За последние двадцать лет 360 отзывов сотрудников стали повсеместным явлением во многих отраслях промышленности и секторах. Одновременно с этим исследователи все больше интересуются нюансами успеха и лидерства, пытаясь определить, какие тенденции, методы и даже типы личности лучше всего способствуют успеху. Обратная связь 360 с сотрудниками традиционно считается неотъемлемым инструментом и частью процесса профессионального развития. Но, несмотря на простоту в теории, она сложна в исполнении. В конце концов, в конце дня вы переводите работу человека в количественные показатели: этот человек получил "4" в общении, этот - "3" в командной работе. Но что именно означает "4" или "3"? Существуют ли какие-либо косвенные предубеждения, которые необходимо учитывать?
Исследователи проанализировали данные 360 отзывов сотрудников, полученные от руководителей в различных отраслях, и обнаружили следующие факты:
Общие тенденции в 360 отзывах сотрудников
- В среднем, руководители наиболее точно оценивают эффективность человека. Оценки руководителей меньше отклоняются от среднего балла по сравнению с оценками коллег и самооценкой.
- В среднем самооценка является наименее точным показателем эффективности человека. Самооценки часто сильнее всего отклонялись от среднего балла, что говорит о том, что люди часто плохо понимали свою реальную эффективность.
Основные отраслевые различия в обратной связи 360 с сотрудниками
- В целом, сотрудники государственного сектора (правительство, образование, вооруженные силы) склонны давать более высокие оценки, чем сотрудники частного сектора (производство, финансы, здравоохранение). Сотрудники государственного сектора, особенно образования, в целом более снисходительны, в то время как сотрудники частного сектора склонны к более низким оценкам. Это говорит о том, что работники государственного сектора склонны оценивать других благосклонно, в то время как
- В государственном секторе менеджеры склонны недооценивать собственную работу по сравнению с оценками, данными коллегами и непосредственными подчиненными, в то время как в частном секторе менеджеры склонны переоценивать свою работу. Менеджеры в государственном секторе склонны оценивать свою работу ниже, чем их коллеги и непосредственный руководитель, в то время как в частном секторе менеджеры склонны переоценивать свою работу. Это говорит о том, что в частном секторе менеджеры не получают достаточной обратной связи и/или их корпоративная культура особенно немилосердна к недостаткам в работе, из-за чего сотрудники не хотят признавать недостатки. Полностью публикацию читайте здесь.
Следующая статья: Получите мгновенное понимание с помощью нашей доски лидеров 360
Создайте бесплатный аккаунт
- questionpro
Поделиться
