Вы решили, что разнообразие в вашей компании не соответствует стандартам, и хотите знать, как его улучшить? Изменить политику найма? Привлечь эксперта по многообразию, чтобы он помог вам внести необходимые изменения?
К счастью для вас, наша группа экспертов по многообразию и вовлеченности готова рассказать вам, что именно вам нужно сделать и как этого добиться.
Наташа Брумфилд-Рид
Ответственность является ключевым фактором, и часто многообразие "добавляется" как дополнительная обязанность к командам HR или рекрутеров, которые чаще всего и так работают на пределе своих возможностей. Для развития структуры я бы рекомендовал:
- Во-первых, установить и донести до сотрудников принцип сопричастности.
- Заручиться поддержкой на высшем уровне и поддержкой руководителя, который будет определять повестку дня.
- Осознайте свою отправную точку, затем разработайте стратегию с подробными целями и мерами.
- Осознайте и донесите до сотрудников, что каждый несет ответственность за поддержку многообразия и развитие инклюзивной культуры.
- Убедитесь, что вопросы D&I стоят на повестке дня каждого отдела.
Наташа Брумфилд-Рид, руководитель отдела развития Equal Approach.
Кэролайн Стоукс
Выведите слона из комнаты. Включите этот вопрос в повестку дня каждой первой беседы нового сотрудника с менеджером по найму. Тщательно отслеживайте изменения, чтобы понять, изменился ли наем и какова окупаемость инвестиций, чтобы каждый мог увидеть эффект с точки зрения динамики команды и успеха компании.
Кэролайн Стоукс, исполнительный хедхантер и тренер. Основатель FORWARD.
Никола Кроуфорд
Многообразие рабочих мест должно быть внедрено в культуру компании от цеха до зала заседаний совета директоров, процессы найма должны поощрять кандидатов из широкого круга общества и не наказывать никого без необходимости.
HR-служба и специалисты по внутренним коммуникациям могут помочь в распространении информации внутри компании и формировании позитивной культуры. Обеспечение представительности комитетов и советов директоров также посылает позитивный сигнал по всей организации. Формирование культуры открытости и инклюзивности с помощью разработанной стратегии, которая регулярно доводится до сведения сотрудников, поможет добиться заинтересованности.
Никола Кроуфорд, CFIRM, председатель Института управления рисками.
Джоанна Абейи
Во-первых, обучение руководителей тому, что на самом деле означает многообразие. Это ;не мы и они; часто этот термин неправильно используется или неверно интерпретируется в том смысле, что есть разнообразные люди;, а есть белые мужчины среднего класса;, что; не является разнообразием. Разнообразие - это различия, и если на рабочем месте сделать акцент на различиях и инклюзивности, то будет больше приверженности со стороны существующих команд и меньше ощущения того, что те, кто сейчас работает, чувствуют себя недооцененными; и, следовательно, чувствуют, что они должны быть хранителями своего положения, что часто случается, когда слово разнообразие; понимается неправильно.
Джоанна Абейи, управляющий директор, Hyden, SThree.
Суки Сандху
Хотя цели и квоты - спорная тема, если вы ищете структуру, то они являются хорошим способом обеспечить равное представительство. Вы также можете формализовать внутренние обзоры бизнеса, обращаясь к вопросу о том, насколько гостеприимна и инклюзивна ваша организация для разнообразных сотрудников.
Модели ролей также играют огромную роль. Важно иметь разнообразные ролевые модели на руководящем уровне, чтобы доказать, что любой человек, независимо от сексуальной, этнической или гендерной принадлежности, может добиться успеха. Это побуждает нынешних сотрудников оставаться и развиваться внутри компании, а также привлекает разносторонний персонал со стороны.
Суки Сандху, генеральный директор и основатель Audeliss.
Шарлотта Суини
Создание системы управления для обеспечения надлежащего решения ключевых вопросов и отчетности о достигнутом прогрессе является важным элементом для любого важного для бизнеса дела - многообразие и вовлеченность не являются исключением. Некоторые компании создают так называемые "руководящие группы", которые выступают в качестве руководства высшего уровня, обеспечивающего прогресс в области D&I, - как правило, они затем отчитываются перед советом директоров или исполнительным комитетом.
Знание того, что существует такой уровень приверженности и контроля, важно для всех, чтобы все это видели и ощущали.
Шарлотта Суини, управляющий директор компании Charlotte Sweeney Associates Ltd..
Сара Нахм
Первая "целевая группа" компании Lever; по вопросам многообразия и инклюзивности (когда нас было около десяти сотрудников) была отрывочной и органичной, сфокусированной на использовании существующей энергии наших сотрудников и превращении ее в реальные действия. По мере расширения компании Lever, мы добавили более традиционные структуры для поддержки наших инициатив в области многообразия и инклюзивности, включая ресурсные группы сотрудников (ERG) и, совсем недавно, назначили человека, который возглавил усилия по D&I в масштабах всей компании. Но если вы возлагаете все надежды на эти специальные структуры, вы упускаете суть: чтобы действительно создать инклюзивную культуру, потребуются усилия всей вашей команды. Вместо того чтобы изолировать ответственность в организационных нишах, вам необходимо привлечь к этому процессу весь персонал.
Сара Нахм, генеральный директор компании Lever.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
