Если кто-то из сотрудников решил вас покинуть - это, безусловно, печально. Вы возлагали на него большие надежды, и теперь вам интересно, что же пошло не так. Поверьте, в большинстве все в порядке, просто бизнес есть бизнес.
Любая компания может использовать выходное интервью, чтобы выяснить, какие причины побуждают сотрудников искать новую работу. Безусловно, эта информация очень ценна, так как она может помочь вам избежать ошибок в будущем и улучшить взаимоотношения с сотрудниками.
Одиннадцать членов HR-совета Forbes дали нам советы о том, как эффективно провести выходное интервью и использовать полученные сведения на благо организации.
1. Удержание персонала
На заключительной беседе можно получить актуальную информацию, связанную с кадровой текучкой. Если использовать ее с умом, можно предотвратить увольнение ценных сотрудников. Данные "из первых рук" можно вводить в таблицу Excel, а потом анализировать их и искать общие тенденции. - Анжелес Эскаланте, Tyson
2. Помните о миссии компании
При проведении заключительной беседы не забывайте о миссии компании и пытайтесь найти словам сотрудника практическое применение. К примеру, если вы спросите, какие бонусы могли бы удержать сотрудника, вы можете получить как полезные, так и совершенно неадекватные ответы, но, если все, кто уходит, говорят вам об одном и том же, скорее всего, к этому стоит прислушаться. Внедряя любые изменения, убедитесь, что они соответствуют вашим ценностям. - Тиффани Серватиус, Scott's Marketplace
3. Используйте комплексный подход
Постарайтесь соотнести данные, полученные на выходном интервью, с данными из других источников. Узнайте, когда был нанят сотрудник, как он работал, получал ли прибавку, часто ли болел, где жил и так далее. Сделайте соответствующие выводы и попробуйте применить их в аналогичных ситуациях - например, заблаговременно поговорите с сотрудником, который может уйти. - Молли Наринг, Otis Elevator
4. Все варианты жизнеспособны
Заключительная беседа дает менеджеру возможность получить честную обратную связь - в конце концов, тому, кто уходит, нечего терять. Соберите информацию и поделитесь ею со всеми заинтересованными лицами. Сотрудник может исказить факты, но вот эмоции, которые он испытывает, несомненно, настоящие, и их нельзя сбрасывать со счетов. - Джефф Буеностро, Metric Theory
5. Проводите "собеседования для тех, кто остается"
Очень важно научить менеджеров общаться с сотрудниками, которые решили уйти из компании. Это можно сделать с помощью так называемых "собеседований для тех, кто остается". Цель таких собеседований - узнать о том, что думают сотрудники и каким они видят свое будущее в организации. Такой диалог дает ценные сведения о потребностях персонала. - Сьюзанн Хиатт
6. Свяжите данные с организационной стратегией
Информация, полученная на заключительной беседе, помогает оценивать эффективность стратегии по управлению человеческим капиталом в таких областях, как рекрутинг, обучение, управление качеством работы и лидерство. Анализ тенденций можно использовать в качестве основы для планирования действий по усилению лидерства, развития образовательных программ для имеющихся кадров и стратегического привлечения талантов. - Бриджетт Уайлдер, Wilder HR Management & EEO Consulting
7. Определите образовательные цели
Обязательно проводите исследования и беседуйте с сотрудниками с целью выявить их образовательные потребности и цели. Получая от сотрудников ответы на свои вопросы, вы подготовите себя к эффективному развитию новых производственных возможностей. - Марк Ласкола, ON THE MARK
8. Раз в квартал проводите собрание с целью выявления последних тенденций
Заключительные собеседования невероятно важны, так как они позволяют отслеживать последние тенденции. В дополнение к ним я рекомендую раз в квартал проводить собрания для менеджеров и сообща анализировать причины ухода сотрудников. Сделайте подобную практику частью корпоративной стратегии по удержанию талантов. Учитесь на ошибках, извлекайте пользу из заключительных бесед и сделайте посещение собрания обязательным для всех. - Чарис Ньюэл, магистр в области управления производственными и трудовыми отношениями, старший специалист по работе с кадрами, Sunspire Health
9. Расценивайте обратную связь как подарок
Заключительная беседа должна быть выстроена так, чтобы обратная связь от сотрудников побуждала вас к конкретным действиям. Если вы не собираетесь менять бонусные программы, не стоит о них спрашивать - это бесполезно. Разработайте опросник так, чтобы полученная информация была действительно полезной. - Сэнди Уилсон, FinTek Consulting
10. В первую очередь позаботьтесь о лучших сотрудниках
Помните, "Что мы можем изменить?" и "Почему ушел сотрудник?" - это совершенно разные вопросы, и второй куда важнее первого, потому что если вы не найдете на него ответ, вы останетесь без талантов. Уделяйте второму вопросу максимум внимания, активно пользуйтесь советами и предложениями - одним словом, устраняйте проблемы до того, как они повлияют на ваших сотрудников. - Джон Фелдманн, Insperity
11. Постоянно анализируйте тенденции
Мы часто проводим заключительные беседы и пытаемся соотнести полученную на них информацию с результатами анонимных опросов, чтобы узнать, кто от нас уходит и почему. Мы пытаемся составить полную картину - кто ушел, чем он занимался, как развивался, сколько получал, как относился к коллегам и так далее. Все это дает нам возможность улучшить опыт взаимодействия с сотрудниками. - Дженнифер Марцзалек, Havas Chicago Village
forbes.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
