Когда основатель компании Netflix Рид Хастингс опубликовал на SlideShare Руководство по нашей культуре свободы и ответственности, это произвело неожиданно большой эффект. Сам слайд-деск был просмотрен более 11 миллионов раз, а газеты по всему миру подхватили его. Главный операционный директор Facebook Шерил Сандберг назвала этот документ самым важным документом, когда-либо выходившим из Кремниевой долины.
Из 128 слайдов этого документа большинству людей запомнился один - о неограниченном отпуске. Точнее, о политике "отсутствия отпусков". Руководство Netflix решило перестать отслеживать, сколько дней отпуска берут сотрудники. Обоснование, согласно слайд-деску, было следующим: "Мы поняли, что должны сосредоточиться на том, что люди делают, а не на том, сколько дней они отработали. Точно так же, как у нас нет политики рабочего дня с 9 утра до 5 вечера, нам не нужна политика отпусков". Вместо этого сотрудники берут столько дней отпуска или меньше, сколько считают нужным.
Реакция с тех пор была неоднозначной. Некоторые компании, такие как Virgin Ричарда Брэнсона, отреагировали принятием аналогичной политики. Несколько таких внедрений потерпели впечатляющий и публичный провал. Скептики утверждают, что сотрудники с неограниченным отпуском на самом деле чувствуют давление, заставляющее их работать больше, работать во время отпуска и вообще брать меньше выходных.
По большей части, станут ли эти опасения реальностью, зависит от культуры и наличия или отсутствия в вашей культуре одного важнейшего элемента - доверия.
Лидеры, успешно внедряющие политику неограниченного отпуска, работают в компаниях, где доверие уже высоко. Но есть некоторые доказательства того, что проявление доверия к другим помогает им больше доверять вам - исследователи, изучающие теорию игр, постоянно обнаруживают, что когда один человек проявляет веру в другого, вера второго человека в других также возрастает. Они также более склонны передавать это доверие дальше, доверяя третьим лицам, которые не были вовлечены в дополнительную сделку. Таким образом, есть некоторые теоретические доказательства того, что реализация такой политики не только использует существующее доверие, но и создает дополнительное доверие.
Именно это и произошло в компании Netflix. Вскоре после эксперимента с неограниченным отпуском руководители Netflix значительно сократили политику в отношении командировок и расходов. Вместо того чтобы диктовать, когда и как следует тратить и возмещать деньги, они написали пять простых слов: "Действуйте в интересах Netflix". Как и в случае с политикой отпусков, ответом на этот акт доверия стало ответственное поведение сотрудников (и фактически экономия средств, поскольку сотрудникам больше не нужно было обращаться в дорогостоящее туристическое агентство)
<
Further Reading
-
HBR's 10 Must Reads on Managing Yourself
Managing Yourself Book 24.95 Добавить в корзину
Переход от традиционной политики отпусков к неограниченным отпускам может быть непростым делом. Всегда трудно быть тем, кто оказывает доверие, надеясь, что сотрудники поверят в искренность ваших действий и ответят взаимностью. Во многих случаях организации, которые успешно переходят на новую политику, также следят за тем, чтобы руководители радовались, когда сотрудники берут отгулы. Кроме того, многие менеджеры и руководители высшего звена открыто говорят о том, что берут отгулы, и берут их на длительный срок. Таким образом, четко дается понять, что отпуск не повредит вашей аттестации или перспективам карьерного роста. Некоторые компании, по крайней мере, вначале, пошли настолько далеко, что стали подкупать сотрудников, чтобы они брали отпуск: например, компания Evernote, занимающаяся разработкой программного обеспечения, выплачивает сотрудникам бонус в размере 1000 долларов, если они берут отпуск на неделю или больше. Маркетинговая компания HubSpot позволяет продавцам дважды в год снижать месячную квоту, чтобы это совпадало с отпуском.
На индивидуальном уровне преимущества неограниченного отпуска могут стать еще лучше, если культура доверия распространяется и на других сотрудников. В региональной больнице Виндзора, которая несколько лет назад перешла на неограниченный отпуск, обнаружили, что сотрудники не только возвращаются на работу отдохнувшими, но и начинают лучше работать вместе. До перехода на новую систему отпуск коллеги воспринимался исключительно негативно, как дыра, которую должны были заполнять другие сотрудники. Теперь обеспечение работы больницы рассматривается как командная работа, и эта командная работа не ограничивается только составлением расписания. Сотрудники знают, что могут рассчитывать на своих коллег, которые подменят их, когда они отлучатся. И когда они возвращаются на работу, они знают, что могут так же доверять друг другу.
Это лишь несколько способов показать, что неограниченный отпуск - это не вопрос того, как много или как мало времени отдыхают ваши сотрудники. Напротив, это средство оценки того, доверяют ли сотрудники руководству, которое начинается с того, что руководители доверяют сотрудникам. Если вы являетесь руководителем высшего звена и пытаетесь решить, подходит ли такая политика для вашей компании, знайте, что если в вашей организации не создана культура, в которой лидеры доверяют последователям, а последователи доверяют лидерам, то неограниченный отпуск, скорее всего, не сработает.
Но, вероятно, у вас есть более важные проблемы, которые нужно решить в первую очередь.
Об авторе
Дэвид Буркус - организационный психолог и автор четырех книг, в том числе "Лидерство из любой точки". Для получения дополнительной информации посетите его веб-сайт.
- Hbr.org
Поделиться
