"S" (social) в кампаниях ESG является неотъемлемой частью любого бизнеса, отсутствие разнообразия может негативно сказаться на росте и подавить творческий потенциал. Разнообразные команды приносят почти на 20% больше прибыли, чем те, которые не имеют достаточного опыта в этой области.
Тщательное обдумывание специфических формулировок, используемых в объявлениях о вакансиях, использование слепой оценки резюме и инклюзивных методов собеседования - все это может помочь компаниям внедрить многообразие и инклюзивность в свою политику найма.
Поскольку почти треть соискателей и сотрудников заявили, что не стали бы обращаться в компанию, в которой не хватает разнообразия среди персонала, настало время, чтобы предприятия начали тщательно изучать свою политику найма.
Подумайте над объявлением о приеме на работу
Обратите внимание на нюансы коммуникации при приеме на работу, чтобы убедиться, что написанное является инклюзивным и непредвзятым.
В объявлениях о приеме на работу следует избегать таких фраз, как "соревновательный характер" и "агрессивная решимость", отдавая предпочтение правдивому описанию компетенций. Эти фразы также обычно "закодированы" под мужчин, поэтому могут отпугнуть соискателей-женщин от подачи заявления. Аналогичным образом, сложный жаргон и специализированные термины также могут перегрузить соискателей. Объявления должны быть максимально простыми и понятными.
Использование в объявлениях о работе положений о равенстве и многообразии может способствовать созданию инклюзивной атмосферы с самого начала процесса найма. Одно из исследований показало, что объявления о вакансиях с сочувственным заявлением о многообразии оставили у 71% потенциальных соискателей положительное впечатление о гипотетическом работодателе.
Аналогичным образом, такие награды, как "The Times Top 50 Employers of Women", могут быть упомянуты в объявлениях о вакансиях, чтобы убедить соискателей из меньшинств в том, что их приглашают на работу.
Оценка резюме вслепую
Департамент по труду и пенсиям разослал заявки на 1 000 вакансий, причем 2/3 из них содержали имена, обычно ассоциирующиеся с определенной этнической группой. Результаты показали, что соискателям из числа этнических меньшинств нужно было отправить на 74% больше заявок, чтобы получить такой же процент успеха, как и кандидатам с белыми именами.
Удаление имен, возраста, пола и почтовых индексов из резюме перед их оценкой может устранить возможность проявления предвзятости в процессе найма. Ряд ведущих работодателей, включая Гражданскую службу Великобритании, применяют эту методику.
Борьба за многообразие и инклюзивность - это не только инициатива "слепых" резюме. Это сложная и многогранная повестка дня.
Следить за возможностями узнать больше о разнообразных кадровых резервах должно стать приоритетом. В Totum Partners мы проводим серию успешных вебинаров по вопросам многообразия и инклюзивности, таких как: "Как создать самую многообразную фирму в Великобритании".
Инклюзивное собеседование
После того как кандидат прошел собеседование, лучший способ минимизировать предвзятость - это объединить ряд усилий, но не существует волшебной пули.
Стандартизация вопросов собеседования в структурированной манере позволит работодателю сосредоточиться на навыках кандидата, которые определят его способность выполнять работу. Неструктурированные интервью трудно сопоставить, что повышает вероятность того, что в решение о приеме на работу будут вмешиваться личные факторы.
Иногда это называют "ментальным ярлыком", так как предвзятое отношение к кандидату - обычное явление. Это означает, что мы тяготеем к людям, которые, по нашему мнению, похожи на нас. Учебные модули и семинары - хороший способ самоосознания собственных предубеждений.
Важность планирования преемственности
Работники должны иметь возможность видеть разнообразие на всех этапах развития организации. В прошлом месяце сообщалось, что 2 из 5 чернокожих сотрудников покинули свои рабочие места из-за отсутствия разнообразия.
Инициативы, направленные только на подбор персонала начального уровня, оставляют сотрудников BME без кого-либо, на кого можно равняться. С 2018 года в советах директоров компаний из списка Fortune 500 из 974 мест, занятых новыми директорами, 80% заняли белые директора, что является примером плохого планирования преемственности.
Организациям следует учитывать боковое разнообразие рабочих мест при рассмотрении вопроса о том, как продвигать таланты внутри компании. Фирмы, которые игнорируют эту форму сознательного включения, вскоре останутся позади, особенно учитывая растущее число сотрудников, увольняющихся с работы в Великобритании в последние месяцы.
Ответственность
Осознание преимуществ многообразия на рабочем месте очень важно, но действия говорят громче слов.
Как рекрутинговая компания, Totum стремится подвергать сомнению списки кандидатов, которые демонстрируют недостаток многообразия. Отзывы о кандидатах из числа БМЭ, в которых говорится, что "что-то было не совсем так", должны сопровождаться фактической информацией. Слишком часто такое поведение остается бесспорным.
Это закреплено в Обязательстве о расовой справедливости, частью которого является Totum. Обязательство обязывает всех членов компании участвовать в деятельности по обеспечению равного доступа к возможностям для всех кандидатов.
В 2022 году призывы к многообразию и инклюзивности будут звучать все громче. Опрос Deloitte 2018 Millennial Survey показал, что разнообразие является неотъемлемой частью лояльности на рабочем месте: кандидаты заявили, что с большей вероятностью останутся с работодателем более 5 лет, если на рабочем месте присутствует разнообразие.
Работодатели должны знать, как внедрить разнообразие и инклюзивность в свою политику найма, иначе пострадает и их бизнес, и коллеги. Слепая оценка резюме, инклюзивное интервьюирование и планирование преемственности должны стать основными элементами любого процесса подбора персонала в 2022 году, если компании хотят серьезно относиться к этой повестке дня.
Выступление Деборы Грей, директора Totum Partners.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
