Каковы подводные камни социального рекрутинга?

Социальный рекрутинг превратился в норму из исключения, которым он был два года назад. Поскольку все стремятся найти способы использования вездесущих социальных сетей в своих интересах, нет ничего удивительного в том, что социальный рекрутинг пришелся как нельзя кстати. Хотя некоторые могут спорить о "непревзойденных" преимуществах социального рекрутинга, правда заключается в том, что он сопряжен со своими опасностями.

Исследование социального рекрутинга Jobvite 2013 года предоставило убедительные доказательства актуальности социального рекрутинга. Согласно полученным результатам, 94% компаний либо используют, либо планируют использовать социальные сети в качестве инструмента рекрутинга. Более того, 78% уже добились успеха при использовании социальных медиа, наняв с их помощью хотя бы одного сотрудника. 3 из 4 рекрутеров просматривают профиль кандидата в социальных сетях, прежде чем приступить к его найму. LinkedIn, Facebook и Twitter остаются наиболее популярными социальными сетями среди рекрутеров, в то время как новые каналы включают Instagram, Youtube, GitHub, Blogs, Yammer и Stackoverflow. Учитывая, что большинство работающего или трудоспособного населения активно пользуется хотя бы одной социальной сетью, использование социальных сетей как части стратегии подбора персонала действительно имеет большой смысл. Однако, хотя социальный рекрутинг имеет свои преимущества, существуют некоторые потенциальные подводные камни, о которых должен знать каждый рекрутер, прежде чем продвигать рекрутинг через социальные сети.

Нарушение права кандидата на частную жизнь

За исключением LinkedIn, все остальные социальные сети не предназначены для профессиональных целей. Люди делятся в своих профилях всем и вся, чем считают нужным поделиться, поскольку последнее, чего они ожидают, это того, что какой-то рекрутер заглянет в их профиль, чтобы выяснить, является ли он достойным кандидатом на вакансию. Поэтому рекрутеры должны быть осторожны и уважать частную жизнь соискателя. В большинстве крупных экономик мира действует закон о защите частной жизни человека. Когда вы просматриваете онлайн-профиль кандидата, согласно закону, вам становятся известны его "защищенные характеристики", такие как возраст, пол, этническая принадлежность и другие. Такая информация, известная через социальный профиль кандидата, не должна становиться причиной для отказа ему в работе или хотя бы в собеседовании. По словам Дэвида Баффа, партнера по трудовым спорам и занятости в Syfarth Shaw, LLP, "если вы решили проверить социальные сети в рамках своей практики найма, лучше подождать до личной встречи с кандидатом"

В интернете можно встретить множество советов о том, насколько важны фотографии профиля для поиска работы кандидатом. Это работает как палка о двух концах для соискателей, поскольку некоторые рекрутеры признаются, что делают выводы о кандидате по его фотографии профиля в Facebook, подвергая его несправедливой проверке или предвзятости. По данным опроса, 30 процентов респондентов рассмотрели бы возможность прохождения юридического курса, если бы им отказали в собеседовании или работе на основании того, что потенциальный работодатель просмотрел их профиль в социальных сетях. Если вы решите не принимать кандидата на работу после просмотра профиля, даже если причина законна, просто просмотр такой защищенной информации может сделать вас уязвимым перед юридическими рисками.

Социальный рекрутинг отнимает много времени и ресурсов

Завести аккаунт в Facebook или Twitter - это одно, а эффективно использовать их для рекрутинга - совсем другое. Для того чтобы превратить эти каналы в значимый инструмент рекрутинга, необходимо обеспечить их постоянным потоком контента. Организациям приходится выделять отдельные ресурсы для обеспечения постоянного и здорового присутствия в социальных сетях. Создание и управление онлайн-сообществами - это кропотливый и трудоемкий процесс, требующий постоянных усилий и особого внимания, что, безусловно, увеличивает затраты компании.

Исследование социальных сетей работает в обе стороны. Новые кандидаты и наемные работники могут искать вас, поэтому было бы идеально иметь сильное присутствие в социальных сетях, чтобы создать сильный бренд. Однако не у каждой компании есть время или ресурсы для разработки плана маркетинга в социальных сетях и стратегии онлайн-контента. Им придется либо нанимать HR-руководителей, которые уже обладают таким опытом, либо нанимать отдельных экспертов по социальным медиа для управления усилиями по подбору персонала в социальных сетях.

Совершение антисоциальных действий

Все социальные сети построены по-разному, имеют разную аудиторию и динамику. Ошибка большинства рекрутеров заключается в том, что они забрасывают все социальные каналы одинаковыми, типовыми объявлениями о работе. Если вы действительно хотите извлечь максимальную пользу из революции в социальных сетях, прежде всего, разберитесь с тем сайтом, который вы используете. LinkedIn подходит для поиска белых воротничков, кандидатов среднего и высшего звена, в то время как Twitter отлично подходит для того, чтобы присоединиться, пообщаться, повысить узнаваемость бренда, но не для поиска. Как только вы четко поймете различия и сходства, можно приступать к реальному поиску кандидатов. В противном случае вы рискуете стать антисоциальным.

Риск исключения кандидатов без профилей в социальных сетях

Все еще существует значительная часть профессионалов, которые не приемлют социальные сети. В конце концов, существует множество доказательств того, что лучше не иметь социальных сетей, чем быть в них. Что же происходит с такими кандидатами? Рекрутеры всегда рискуют не принять на работу таких кандидатов, даже если они квалифицированы и подходят для данной должности. Таким образом, как лицо, принимающее решения в сфере HR, используя социальные сети, вы можете поставить в невыгодное положение кандидатов, которые не имеют к ним доступа.

Помня обо всех этих моментах, необходимо направить усилия социальных сетей на поиск и найм.

Автор: Саурабх Тяги является автором _http://www.naukri.com.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1