Как выиграть игру по подбору персонала, нанимая с умом

Слишком часто руководители думают о рекрутинге с точки зрения найма конкретного сотрудника или заполнения определенного количества открытых вакансий. Но на самом деле умный рекрутинг - это не просто наем эксклюзивного сотрудника или выбор лучшего кандидата на одну вакансию, рекрутинг - это наращивание потенциала всей команды. Вы не выиграете в рекрутинге только за счет привлечения желанного кандидата, заполнения нескольких вакансий или огромного количества нанятых сотрудников - вы выиграете за счет повышения общего потенциала организации.

На основе этой стратегии были достигнуты огромные корпоративные победы. Вспомните напряженную борьбу между Google и Yahoo на заре их существования. Обе компании то и дело заявляли о том, сколько миллиардов веб-страниц было проиндексировано их поисковыми системами. Однако на самом деле борьба шла за то, какая команда имела больше возможностей для выполнения работы. Эта разница в потенциале команды привела одну компанию к рыночной стоимости более 350 миллиардов долларов, а другую - к тому, что она вышла из поисковой игры, передав ее Microsoft.

Хотя вы можете использовать технологии подбора персонала, чтобы помочь командам хорошо выполнить любую стратегию подбора персонала, сам план подбора персонала должен быть правильным, чтобы привести к таким радикальным результатам. Поэтому ниже приведены несколько ключевых моментов, как нанимать более разумно:

Превратите свою команду в магнит для талантов:

Современная мудрость гласит, что игроки "А" нанимают игроков "А", а игроки "В" - игроков "С". Однако часто упускается из виду тот факт, что А-игроки также привлекают других А-игроков. Если у вас исключительная команда, позаботьтесь о том, чтобы об этом узнал весь мир. Используйте свою команду в качестве части своего рекрутингового предложения. Талантливые люди хотят работать с другими талантливыми людьми - они хотят, чтобы им бросали вызов и чтобы они были частью сообщества исключительных коллег, которые помогут им продвинуться по карьерной лестнице. В рамках общей стратегии подбора персонала ищите способы использовать сильные стороны существующей команды и укреплять культуру победителей в вашей организации. Смотрите не только на то, что кандидаты на работу принесут в вашу компанию; обратите внимание на то, что у вас уже есть (талант, культура, миссия), что поможет вам создать убедительную историю, которую можно предложить кандидатам. Лучшие организации продают себя сами.

Сфокусируйтесь на потенциале, а не на численности персонала:

Многие компании строят стратегию найма, ориентируясь на количество сотрудников, которого компания хочет достичь к определенному периоду времени, в то время как в действительности компания должна стремиться к увеличению потенциала. Ориентация на численность персонала является ошибочной, поскольку она рассматривает только одну сторону уравнения, а не результаты.

Количество нанятых сотрудников, как правило, не является хорошим показателем успешного найма. Сосредоточившись на количестве нанятых сотрудников вместо общих результатов и потенциала, вы можете случайно нанять слишком много не тех людей или нанять слишком много людей слишком рано. Например, если вы хотите увеличить доход на 5 миллионов долларов, для достижения этого результата может потребоваться 10 средних продавцов или всего 5 высокоэффективных. Менеджеры легко зацикливаются на количестве сотрудников, которых они хотят нанять, а не на потенциале, который они хотят увеличить. Возможно, вашей организации лучше набирать сотрудников медленнее, чтобы найти именно тех, кто обладает высокими показателями продаж, а не быстро наращивать штат, нанимая 10 человек со средними показателями. Вместо того чтобы думать о том, "сколько людей нам нужно нанять", начните думать о том, "чего мы действительно хотим достичь в плане потенциала нашей организации", а затем нанимайте сотрудников, ориентируясь на эти результаты.

Ищите потенциал, а не историю:

При принятии решения о найме вы, по сути, пытаетесь предсказать, будет ли производительность человека в будущем достаточной для удовлетворения текущих потребностей компании. Заманчиво использовать прошлые результаты работы в качестве ориентира, но здесь есть две большие проблемы. Во-первых, вы почти никогда не сможете проверить прошлые результаты работы или то, насколько ему помогали другие члены команды, а во-вторых, даже если вы сможете их проверить, их работа почти наверняка проходила в другой среде, с другими задачами и другими ресурсами.

Вместо этого исследования таких компаний, как Google, показали, что наем людей с учетом их основных навыков и способностей приводит к лучшим результатам. Конечно, прошлые результаты работы являются хорошим показателем этих способностей, но помимо краткого первичного просмотра резюме, необходимо получить более детальное представление о том, что человек умеет делать, насколько он готов учиться, как он общается и т. д.

Обычно люди, занимающие должность, на которую претендует кандидат, проводят собеседование и задают вопросы, которые показывают, как кандидат будет работать над проблемами, похожими на те, над которыми он будет работать в будущем.

Задумываясь о том, как грамотно нанимать сотрудников, стоит помнить, что талант - это жизненная сила организации возможно, нет другой такой функции бизнеса, которая оказывала бы более прямое влияние на результаты. Рекрутерам и менеджерам по найму необходимо провести реальное обсуждение того, как измерить приход талантов значимым образом. Как только все сосредоточатся на правильных показателях, будет гораздо легче создать продуктивные, высококвалифицированные команды. Такие команды оказывают эффект снежного кома на долгосрочный успех рекрутинга и успех всей компании.

Помните, что реальная конечная цель найма - это не просто увеличение численности персонала или заполнение определенного набора должностей, а достижение конкретных результатов и наращивание потенциала организации в целом.

Встать на этот путь непросто, но это путь, который привел многие компании к огромным победам и прославил качество их команд.

Автор: Джон Джерсин - соучредитель и генеральный директор Connectifier, компании по разработке программного обеспечения для рекрутинговых технологий, которая помогает рекрутерам быстро и эффективно устанавливать контакты с сотнями миллионов кандидатов.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться