Как узнать, стоит ли претендовать на эту должность?

В наши дни составление заявления о приеме на работу отнимает много времени. Чтобы выделиться на этом рынке работодателей при наличии большой конкуренции, необходимо провести исследование, потратить время и приложить усилия. Поэтому решение о том, стоит ли подавать заявление на ту или иную должность, является серьезным моментом. Обычно люди, желающие получить повышение или новую роль, изучают технические характеристики и думают, соответствуют ли они им. Но трудно сказать, и очень трудно понять, достаточно ли вы соответствуете этим требованиям, чтобы стоило подавать заявку. Часто коучи спрашивают меня: "Стоит ли мне подавать на это заявление? Другие приходят с вакансией и говорят: Я собираюсь подать заявку на это, что вы думаете?

Реалистично оценивать собственные перспективы на успех довольно сложно. Люди, оставшиеся без работы, могут считать, что им нечего терять, если они широко раскинут свои сети и попытают счастья. (Это скорее игнорирует депрессию, которая может наступить по закону убывающей отдачи) Так что если им нравится роль, они попробуют. Когда я тренирую людей, моя задача - поддержать их, а не обливать холодной водой их амбиции: хотя бывают случаи, когда я советую более целенаправленный или адресный подход.

Поэтому мне было интересно прочитать об эффекте Крюгера-Даннинга: в 1999 году они выдвинули гипотезу, что чем больше люди знают, тем менее они уверены в себе, а чем меньше знают, тем больше переоценивают свои способности.

Для данного навыка некомпетентные люди будут:

  • склонны переоценивать свой собственный уровень мастерства;
  • неспособны распознать подлинное мастерство в других;
  • неспособны признать крайность своей неадекватности;
  • признают и признают свой собственный предыдущий недостаток мастерства, если их можно обучить существенному улучшению.

Продолжив изучение этой когнитивной предвзятости, они пришли к выводу (2008), что плохие исполнители не учатся на обратной связи, указывающей на необходимость совершенствования. Им не хватает навыков и опыта, чтобы понять, чего они не знают.

Оговорка заключается в том, что они проверяли юмор, грамматику и логику, а не способность решать сложные проблемы или руководить организациями. Но это интересный принцип: мы не знаем того, чего не знаем.

Так как же людям принимать разумные решения о том, стоит ли претендовать на ту или иную роль?

Во многом это субъективное суждение о собственных способностях, но вы можете уменьшить свою погрешность. Как там говорят Даннинг и Крюгер: вы не можете знать того, чего не знаете, а люди, которые переоценивают свои способности, не прислушиваются к обратной связи. Так что приступайте к исследованию, выясните, в чем на самом деле заключается эта работа, какие навыки ей действительно нужны, а затем задайте себе следующие вопросы.

  1. Посмотрите на объективные критерии: есть ли у меня нужная квалификация, нужный опыт? Вернитесь к объявлению. Спецификация персонала может быть корпоративной и довольно общей, но объявление будет подготовлено линейным руководителем и сфокусировано на абсолютно ключевых вещах, которые требуются. Объявление может помочь вам определить критерии, которые являются решающими.
  2. Посмотрите на спецификацию персонала и спросите себя: "Если бы я подбирал персонал на эту роль, что бы сейчас делал мой идеальный кандидат?". Описывает ли это вас?
  3. Спросите: "Если бы я набирал персонал на эту роль и не мог бы получить идеального кандидата, от каких из этих критериев я был бы готов отказаться?"
  4. Учитывая, что вы теперь знаете, как выглядит идеальный человек и что он делает сейчас, существует ли такой человек? Много ли их? Что у меня есть полезного, чего может не быть у идеального человека?
  5. Спросите, на 80% ли вы соответствуете этой спецификации? Если ответ положительный, то, возможно, стоит попробовать... Здесь начинается настоящий субъективизм: обратите внимание на цифры в описании вакансии и значимость опыта, который они просят. Если речь идет о работе по сбору средств, то проведение гонки за жизнь может оказаться не тем, что им нужно... Да, вы много работали, но сколько именно вам предстоит собрать? Это даст вам некоторые подсказки.
  6. Отнеситесь к написанию заявления как к тесту. Если оно идет легко, и вы находите нужные примеры и чувствуете себя уверенно, то вы, вероятно, находитесь в правильной области. Если же вы испытываете затруднения и не уверены, что ваши примеры по глубине и широте соответствуют задачам, указанным в вакансии..., то эти затруднения являются для вас показателем.

Если работой занимается одна из солидных поисковых фирм, поговорите с консультантом, он должен подсказать вам, что на самом деле ищет работодатель, какой опыт и навыки его интересуют. Но подождите, пока вы не проведете исследование и не сможете поговорить с консультантом, зная, насколько вы соответствуете роли. Аналогичным образом поговорите с линейным менеджером, если таковой имеется, но будьте готовы больше слушать, чем говорить. Линейный менеджер или консультант спросят, хотят ли они узнать о вас больше. В целом не рассматривайте это как первое собеседование, если речь идет о работе в государственном секторе: предварительный отбор проводится после того, как вы подали заявку.

Когда люди спрашивают меня, стоит ли им подавать заявку на ту или иную должность, я предлагаю им самим найти ответ. Иногда мне приходится подбадривать людей... Слишком осторожные люди будут беспокоиться, что они не полностью подходят и что всегда найдется кто-то лучше и более подходящий, чем они. Их нужно подбодрить. В конце концов, рекрутеры скажут вам, подходите ли вы, но если вы не пойдете на вечеринку, то не сможете выиграть приз.

Выясните, чего вы не знаете о работе, а затем выясните, что вы знаете и чего не знаете о себе. Помните об исследованиях Даннинга и Крюгера и придите к взвешенному мнению о себе и своем соответствии. О, и помолитесь, потому что немного удачи всегда поможет ускорить рассмотрение вашего заявления.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1