Ключ к повороту компании Campbell Soup? Цивилизованность.

Лучший способ по-настоящему завоевать сердца и умы людей и принести огромную прибыль вашей организации и ее заинтересованным сторонам - это вежливое руководство. Это означает тратить значительное количество усилий на признание вклада людей, лучше слушать, уважать время других и заставлять людей чувствовать свою значимость. Исследования показали, что приоритет цивилизованности может привести к большим результатам. Она повышает производительность и креативность, позволяет выявлять ошибки на ранней стадии и принимать меры по их исправлению, а также снижает эмоциональное истощение. И самое главное, это позволяет сотрудникам чувствовать себя уважаемыми. Тем не менее, большинство опрошенных людей утверждают, что они не регулярно получают то уважение, которого добиваются. Какой бы ни была ваша роль лидера в компании, вы можете начать преодолевать разрыв в уважении, внедряя в свою работу более уважительные модели поведения. Переворот в компании Campbell Soup Company показывает три вещи, которые лидеры могут сделать для достижения успеха: установить ожидания, определить методы воплощения этих ожиданий в жизнь, а затем измерить и усилить инициативу по воспитанию уважения.

Основываясь на нашем совместном опыте и исследованиях - Дуга как бывшего генерального директора компании Campbell Soup Company и Кристин как профессора, 20 лет занимавшегося исследованиями лидерства, - мы заметили, что лучший способ по-настоящему завоевать сердца и умы людей и принести огромную прибыль вашей организации и ее заинтересованным сторонам - это воспитание уважения. Это означает тратить значительное количество усилий на признание вклада людей, лучше слушать, уважать время других и давать людям почувствовать, что их ценят.

Для кого-то вежливое руководство может быть интуитивным или очевидным, но его трудно применить на практике. Поскольку нас часто подгоняет вечный парад задач, проектов и проблем, электронных писем, текстов и кризисов, мы часто теряем из виду людей, которыми руководим.

А жаль, ведь приоритет цивилизованности может принести большие плоды. Она повышает производительность и творческий потенциал; позволяет обнаружить ошибку на ранней стадии и проявить инициативу для принятия корректирующих мер; снижает эмоциональное истощение. И самое главное, это дает сотрудникам ощущение уважения.

В ходе опроса более 20 000 сотрудников по всему миру компания Christine выяснила, что сотрудники, которые чувствовали уважение со стороны своих руководителей, отмечали на 56% лучшее здоровье и самочувствие, на 89% больше удовольствия и удовлетворения, на 92% больше сосредоточенности и расстановки приоритетов, на 26% больше смысла и значимости и на 55% больше вовлеченности. Уважительное отношение к сотрудникам оказало на них более сильное влияние, чем другие более известные модели поведения руководителей, включая признание и благодарность, донесение вдохновляющего видения, предоставление полезной обратной связи и даже возможности для обучения, роста и развития.

Исследование показывает, что сотрудники отчаянно хотят чувствовать уважение и ценность своих руководителей. Однако большинство опрошенных сообщили, что они не регулярно получают уважение, которого добиваются.

Какова бы ни была ваша роль руководителя в компании, вы можете начать устранять разрыв в уважении, внедряя более уважительные модели поведения в свой рабочий профиль. Вы можете сократить продолжительность совещаний, чтобы ценить время людей, и писать личные благодарственные записки за хорошо выполненную работу. Но для того, чтобы получить максимальную отдачу, вам придется прилагать согласованные и постоянные усилия. Это не может быть разовым процессом; вежливость должна быть укоренена во всем, что вы делаете.

Исходя из нашего опыта, для достижения успеха необходимо сделать три вещи. Вам нужно установить ожидания, определить методы воплощения этих ожиданий в жизнь, а затем измерить и усилить инициативу по воспитанию цивилизованности.

Установить ожидания

Когда Даг занял пост генерального директора Campbell Soup Company в 2001 году, компания только что потеряла половину своей рыночной стоимости, продажи снижались, а организация переживала серию увольнений. Обстановка была настолько токсичной, что один из руководителей Gallup назвал вовлеченность сотрудников "одной из худших, которые он когда-либо видел среди компаний Fortune 500".

Одним из первых шагов Дуга по преодолению дисфункциональной и малоэффективной среды было четкое определение того, как он намерен создать более гражданскую культуру, основанную на уважении. Он сделал это немедленно, совместно со своей командой руководителей создав "Обещание Кэмпбелла", которое гласило: "Кэмпбелл ценит людей. Люди ценят Кэмпбелл". Он не случайно начал с фразы "Кэмпбелл ценит людей". Он хотел телеграфировать, что сознательно ставит людей на первое место.

Дуг также подкрепил это обещание для всей организации обещанием для высшего руководства из 10 пунктов, в котором четко и кратко излагались клятвы о том, как он планирует руководить. В основе обещания лежала гарантия того, что он будет вести себя честно и благородно. На своем первом глобальном совещании в качестве генерального директора он поделился этим обещанием с 350 высшими руководителями. Первым обещанием в обещании было: Мы будем относиться к вам с уважением и достоинством. Эти слова задали тон тому, как он намеревался перевернуть компанию, и дали понять команде руководителей, что приверженность цивилизованному поведению является критически важной и неотложной.

Эти действия по формированию ожиданий обеспечили публичную платформу для создания культуры, ориентированной на результат, и сыграли решающую роль в преобразовании культуры.

Выявление практик

Несмотря на то, что публично назвать инициативу в области цивилизованности и установить ожидания - это очень важно, еще важнее воплотить эти ожидания в жизнь с помощью практик.

Практики могут проявляться как в самых незначительных моментах, так и в масштабных изменениях культуры и процедур компании. Исследование Кристин подтверждает, что даже такие, казалось бы, незначительные модели поведения, как признание заслуг других, благодарность, разделение заслуг, внимательное слушание, скромные вопросы или улыбка, могут повысить производительность.

Для начала Даг и его коллеги сделали "внушение доверия" своей лидерской компетенцией номер один. Они четко и ясно дали понять руководителям: мы ожидаем, что вы будете укреплять доверие с сотрудниками, почитая их и ценя их, выполняя обещание Кэмпбелла.

Далее они определили методы и процессы, которые будут поддерживать это ожидание. Одну из таких практик Даг назвал "Заявить о себе", которую он разработал, будучи президентом компании Nabisco Foods Company, и использует до сих пор. В первый час первого дня работы Дага с непосредственным подчиненным , он рассказывает им, как именно он намерен руководить, что он ценит, что думает о своей отрасли, а также о своем стиле работы и общения. Этот метод устраняет тайну из рабочих отношений и повышает прозрачность и подотчетность.

Эта практика также должна быть взаимной. При последующей встрече Даг всегда приглашает другого человека поделиться своей личной философией, убеждениями и стилем работы. Такая практика показывает сотрудникам, что рабочие отношения важны и заслуживают времени и энергии, и что взаимопонимание ценится в рабочей среде.

Взаимодействие должно быть полезным для обеих сторон. В компании Campbell Даг начал называть ежедневное взаимодействие с сотрудниками "точками соприкосновения". Вместе со своим близким другом и соавтором Метте Норгаард он разработал четырехступенчатый процесс, позволяющий решать эти вопросы наиболее уважительно и продуктивно: Выслушать, Подставить, Опередить, Помочь. Сначала он выслушивает собеседника, формулирует его слова, чтобы продемонстрировать понимание, использует свой опыт, чтобы помочь продвинуться в решении вопроса, и, наконец, спрашивает: "Чем я могу помочь?"

Чем больше вы практикуете этот подход, тем лучше вы справляетесь с каждой точкой контакта, помогая сотрудникам почувствовать, что их слушают и ценят.

Измерение и подкрепление

Чтобы действительно мотивировать себя и других руководителей быть вежливыми и уважительными, вы должны обеспечить подотчетность себе и другим. Для этого необходимо найти способы измерения и подкрепления.

В компании Campbell Даг и его коллеги каждый год проводили опрос в организации, чтобы выяснить, насколько лидеры соответствуют этим ожиданиям. В ходе бесед по оценке эффективности руководители рассказывали о том, как они используют модель лидерства Кэмпбелла, в центре которой находится "Вдохновляющее доверие", для повышения вовлеченности.

Если оценки показывали, что руководители не справляются с поставленными задачами, ожидания явно усиливались. В первые годы реализации инициативы по изменению ситуации сотни из 350 ведущих руководителей, которые не смогли или не захотели продемонстрировать готовность адаптировать свой подход, были уволены или переведены на другие должности. Замена этих руководителей людьми, которые были привержены более цивилизованному подходу, изменила культуру и помогла компании достичь желаемых финансовых результатов.

Чтобы усилить важность цивилизованности, устройте публичную демонстрацию. С этой целью Даг ввел награду "Влияние с честью" - высшую награду, которая вручалась в Campbell во время его пребывания на посту генерального директора. Даг и его команда отобрали людей, которые демонстрировали поведение, которое они отмечали (быть жестким в отношении стандартов и нежным в отношении людей), и которые также были очень высокими исполнителями.

Полезно отметить, что частью реализации этого подхода является правильная реакция, когда люди не вежливы публично. Всегда будут промахи и ошибки. Ни одна организация или лидер не сможет быть вежливым в 100% случаев. Если вы заявили о своей приверженности цивилизованности и оступились, главное - публично признать это и пообещать, что в следующий раз будет лучше. А затем исправить поведение. Когда вы обращаетесь к неуважительному поведению и исправляете его, становится ясно, что вы искренне настроены на улучшение ситуации.

Цивилизованность может потребовать много времени и усилий, но она того стоит. Обязательно определите, как вы собираетесь руководить, и озвучьте эти намерения. Определите методы, которые продемонстрируют вашу готовность следовать этому измерению, включая способы признания людей, умение лучше слушать, уважать время других и давать людям почувствовать свою значимость. Найдите способы измерения и подкрепления вашей инициативы в области цивилизованности. Все это будет способствовать повышению уровня цивилизованности на вашем рабочем месте, стимулируя людей и их работу. А вы будете наблюдать за улучшением результатов и вдохновлять других.

Об авторе

Кристин Порат - профессор менеджмента Джорджтаунского университета и автор книг Mastering Community: The Surprising Ways We Move from Surviving to Thriving Together и Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace.