Кандидаты: LinkedIn или удача?

Когда у вас есть дюжина подходящих кандидатов, но свободны только четыре места для собеседования, наступает время отбора. К сожалению, выбор лучших; четырех из уже составленного короткого списка путем сравнения резюме и заявок друг с другом безнадежно неадекватен для оценки возможных результатов работы на должности.

В качестве примера рассмотрим анонимный случай Фрэнсиса. Он утверждал, что у него есть сеть из нескольких сотен ключевых контактов в отрасли. Но он забыл упомянуть, что по крайней мере 50 % из них ненавидят его до глубины души и готовы отдать своего первенца за то, чтобы остаться с ним наедине в клетке на десять минут. Это не тот человек, которого вы хотите видеть в своей организации, тем более на руководящей должности, связанной с клиентами. К сожалению, кто-то уже нанял его. Их покорили его очевидный послужной список, опыт работы в крупных компаниях и пара рекомендаций по работе с домашними животными. Почти за одну ночь его присутствие превратило уважаемую и счастливую компанию среднего размера в политический рассадник желчи, ударов в спину и кровопускания, из которого не было пути назад.

На всех своих предыдущих должностях, в различных известных брендах и глобально работающих компаниях, он, казалось, был весьма успешен. Каждая линейка продуктов или подразделение, которыми он занимался или руководил, имели отличные показатели роста, доли рынка и прибыльности. Если вы убедили себя в том, что вам нужен именно такой человек, повторное прочтение его резюме только укрепит вас в этом мнении. Оно никогда не даст вам объективной оценки его возможной ценности для вашей организации, в вашей среде.

Очевидно, что это должен сделать процесс интервью, но даже в этом случае возникают проблемы. Во-первых, в случае Фрэнсиса достижения предыдущих работодателей были общеизвестны и не подлежали оспариванию, а потому были весьма соблазнительны. Во-вторых, кандидат, которого уже воспринимают как "звездную добычу", заставит вас искать причины для его прохождения, а не для отказа.

Сокращение короткого списка

Вам нужна какая-то основа для более объективной оценки, чтобы, по крайней мере, держать себя в руках и задавать правильные вопросы во время интервью. Пришло время обратиться к LinkedIn. При правильном использовании он чрезвычайно полезен для более глубокого понимания. Вот на что следует обратить внимание в порядке возрастания важности:

  • Рекомендации и одобрения. Отложите их в сторону. Вы; никогда не прочтете даже смутно критическую рекомендацию, поэтому объективности в них ноль. Если вы их рассмотрите, то снова окажетесь в опасности просто использовать их для укрепления уже имеющихся у вас ментальных установок.
  • Связи. Забудьте о числе, оно не имеет никакого значения. Вместо этого обратите внимание на уровень старшинства связей и диапазон их ролей. Кажется ли вам, что кандидат обладает соответствующими связями для своей карьеры и отрасли, или он просто собирает случайных людей и пытается выглядеть впечатляюще?
  • Односложные комментарии. Это хорошо подходит для старых должностей, так как позволяет сделать краткое резюме и быстрое чтение. На более современных должностях такие комментарии не дают того, что вам нужно, и это может быть связано с тем, что профиль LinkedIn находится в открытом доступе, и роли, обязанности и достижения могут быть раскрыты, если они преувеличены или даже являются полной фантазией.
  • Вклад. Рассмотрите, активно ли кандидат участвует в своей роли, компании и отрасли. Что их сообщения и мысли (или их отсутствие) говорят вам об их взгляде на будущее? Если их вклад не продолжает развиваться в последнее время, возможно, пик их карьеры был достигнут некоторое время назад.
  • Путь. Сделайте шаг назад и посмотрите на историю кандидата, чтобы понять, как его карьерный путь привел его к тому, что он претендует на эту следующую роль. Несколько ухабов на дороге - это нормально, но карьера, которая ;подпрыгивала&raquo- как пинбол, не может быть идеальным кандидатом, если нет рационального повествования о том, как они шли к вам.
  • Мотивация. Исходя из прогрессивной истории достижений кандидата, вы хотите видеть, что следующая должность будет для него не только мотивирующим и стимулирующим, но и рациональным и достижимым шагом вперед. Герои "на все руки" не дают предсказуемых результатов.
  • Инициативность. Это принципиально важное свойство любого кандидата, на любом уровне. Если у них есть базовые навыки, любой идиот может добиться поставленной кем-то другим задачи, по крайней мере, с некоторым успехом. В рамках своей роли вам нужен человек, который может сам определить цели, заручиться их поддержкой, собрать ресурсы и затем сделать так, чтобы результат был достигнут.
  • Чуткость. Ищите признаки дерзкого, нахального человека, который не боится бросать вызов и двигаться в неожиданном направлении. От таких людей могут исходить свежие идеи и ценные инновации. Однако если у вас возникнет ощущение, что главной движущей силой кандидата является высокомерие или эго, подумайте о том, чтобы познакомить его с вашими конкурентами.

Франсис потерпел бы крах и сгорел на седьмом этапе, если бы интервьюер тщательно изучил его достижения в контексте той среды, в которой он; работал. Автобус уже тронулся, когда он вскочил на борт. Фрэнсис не был идейным человеком и уж точно не был лидером. Он был политически проницательным и умелым подхалимом, но в конечном итоге он был ворчуном. Если хотите, силовиком.

Серфите...

Люди, которые по природе своей проявляют инициативу, в каких бы ролях они ни находились, неизбежно добиваются успеха и являются вашими завтрашними лидерами. Остальные - это мертвый груз, который цепляется за хвост вашей организации, выглядит круто и катается на волне, которую создал кто-то другой. Они могут пригодиться в нужной ситуации, но такой ли человек вам нужен?

Об авторе: Джон Грегори - опытный консультант по управлению, специалист по реорганизации и подбору персонала. В настоящее время он работает как с организациями, так и с частными лицами, помогая добиться того, чтобы нужные люди эффективно работали на нужных должностях. Он также является редактором сайта www.win-that- job.com.

.

Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1