Какую самую большую проблему вы видите на сайтах, посвященных карьере?

Обычно это первое место, на которое попадают кандидаты в поисках следующей работы, но все ли они соответствуют своему назначению. Вы; думаете, что сайт, посвященный карьере, должен заниматься именно этим, не так ли? По мнению 10 экспертов, сайты, посвященные карьере, не всегда справляются с этой задачей.

Они рассказали нам, какие проблемы возникают у них с некоторыми сайтами, посвященными карьере, с которыми они сталкивались.

Катрина Киббен

Они созданы без учета опыта и конверсии. Так много людей полагаются на шаблон из стоковых фотографий и инфраструктуры сайта, в то время как им следовало бы создавать опыт, основанный на психологии лучших людей, и проектировать что-то, что намеренно провоцирует волнение и взаимодействие.

Катрина Киббен - генеральный директор и главный консультант Three Ears Media.

Кевин Гроссман

Перспективные кандидаты хотят большей прозрачности работодателей; они хотят услышать больше от нынешних сотрудников, почему они выбрали этого работодателя и почему они остаются. Им нужны "настоящие" отзывы на видео и в печати на таких сайтах отзывов, как Glassdoor и kununu. Они также предпочитают больше общаться с работодателем еще до подачи заявления. Это может быть живое общение с рекрутерами или предоставление базовой информации с помощью чат-ботов.

Кевин Гроссман - президент по глобальным программам в The Talent Board.

Лори Сильвия

Поместите большую кнопку Apply вверху на главной странице. Это то, что нужно вам, а не кандидатам, когда они впервые посещают ваш сайт по трудоустройству. Если они заходят на главную страницу вашего сайта, значит, они еще не готовы подавать заявление. Кандидаты хотят сначала узнать, почему они должны прийти работать именно к вам, а это значит рассказать о ценностном предложении работодателя и поделиться историями сотрудников. Когда кандидаты станут более информированными и заинтересованными, они подадут заявление, когда будут готовы. А вам нужны только информированные кандидаты, которые изучили вашу компанию и карьерные возможности и считают, что они вам подходят. Иначе это пустая трата времени и ресурсов.

Лори Сильвия - основатель и генеральный директор Rally Recruitment Marketing.

Мануэль Хайхлингер

Одной из самых больших упущенных возможностей для страниц карьеры компании является отсутствие подлинных историй сотрудников, которые оживляют культуру и ценности организации. Эти истории позволяют заглянуть за занавес, что бесценно для кандидатов, рассматривающих возможность присоединиться к вашей компании.

Я также считаю, что очень хорошо, когда компания описывает на своем сайте этапы процесса собеседования, давая кандидатам четкое представление о том, чего можно ожидать на собеседовании. Это дает кандидату ощущение, что компания хочет, чтобы он преуспел, а не ставит его в тупик.

Мануэль Хайхлингер - старший менеджер LinkedIn по привлечению талантов.

Жанетта Майстер

Вводящие в заблуждение или чрезмерно сложные описания вакансий, которые легко сбивают кандидатов с толку. Названия вакансий, описания и другая соответствующая информация в объявлениях должны быть короткими, лаконичными и простыми. Если объявления слишком сложные, процесс подачи заявки может запутаться, поскольку кандидаты могут ввести информацию, которая может не иметь отношения к вакансии. Кроме того, недостаточно увлекательные веб-сайты по вопросам карьеры могут оттолкнуть кандидатов. Некоторые примеры хороших функций веб-сайта о карьере включают добавление биографий и отзывов действующих сотрудников или создание привлекательной интерактивной целевой страницы.

Жанетта Майстер, глава американского подразделения Oleeo (ранее WCN).

Джош Толан

Самая большая проблема заключается в том, что компании воспринимают ;страницу карьеры; слишком буквально и указывают только свои вакансии. Они; не дают достаточного представления о том, каково это работать там или как выглядит процесс приема на работу. Также не хватает контента, созданного сотрудниками, или чего-то такого, что могло бы заинтересовать кандидата.

Джош Толан - генеральный директор Sparkhire.

Аида Фазылова

Сегодня ожидания соискателей выросли по сравнению с тем, что было раньше. Теперь веб-сайты должны быть увлекательными, интерактивными и простыми в использовании. Хороший сайт о карьере будет иметь отличные визуальные эффекты на всей странице. Наличие быстрых ссылок или простых в использовании форм на карьерном сайте может повысить количество полученных заявок. Кроме того, если объявления о вакансиях не будут легко доступны, соискатели могут уйти из вашей компании. Если веб-сайт для карьеры не оправдывает ожидания кандидатов, то это, безусловно, снижает ваши шансы на получение качественных заявок.

Аида Фазылова, генеральный директор и основатель XOR.ai.

Бенджамин Гледхилл

Как я недавно говорил в подкасте, они просто не соответствуют своему назначению. Все, что мы делаем сейчас, должно следовать потребительской модели в плане обмена контентом, который позволяет кому-то принять решение. Что касается сайтов о карьере, то они должны быть удобными для пользователей, оптимизированными для мобильных устройств, делиться релевантным для аудитории контентом и вести кандидата по пути от начала до конца. Они должны вызывать волнение и любопытство и создавать ощущение связи с брендом работодателя.

Бенджамин Гледхилл - руководитель отдела подбора персонала в Yodel.

Джилл Шабельман

Кадровые сайты остаются одним из наиболее часто посещаемых ресурсов, когда кандидаты рассматривают вакансии, и организации, которые ставят во главу угла то, что нужно кандидатам, получат преимущество. Сайты могут упустить возможности для кандидатов, поскольку на них трудно ориентироваться, они перегружены сокращениями компании и не содержат информации, которую люди действительно хотят знать. Как минимум, они должны предоставлять различные точки зрения людей, работающих в компании, на такие вопросы, как: Кто те люди, с которыми я могу работать? Как я могу расти здесь? Что действительно интересно в организации сейчас? Какие преимущества я могу получить, если меня возьмут на работу?

Джилл Шабельман - менеджер по бренду и маркетингу компании Deloitte Services LP.

Крис Мердок

Описание вакансий уже давно является для рекрутеров проблемой, связанной с тем, чтобы правильно удовлетворить как потребности кандидатов, так и рациональный спрос компании. Мы застряли между написанием описаний, которые должны быть одновременно и описательными, и реалистичными, и соответствовать реальным должностным обязанностям, и быть доступными для поиска кандидатов, которых мы хотим привлечь. Теперь к этому добавляется искусственный интеллект, что еще больше усложняет процесс составления и адаптации наших сообщений для привлечения качественных кандидатов.

Крис Мердок - старший партнер и соучредитель IQTalent Partners.

Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться