости.
Для финансовых директоров это приглашение и потенциальная обязанность лучше разобраться в измерении человеческого капитала и сотрудничать с CHRO и командой по данным и аналитике человеческого капитала, чтобы получить более аналитические и количественные данные о человеческом капитале, не ограничиваясь простым измерением его финансовых затрат. Например, финансовые директора и CHRO должны стремиться выйти за рамки типично расплывчатых оценок рисков, таких как "неспособность привлекать и удерживать таланты может повлиять на наши показатели", и предложить конкретные данные о рисках потери талантов на ключевых ролях и потенциальных финансовых последствиях.
Для CHRO эти требования могут стать платформой для HR-аналитики и измерений, чтобы занять более заметное место на уровне советов директоров и руководителей высшего звена, подобно тому, как наличие комитета по компенсациям в большинстве советов директоров повысило уровень обсуждения оплаты труда руководителей и общего вознаграждения. Это хорошая новость для влияния и авторитета HR, но она также обязывает HR-лидеров и HR-профессию иметь строгую и основанную на фактах базу для принятия решений о том, какие показатели важны и почему.
Для рядового менеджера это напоминание о том, что человеческий капитал заслуживает такого же строгого отношения, как и финансовый капитал и другие материальные ресурсы, и для обеспечения такой строгости необходимо применять системы, разработанные в более количественных дисциплинах, таких как финансы, цепочки поставок и маркетинг. Возможно, вскоре руководители будут нести гораздо большую ответственность за демонстрацию того, что они принимают взвешенные решения в отношении человеческого капитала и организационного потенциала.
Письмо на стене, и оно написано такими тяжеловесами, как Майкл Блумберг. Независимо от того, как это называется - "интегрированная", "расширенная" или "целостная" отчетность, - наблюдается медленное и неуклонное движение в сторону предоставления инвесторам более точной информации о том, о чем традиционно сообщалось лишь смутно или не сообщалось вовсе. Разумным курсом может быть повышение строгости и аналитичности вашей организации в отношении человеческого капитала сначала для руководства, затем для совета директоров и однажды, возможно раньше, чем вы думаете, для инвесторов.
Об авторе
Дэвид Крилман - генеральный директор компании Creelman Research. Он занимается исследованиями и пишет об управлении человеческим капиталом.
- Hbr.org
Поделиться
