Какие KPI должны отслеживать сторонние рекрутеры?

Независимо от того, кто вы и что вы делаете, всегда есть место для совершенствования. Можно с уверенностью предположить, что все лучшие рекрутеры должны постоянно стремиться к передовому опыту и искать способы сделать свою работу лучше, ловчее, эффективнее и стратегичнее. Однако оттачивание хороших привычек работает только тогда, когда одновременно уделяется внимание и искоренению плохих тенденций.

Поскольку новый год уже не за горами, самое время начать размышлять и принимать меры. Чтобы подсказать вам, с чего начать критический самоанализ, мы обратились к экспертам. вот, что, по мнению 13 лидеров рекрутинга, рекрутеры просто ОБЯЗАНЫ перестать делать в следующем году:

Билли Смит

billy-smith

;Рекрутинговым агентствам необходимо начать измерять разговоры, а не циферки. Рекрутинг в будущем - это построение отношений, и тратить время на знакомство с кандидатами гораздо важнее, чем увеличивать количество. Удержание клиентов - еще один важный KPI, причем повторный бизнес от существующих клиентов получить гораздо легче, чем новый. Клиенты будут возвращаться только в том случае, если услуги были оказаны хорошо, а люди, которых они видели, были хорошего уровня, что приводит меня к следующему пункту об отправке резюме. Это актуально только в том случае, если вы каждый раз отправляете кандидатов высокого качества. Гораздо важнее отправить одно или два качественных резюме, которые, как вы знаете, идеально подходят под описание вакансии, чем отправить пять резюме только потому, что рекрутер оценивает их по этому показателю.

Билли Смит - управляющий директор FGS Recruitment

Иэйн Гамильтон

iain-hamilton-canva

;Многие агентства говорят, что они не ориентируются на KPI это так. Использование рыночной информации для построения воронки талантов и взгляд на привлечение талантов с точки зрения всего адресуемого рынка позволит агентствам измерить, сколько их находится в их воронке. Это KPI подтолкнет некоторые рекрутинговые компании к серьезному расширению своего кадрового резерва. Затем измерьте, как часто люди, находящиеся в воронке, привлекаются к сотрудничеству и на какой стадии воронки они находятся (осведомленность, обучение, рассмотрение, решение). Развивая людей на стадии осведомленности и обучения, рекрутеры могут сосредоточиться на привлечении кандидатов на стадии рассмотрения и принятия решения.

Иэн Гамильтон - основатель People Traction

Адам Глассман

adam-glassman

;Отслеживайте и используйте данные о своей производительности. Что они говорят о вас? Лучше ли вы справляетесь с привлечением большого количества кандидатов? Вы фантастически умеете находить места для руководителей высшего звена? Как выглядят ваши показатели времени заполнения вакансий, соотношения предложений и качества найма? Отслеживайте все эти элементы и используйте их в качестве дифференцирующих факторов.

Адам Глассман - менеджер по стратегии найма в Alorica

Лиша Холмс

lysha-holmes

;Доход и прибыль для опытных рекрутеров, а не деятельность. Если вы опытны, вы ЗНАЕТЕ, что нужно делать для достижения результата. Если это бизнес с более молодыми сотрудниками, то измерять нужно активность, и я бы предложил измерять ее по достигнутым новым клиентам и проведенным собеседованиям, а не по звонкам. Качественно каждый раз. Когда вы станете более опытным, позвольте консультанту вносить вклад в свои собственные KPI, и очень часто бывают различия в работе отделов, поэтому они не должны быть едиными для всего бизнеса.

Лиша Холмс - основатель Qui Recruitment

Гилл Бьюкенен

gill-buchanan

;KPI должны быть сосредоточены на качестве и результатах, а не только на количестве. Необходимо отслеживать успешное заполнение вакансий, но эффективный подбор персонала - это не только игра цифр. Измерение общего опыта кандидатов и клиентов - это ключ к развитию долгосрочных деловых отношений. Ищите отзывы в социальных сетях, делайте регулярные повторные звонки и рассылайте онлайн-опросники, чтобы оценить качество предоставляемых услуг. Кроме того, контролируйте процесс подбора персонала от начала до конца, обращая внимание на время найма, эффективность процесса подачи заявки на работу, а также на действующие каналы связи. ;

Гилл Бьюкенен - директор Pure Resourcing Solutions

Чад Макрей

chad-macrae

;Вам нужна какая-то метрика опыта кандидата - дальновидные внутренние рекрутинговые команды, которые делают это (например, HubSpot и Capital One), используют Net Promoter Score, основанный на опросе отзывов кандидатов. Агентства тоже должны это делать. Потому что речь идет не о "бездельниках на местах", а о поиске людей, которые будут действительно преуспевать в работе. Чтобы получить таких людей, вы должны относиться к своим кандидатам как к клиентам - с уважением, вежливостью, сочувствием. И да, есть способы измерить и убедиться, что вы это делаете.

Чад Макрей - основатель Recruiting Social

Дэвид Морель

david-morel

;Поток бизнеса - количество нового бизнеса, который приходит, и является ли это повторным бизнесом или от "новых клиентов". Откуда взялись "новые клиенты"? Поток кандидатов - само собой разумеется. Коэффициент конверсии - объем бизнеса, который каждый консультант получает от количества работ, над которыми он работал. Биллинг по сравнению с целями - индивидуальными и командными.

Дэвид Морель - генеральный директор и основатель Tiger Recruitment

Лиза Джонс

lisa-jones

;Наряду с обычными -рассылками резюме; и собеседованиями, я считаю, что нам необходимо добавить в список некоторые цифровые KPI. Каждый руководитель отдела подбора персонала хочет привлечь в свой CRM больше жизнеспособных талантов, создать наследие актив который чего-то стоит для их клиентов, поэтому отличным KPI рекрутера является чистота данных в CRM.

Лиза Джонс - директор Barclay Jones

Бронвен Ханн

bronwen-hann;Существует множество новых причудливых KPI, которые измеряют крупные агентства, но они не всегда приводят к результатам. Мы фокусируемся на некоторых базовых показателях: сколько собеседований для найма, количество рассылок, время от заказа до рассылки, дни от заказа до закрытия вакансии. По нашему мнению, не стоит рассматривать размер базы данных кандидатов рекрутера как показатель его эффективности. Важнее смотреть на их взаимоотношения. Агентства также должны измерять, как долго клиент держит вакансию на рынке, чтобы определить, как лучше упаковать вакансию для кандидатов, и стоит ли вообще работать над этой вакансией.

Бронвен Ханн - президент и старший партнер Argentus Supply Chain Recruiting

Джеймс Натан

james-nathan

;Из всех доступных KPI, на мой взгляд, важно сосредоточиться на реально достигнутых контактах и качестве этих контактов. Только проанализировав качество этих контактов, вы сможете их улучшить. Мы все понимаем, что работа по развитию клиентов основана на цифрах, и что чем больше звонков вы сделаете, тем с большим количеством людей вы поговорите, но важно то, что вы говорите, и чего вы достигаете от этого контакта. Качество превыше всего.

Джеймс Натан - основатель компании The James Nathan Experience

Дуальта Доэрти

dualta-doherty

;Рынок меняется, становясь все более ориентированным на продукт, поэтому я бы выбрал:

  • Рассылка резюме
  • Интервью
  • Коэффициент заполнения
  • Количество заявок на одну вакансию
  • Аналитика социальных сетей/электронной почты - т.е. сколько просмотров у ваших постов.Например, сколько просмотров получают ваши посты, вовлеченность в рассылку по электронной почте и т.д.

Дуальта Доэрти - основатель компании Pro Recruitment Solutions

Каролина Стоукс

caroline-stokes

; Я бы хотел, чтобы KPI рекрутера агентства касались двух вещей:

1) своевременность обслуживания и обратная связь с кандидатами и клиентами в "значимой" форме

2) демонстрация того, как рекрутер развивается ежеквартально на основе отзывов кандидатов и клиентов

Все это влияет на продуктивность обслуживания, которая включает: привлечение, вовлечение, удержание и размещение талантов для своих клиентов.

Кэролайн Стоукс - основатель компании FORWARD

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1