Как запустить рекрутинговую службу, ориентированную на кандидатов

Когда я создавал свой бизнес почти 10 лет назад, моим отличительным признаком в то время был эксклюзивный маркетинг для профессионалов в области подбора персонала и искреннее желание стать тем человеком, которому можно доверить поиск своей карьеры.

Невероятно, но, несмотря на множество конкурентов в социальных сетях, особенно доминирование LinkedIn как инструмента поиска персонала, это остается моим УТП!

Даже когда ситуация изменилась:

В трудные 2008-2009 годы, когда рекрутинговых агентств, нанимающих сотрудников извне, было мало, я все равно действовал в интересах кандидата, отказываясь поддаваться взрывному количеству рекрутеров, звонивших мне в связи с (предстоящим или реальным) сокращением штата.

Я выбирал тех кандидатов, которые, по моему мнению, приносили пользу, имели превосходный опыт и, как правило, обладали способностью к передаче навыков. Вместо тревожного числа тех, кто явно "сдался" психологически и покинул сектор из-за плохой работы, а не потому, что их сектор пострадал от кредитного кризиса и последующей рецессии. (Извините, если это прозвучало грубо и несентиментально, но это наблюдение верно из моего собственного опыта интервьюирования тысяч рекрутеров на протяжении многих лет).

Сегодняшний ландшафт и не только:

В большинстве секторов, рынков и дисциплин сейчас так много кандидатов, что это наиболее часто обсуждаемая тема в социальных сетях, на встречах, между рекрутерами. Очевидно, это связано с огромной нехваткой навыков во многих ключевых растущих областях, таких как технологии, цифровой маркетинг, строительство и др. (В рекрутинге также очень не хватает навыков, и так было уже очень давно, поэтому я пишу с точки зрения (надеюсь) эксперта....

Пересмотр процесса подбора персонала:

У вас может быть лучший веб-сайт, прекрасная база данных CRM, агрессивная программа хедхантинга, собственный специалист по поиску талантов..., но все эти вещи будут совершенно бесполезны, если вы не измените свое мышление в отношении того, КАК вы продвигаете кандидатов на рынке и обращаетесь с ними.

Я хотел бы поделиться с вами некоторыми советами о том, как организовать успешную службу по работе с кандидатами. Мой бизнес выиграл от того, что с первого дня я изменил процесс на противоположный. Доказав, что если вы работаете с требованиями кандидата, а не пытаетесь заполнить спецификацию вакансии, вы получаете лучшие результаты для обеих сторон: клиент получает информацию о лучших кандидатах, которых он, возможно, раньше не рассматривал или к которым не обращался. Кандидат получает более индивидуальное обслуживание, знакомится с клиентами, о которых он, возможно, не знал, и не отталкивает с дороги 54 кандидата!

Но чтобы добиться этого, необходим правильный консалтинг! Тот, кто читает эту статью, кто работает с большим объемом, в стиле "bums on seats", просто не сможет адаптироваться и добиться желаемых результатов.

Мои советы:

  • Эксклюзивность; Получив эксклюзивный контроль над профилем и резюме кандидата, вы получаете карт-бланш на то, где ему лучше всего работать, не опасаясь "гонки резюме" или дублирования заявок. Я всегда утверждаю, что если кто-то эксклюзивен и хорош, я его найду (неважно, займет это неделю или 3 месяца, чем разборчивее, тем лучше!)
  • Обучение - очень важно, чтобы ваши клиенты понимали, КАК вы собираетесь работать от их имени. Пожалуйста, не обещайте, что вы получите 5 резюме к концу дня/недели. Вместо этого, полная честность и проактивность в сочетании с уверенностью клиента в том, что вы будете связываться с ним только по поводу подходящих и заинтересованных людей для его роли/бизнеса. NB. Подходящих и заинтересованных. Никогда не используйте только одно из этих ключевых слов!
  • Общайтесь - меня, как представителя по подбору персонала, больше всего ужасает комментарий, который я делаю, общаясь с людьми в социальных сетях или иным образом, - это отсутствие уважения к рекрутерам, с которыми они работали - и это касается всех секторов - в том смысле, что они "ничего не слышали в ответ" или "ждут отзывов двухнедельной давности". Если у вас нет времени перезвонить кому-то, то вам ничего не стоит написать смс или электронное письмо! Иногда даже звонок просто для "обновления" может повысить ожидания человека - такая простая вещь может выделить ВАС! - и вы даже можете получить от них рекомендации, доказав, что вам не все равно.
  • Эмпатия; Вы сами когда-нибудь были кандидатом? Держу пари, что 99,9% из вас ответят ;да;. Значит, вы знаете, каково это. Какое обслуживание вы оценили? Тот, кто показал, что заботится о ВАС, или тот, для кого вы были просто очередной галочкой. Покажите кандидату, что вы сопереживаете, и вы сразу же добьетесь от него лояльности.
  • Товар - НЕТ! Кандидаты НЕ являются товаром. Это не знаки фунта/доллара! Никогда не обращайтесь с кандидатом- как с платной услугой и не заставляйте его чувствовать, что вам нужны комиссионные. Проявите немного уважения, вы имеете дело с их жизнью/средствами к существованию! Просто.
  • Честность - слишком часто используемое и часто неправильно понимаемое слово в рекрутинге. Будьте честны. Уважайте. Заботьтесь о человеке, чью жизнь вы меняете. Не лгите им. Поставьте себя на их место. Не контролируйте свои цели, чтобы не испортить жизнь другому человеку. Имейте мужество - если роль явно не подходит, скажите об этом кандидату. Они вас запомнят!

Спросите экспертов:

Не просто поверьте мне на слово. Я спросил Брайана Мэтьюса, соучредителя компании The Candidate - консалтинговой компании по подбору персонала в области цифровых технологий, маркетинга и электронной коммерции, расположенной в Манчестере, как они определяют свои отличительные особенности на конкурентном рынке:

"Мы основали компанию The Candidate, исходя из требований рынка. Мы хотели создать лучший сервис для наших клиентов. Мы создали индивидуальный подход для наших кандидатов, который гарантирует, что все наши клиенты получают заботу и внимание от нашего бизнеса. Все предприятия должны быть сосредоточены вокруг своих людей, и именно этого и добивается "Кандидат"."

Что вы думаете?

Ваш рынок ориентирован на кандидатов?

Как владелец бизнеса, могли бы вы изменить способ получения дохода консультантами, сосредоточившись на кандидатах, а не на заполнении вакансий?

По моим прогнозам, вступая в новую эру рекрутинга, большинство рынков перманентного и временного найма должны будут вести себя именно так. Я мало что предсказываю (особенно лотерейные числа!), но это одна вещь, которая, как я знаю, потребует решения; я боюсь, что слишком много рекрутеров не смогут адаптироваться и исчезнут в эфире заполнителей вакансий.

Жду ваших комментариев, согласных или противоположных!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1