Многие компании внедряют реферальные программы, которые работают годами, но так и не приносят желаемых результатов, т.е. не дают высокий процент успешно нанятых сотрудников.
"Один из способов улучшить качество нанимаемых сотрудников - это убедиться в качестве рекомендаций", - утверждает Жанетт Эркила, руководитель реферальной программы в LinkedIn.
Чтобы увеличить вероятность того, что специалисты, рекомендованные сотрудниками, действительно подойдут компании, LinkedIn внедрила несколько инновационных стратегий. Вот лишь некоторые из них:
1. Сообщите сотрудникам, кого вы ищете
"За последний год мы наняли 2000 новых сотрудников и имеем не менее амбициозные планы на этот год", - делится Эркила. - "Именно поэтому все наши сотрудники должны знать, какие таланты мы ищем, чтобы предоставлять нам качественные рекомендации".
В ходе обучения сотрудников команда по управлению талантами создала очень узкие "рекомендательные профили". Эти профили очерчивают конкретный набор навыков, которыми должны обладать специалисты в области инженерии, разработки продуктов, продаж и т.д. Профиль представляет собой простую презентацию в SlideShare, которая излагает информацию в доступной форме.
К примеру, если вы работаете инженером, но хотите порекомендовать кого-то на позицию специалиста по продажам, вы можете не знать каких-то тонкостей. Эркила утверждает, что после презентации "вы будете иметь точное представление о тех, кого ищет компания". В частности, вы будете знать, каким образованием должен обладать рекомендуемый специалист и какой опыт должен иметь. В результате вы сможете решить, рекомендовать его или нет.
2. Создайте бренд программы, чтобы привлечь внимание сотрудников
Если вы хотите, чтобы внимание сотрудников было приковано в реферальной программы, попробуйте создать для нее бренд.
Команда по управлению талантами LinkedIn взяла за основу бренд компании и попросила отдел маркетинга придумать запоминающееся название для программы. В результате она была названа Talent X.
"Мы хотели, чтобы буква Х выглядела как отметка на карте сокровищ. Фактически, все наши сотрудники ищут в своем круге настоящее сокровище", - поясняет Эркила. - "Бренд программы помог рассказать о ней, сделать ее узнаваемой и запоминающейся".
Команда LinkedIn в Индии в ходе кампании по продвижению программы Talent X
LinkedIn запустила программу Talent X в прошлом году. Кампания включала в себя рекламу в СМИ, распространение постеров и сувенирной продукции. В результате всем сотрудникам, принимавшим участие в программе, удалось предложить минимум по три успешные рекомендации. Цель кампании заключалась в том, чтобы привлечь внимание к внутреннему информационному сайту, содержавшему список вакансий и часто задаваемых вопросов.
3. Расскажите о программе с помощью внутренней рекламы
Для LinkedIn одним из наиболее успешных способов привлечения внимания к реферальной программе стала внутренняя реклама. Эта реклама демонстрировалась во внутренней сети и на LinkedIn.com под слоганом “Work with Us” ("Работайте с нами"). Кстати говоря, любая компания может сделать то же самое, отображая целевую рекламу на LinkedIn только для своих сотрудников.
На рекламных баннерах были изображены "магниты для талантов" - сотрудники, уже давшие несколько успешных рекомендаций.
"Мы отображали рекламу с учетом местоположения пользователя, то есть сотрудники в Гонконге, Маунтин-Вью и Нью-Йорке видели тех, кто работает с ними рядом, а не тех, кого они никогда не встречали", - говорит Эркила. - "Это очень естественная и эффективная реклама, она находит отклик в любом сотруднике".
Баннеры с фотографиями привлекали внимание сильнее, чем баннеры с текстом, и давали большой объем трафика на внутренний сайт.
4. Назначьте рекрутеров и пообещайте им, что результат не заставит себя долго ждать
Чтобы предоставлять дополнительные услуги и максимизировать степень удовлетворенности от участия в программе, LinkedIn создала команду рекрутеров, которые занимаются исключительно рекомендованными специалистами. "У нас есть соглашение об уровне обслуживания, которое обещает сотрудникам, что их рекомендация будет рассмотрена в течение двух рабочих дней", - объясняет Эркила. -
“До появления особых рекрутеров, формальной процедуры по работе с рекомендациями не существовало", - утверждает один из членов рекрутинговой команды Дэниел Сканлан. - "Теперь мы осуществляем качественный первичный отбор и создаем поток проверенных специалистов".
Для обеспечения прозрачности и контроля процесса команда создала информационную панель, на которой указывается, как быстро каждый рекрутер отвечает на заявки и соответствуют ли его действия соглашению об уровне обслуживания.
5. Признайте заслуги отличившихся сотрудников публично
Последним этапом реализации реферальной программы является церемония Talent Magnet Award, на которой генеральный директор компании раздает награды, признавая заслуги самых активных участников.
"В январе этого года мы чествовали сотрудника, давшего 20 рекомендаций, которые позволили нам нанять 13 специалистов", - делится опытом Эркила. - “Наш генеральный директор Джефф Вайнер вручил ему награду на общем собрании и объявил, что отныне такой чести будут удостоены все, кто сможет давать три успешные рекомендации раз в квартал”.
"Таким образом руководство подчеркнуло, что ценит качество, а не количество", - добавляет Эркила. - "Мы надеемся выдавать 5-10 таких наград раз в квартал".
По данным LinkedIn, все эти усилия принесли небывалые плоды, и качество рекомендаций резко возросло: "Теперь мы получаем больше рекомендаций и нанимаем больше сотрудников. В настоящее время реферальная программа позволяет нанимать примерно 80 специалистов в месяц".
Jenny Jedeikin, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
