Введение в действие надежной политики многообразия и инклюзивности может показаться очевидным способом обеспечить разнообразие на рабочем месте. Но, хотите верьте, хотите нет, существуют как правильные, так и неправильные пути.
Мы; обратились за советом к группе экспертов в области многообразия и инклюзии, которые поделились своими мыслями о том, что нужно делать; и чего не нужно делать; для обеспечения многообразия и инклюзии на рабочем месте.
Наташа Брумфилд-Рид
Две самые большие ошибки, которые совершают организации:
Боязнь принять меры из-за страха ошибиться Удивительно, как много организаций не решают проблему D&I на случай, если они что-то сделают неправильно, что приведет к плохому PR или иску о дискриминации. Ирония заключается в том, что это делает подобные сценарии более вероятными.
Непризнание проблемы или необходимости решения вопросов многообразия и инклюзивности Организации могут неохотно признавать наличие проблемы и часто цитируют фразы типа "Мы нанимаем лучшего человека для этой работы, и точка", не видя общей картины и не признавая ценность, которую приносит разнообразная команда.
Наташа Брумфилд-Рид, руководитель отдела развития Equal Approach.
Каролина Стоукс
Для крупных унаследованных компаний многообразие и инклюзия должны быть формализованы, поскольку культура должна адаптироваться. Ошибки, которые я наблюдаю, заключаются в том, что часто внешние компании-партнеры не информируются об этом, что приводит к некоторым PR-катастрофам бренда работодателя.
Кэролайн Стоукс, хедхантер и тренер руководителей. Основатель FORWARD.
Никола Кроуфорд
Смесь тренинга по формированию команды и обучения может способствовать улучшению рабочих отношений и пониманию предмета.
Никола Кроуфорд, CFIRM, председатель Института управления рисками.
Джоанна Абейи
На этот вопрос трудно ответить, потому что он всегда зависит от того, к какому бизнесу и отрасли вы относитесь.
Сделать это более важным, чем есть на самом деле? Меня так часто спрашивают где все разнообразные таланты? или нам все еще нужны лучшие таланты", как будто диверсификация кадрового резерва может поставить это под угрозу. Такое мышление пагубно сказывается на практике найма. Перестаньте усложнять работу. Люди из всех слоев общества находятся у вас под носом, вам просто нужно быть открытым, чтобы встретиться с ними и увидеть их талант, независимо от того, похожи ли они на вас внешне или по голосу.
Джоанна Абейи, управляющий директор, Hyden, SThree.
Суки Сандху
Многие компании считают, что с введением политики многообразия и инклюзивности все их проблемы исчезнут. Это не так. Разработка политики - это замечательный первый шаг, но вы не можете просто говорить, вы должны и ходить. Это должна быть не просто инициатива отдела персонала, это должно быть в центре внимания всей компании. Сосредоточение на многообразии в изоляции не даст результата. Зачем тратить тысячи на привлечение разносторонних талантов, если они не чувствуют себя своими после прихода в компанию? Многообразие не исключает инклюзию. Они должны осуществляться одновременно.
Люди часто говорят, что не могут найти разнообразные таланты, но продолжают набирать персонал в одних и тех же местах. Как сказал Эйнштейн, "безумие - это делать одно и то же снова и снова и ожидать разных результатов". Изменение того, где вы набираете персонал или ищете таланты, жизненно важно. Также важно определить группы или сообщества, которые вы не привлекаете, и причины, по которым вы их не привлекаете, чтобы вы могли устранить барьеры с самого начала.
Суки Сандху, генеральный директор и основатель Audeliss.
Шарлотта Суини
Существуют две большие ошибки, которые совершают многие компании и которые оказывают значительное влияние на направление их работы в области многообразия и инклюзивности. Первая заключается в том, что они считают, что "многообразие и инклюзия" - это одно и то же. На самом деле это не так, они оба очень разные и оба критически важны. Многообразие - это различия, которые привносят люди, а инклюзия - это создание культуры, которая использует эти различия и позволяет добиться наилучших результатов от каждого человека.
Вторая ошибка заключается в том, что компании считают, что многообразие и инклюзия - это процесс, упражнение для галочки и самоцель. Это не так, многообразие и инклюзия - это вспомогательные средства для реализации стратегии и целей бизнеса.
Шарлотта Суини, управляющий директор Charlotte Sweeney Associates Ltd.
Сара Нахм
Сфокусироваться на многообразии до инклюзии. Если недопредставленные меньшинства, женщины и другие люди с различным происхождением и опытом не добиваются успеха в вашей компании, бесполезно продолжать работу по созданию кадрового резерва. Сколько бы вы ни уделяли внимания подбору персонала, нанятые вами кандидаты, скорее всего, не задержатся надолго. Вместо этого подумайте о первопричинах. Почему это происходит и как вы можете решить эту проблему в рамках вашей культуры, чтобы удержать и развить ваши таланты? Когда инклюзивные основы будут заложены, вы сможете сосредоточиться на рекрутинге.
Сара Нахм, генеральный директор, Lever.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
