Я был генеральным директором трех стартапов, два из которых были приобретены великими компаниями (Yahoo и Google). Что я понял о сохранении сплоченности команды после приобретения, так это то, что в конечном итоге дело не в том, что вы делаете, чтобы удержать всех - после приобретения вы можете сделать очень многое, - а в том, каких людей вы решили нанять в первую очередь.
Руководство моей первой компанией, Dialpad, научило меня тому, что ни один человек не важнее целого. После того как лопнул пузырь доткомов, мы, как и вся отрасль, понесли потери. Это заставило нас принимать трудные решения о том, кого мы можем сохранить, чтобы помочь нам встать на ноги. В конце концов, все свелось к тому, кто будет ставить на первое место команду, а не себя. В каждой компании есть "рок-звезды", которые в итоге уходят, и в большинстве случаев эти компании выживают и даже процветают. Через два года после того, как Dialpad был приобретен Yahoo, Винсент Паке, мой вице-президент по развитию бизнеса, и я решили запустить другую компанию, GrandCentral, и мы наняли многих из тех же людей, которые принесли это отношение "никто не больше команды" в Dialpad. Каждый стартап сталкивается с кризисом, и когда это происходит, самоотверженные люди - это те, кого вы хотите видеть у себя на работе.
Когда GrandCentral начала расти, перед нами встала новая задача: добавить новых членов в уже успешную команду, не нарушив баланс.
Для этого я рассматривал каждого потенциального сотрудника по двум шкалам: мастерство и воля. Самый умный человек в мире не станет хорошим сотрудником, если у него нет желания выполнять тяжелую работу. Эта стратегия оправдала себя: через 18 месяцев наша невероятно трудолюбивая команда GrandCentral продала компанию Google, где она стала Google Voice.
Когда в 2011 году мы покинули Google и основали UberConference, я усвоил третий урок о найме талантливых людей: ищите людей, которым нравятся стартапы. Это может показаться очевидным, но слишком многие соискатели (и предприниматели) упускают это из виду. Работа в компании, находящейся на ранней стадии, действительно отличается от работы в устоявшейся корпорации. Некоторые из наших сотрудников пришли к нам из Google, Microsoft, Cisco и YouTube - действительно успешных компаний с хорошей зарплатой, отличными льготами, щедрыми фондовыми грантами и потрясающей культурой.
Они просто не хотели быть одним из 100 000 сотрудников. Они хотели играть важную роль в формировании меньшей, но более гибкой организации. Именно такого члена команды вы хотите взять с собой, когда возглавляете стартап: человека, который хочет быть важной частью будущего компании. Таким образом, это стало моим третьим критерием для отличного найма: люди, которые понимают, что в жизни дается всего несколько шансов сделать что-то особенное. Люди, которые хотят свободы - и ответственности - работать над проектами, которые быстро запускаются, принимать ключевые решения и играть важную роль в их реализации.
Бескорыстные, трудолюбивые люди, которые хотят ответственности, - вот что делает стартап особенным. Их также очень трудно найти. Однако как только вам удастся собрать сильную основную группу членов команды, вам будет гораздо легче расширяться. В UberConference мы знаем, насколько хороши наши нынешние сотрудники, и верим, что они могут распознать других, столь же талантливых и мотивированных. Поэтому мы поощряем членов нашей команды рекомендовать бывших коллег, когда у нас появляются вакансии.
Мы также набираем сотрудников за пределами наших сетей. Мы связываемся с людьми, которые недавно отличились, например, выиграли соревновательный хакатон (как некоторые наши программисты) или написали пост в блоге, продемонстрировав впечатляющие писательские навыки или технические знания (как некоторые из нашей команды маркетологов). Как и многие другие компании, мы набираем сотрудников в социальных сетях, таких как LinkedIn. Хотя с момента приобретения Dialpad компанией Yahoo! мы опирались на основную группу, с тех пор к нам присоединились чрезвычайно ценные члены команды.
Когда вас приобретают, сохранение команды зависит от того, что вы делаете до и после приобретения, в той же степени, что и во время него. Если вы наймете правильную команду и стратегически пополните ее при необходимости, у вас будет группа, которая последовательно приведет вас туда, где вы хотите быть.
Об авторе
Крейг Уокер - основатель и генеральный директор Dialpad. Он бывший адвокат по слияниям и поглощениям, бывший руководитель Google и серийный предприниматель.
- Hbr.org
Поделиться
