Каждый хочет, чтобы о его компании говорили, но никто не хочет больше, чем люди, подавшие заявление о приеме на работу в вашу организацию. Независимо от того, примите вы их на работу или нет, вы хотите, чтобы кандидаты рассказывали другим, насколько легко было подать заявление о приеме на работу в вашу компанию и чувствовали ли они, что их заявление имело значение на протяжении всего процесса.
Никому не нравится, когда его игнорируют или когда приходится проходить через сложный процесс подачи заявления на должность, которая не заслуживает такого уровня детализации. Как же сделать так, чтобы ваши кандидаты, независимо от того, будут они приняты на работу или нет, хорошо отзывались о процессе подачи заявки?
Узнайте, каким советом готовы поделиться 10 наших экспертов по подбору персонала, чтобы убедиться, что вы все сделали правильно.
Лила Шринивасан
Если бы вы не делали ничего, кроме как повышали свою отзывчивость ко всем кандидатам на протяжении всей воронки рекрутинга, ваши кандидаты делали бы кульбиты. Конечно, это не так просто, как кажется. Это требует от вашей команды (читай: менеджеров по подбору персонала и интервьюеров) быстрой и качественной обратной связи, чтобы вы могли быстро ответить кандидатам. Вооружите свою внутреннюю команду технологиями, которые позволят вам это сделать. Убедитесь, что они понимают важность быстрой обратной связи. И возьмите на себя роль "плохого полицейского": если ваш менеджер по подбору персонала медлит, то кандидат, скорее всего, не "тот самый".
Лила Шринивасан, директор по маркетингу компании Lever
Эрин Уилсон
Прозрачность собеседования - это ключ. Прозрачное информирование кандидата о том, чего ему следует ожидать, с самого начала, а затем между каждым этапом процесса обеспечивает наилучший возможный опыт работы с кандидатами. Это является принудительной функцией для того, чтобы процесс собеседования был хорошо продуман заранее. Лучший опыт работы с кандидатами обладает следующими характеристиками: прозрачность, сотрудничество, равенство данных.
Эрин Уилсон - основатель и инженер по работе с талантами в Hirepool.io
Ами Волас
Все ;просто, ;Золотое правило;. Все мы были или будем на месте людей, с которыми проводим собеседование.
Важно не забывать об этом и относиться к каждому участнику процесса (независимо от результата) так, как вы ожидали бы, чтобы относились к вам, если бы роли поменялись местами.
Ами Волас - руководитель Avenue Talent Partners
Ларс Шмидт
Будьте сочувствующими. Перестаньте относиться к подбору персонала как к сделке и оцените тот факт, что смена работы - это эмоциональный опыт.
По крайней мере, обновите автоответчик на заявку, включив в него часто задаваемые вопросы, устанавливающие ожидания от процесса и отвечающие на основные вопросы кандидатов. Это позволит вам опередить большинство вопросов и задать тон, которого следует ожидать.
Ларс Шмидт - основатель компании Amplify
Чад Макрей
Не будьте придурком. Отказывайте кандидатам и давайте им обратную связь - несмотря ни на что. Не оставляйте их в подвешенном состоянии: это может повлиять на ваш бренд работодателя, не говоря уже об отзывах на Glassdoor!
После каждого поиска проводите опрос как кандидатов, получивших отказ, так и менеджеров по подбору персонала, чтобы узнать, что можно сделать лучше в следующий раз.
Чед Макрей - основатель Recruiting Social
Стейси Запар
Коммуникация. Кандидаты всегда должны чувствовать себя в курсе событий, когда речь идет о процессе подачи заявки, процессе собеседования, статусе кандидата, обратной связи, дальнейших шагах, завершении работы и т.д. И следите за тем, чтобы общение было своевременным. Я никогда не позволяю кандидату уйти на выходные, не зная точно, в каком положении он находится, даже если в новостях говорится, что новостей пока нет. Сообщите им, что вы будете информировать их об этом еженедельно, а пока придерживайтесь политики открытых дверей.
Стейси - основатель Tenfold & The Talent Agency
Джон Фельдман
Обращение с кандидатами, которых не берут на работу, с таким же уважением, как и с теми, кого берут, существенно изменит опыт кандидатов. Из-за огромного количества кандидатов, с которыми имеют дело многие рекрутеры, к сожалению, некоторые из них пренебрегают кандидатами, которые не прошли отбор. Но кандидат, который не подходит для одной работы, может идеально подойти для другой, и равнодушное отношение к нему может сжечь ценный мост. Даже если это всего лишь электронное письмо, сгенерированное системой ATS компании, уведомление кандидатов о результатах рассмотрения их заявок дает им понять, что рекрутеров волнует не только количество кандидатов.
Джон Фельдманн - писатель компании Insperity Recruiting Services
Марен Хоган
Воспоминайте о культуре и трудовой этике на раннем этапе, не только через социальные сети компании, но и во время самого процесса найма. После того как каждый кандидат проходит собеседование, я представляю его каждому из членов моей команды. Еще до того, как они придут на собеседование, я устанавливаю несколько обручей, чтобы удержать кандидатов в процессе поиска. Во-первых, я предлагаю им связаться с одним из членов моей команды по конференц-связи, чтобы проверить, смогут ли они следовать инструкциям, а затем даю им задание по конкретной должности, на которую они подали заявку, чтобы получить представление об их процессе и наборе навыков.
Марен Хоган - генеральный директор и основатель Red Branch Media
Крейг Фишер
Мой лучший совет по исправлению опыта кандидатов - хорошая коммуникация. Главная жалоба, которую мы видим на странице работодателя на Glassdoor от кандидатов на работу, - это то, что компания не отвечала на запросы в различные моменты процесса. Если вы сможете научить своих сотрудников или отладить свой процесс, чтобы своевременно обеспечивать хорошее общение, даже если новости не будут благоприятными, кандидаты будут вам благодарны.
Крейг Фишер - руководитель отдела бренда работодателя, CA Technologies и Allegis Global Solutions
Уилл Стэни
Исправление опыта кандидатов не обязательно должно быть грандиозным жестом. Большинству рекрутеров предлагают перестроить процессы или потратить тысячи долларов, но все может быть проще: не заставлять кандидата ждать ответа на собеседование неделю или больше, начинать собеседование вовремя или придерживаться принципа "кандидат превыше всего" в процессе найма. При поиске, собеседовании и предложении работы помните, что конкуренция в кадровом резерве высока как никогда, и единственный способ получить лучших - относиться к каждому кандидату так, будто он - ваш мир.
Уилл является основателем и главным консультантом компании Proactive Talent Strategies
.
