Как создать сильную команду, используя основы психологии

Иерархия потребностей Маслоу может многому научить, когда дело касается правильного найма.

Даже если вы не согласны с этим утверждением полностью, вы наверняка слышали об иерархии потребностей Маслоу, о которой часто рассказывают на вводных лекциях по психологии. В статье 1943г. Абрахам Маслоу предположил, что люди принимают существенные и предсказуемые решения, основанные на различных поведенческих потребностях. Эти потребности варьируются от примитивных (к примеру, голод или жажда) до наименее очевидных (к примеру, потребности в самореализации). Маслоу разделил все возможные состояния на пять различных уровней и представил в виде пирамиды потребностей.

Согласно этой схеме, человек не может перейти на более высокий уровень, если потребности более низкого уровня не были удовлетворены.

Пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу

Иерархия рабочих потребностей Маслоу по Адлеру

Иерархия рабочих потребностей Маслоу по Адлеру

Потребность в достижениях
Командная/социальная потребность
Экономическая потребность

Когда речь идет о найме, теория предполагает, что кандидаты, скорее всего, обладают достаточной мотивацией для того, чтобы работать и удовлетворить одну из трех основных потребностей: экономическую, социальную или потребность в достижениях. Основная проблема в том, что все компании хотят нанять сотрудников с потребностью в достижениях, однако к ним обращаются в первую очередь те, кто испытывает потребность в деньгах и не обязательно обладают нужными навыками, опытом и личностными качествами.

Мне кажется, именно этот процесс является основной причиной того, что компании зачастую не могут нанять сотрудников нужного уровня.

Рассмотрим ситуацию, в которой полностью или частично безработный кандидат ищет новую работу. Им движут прежде всего экономические причины, а сама работа имеет второстепенное значение. Перед вами экономическая потребность в действии. Вторая мотивирующая потребность основана на нуждах рабочего коллектива в целом. Многие сотрудники покидают свои рабочие места потому, что им не нравится менеджер или атмосфера в коллективе.  Принимая предложение о работе, они также уделяют внимание этим факторам.  Третья потребность, которая движет соискателями, это карьерный рост. Те, кто стремится к достижениям, покидают рабочие места в случае, если перспективы карьерного роста отсутствуют, и никогда не примут бесперспективное предложение. 

Знание основных потребностей кандидатов, подающих резюме в вашу компанию, является одной из основных составляющих успеха при поиске и найме правильных сотрудников.  Например, вы сможете заинтересовать пассивного кандидата, который не занимается целенаправленным изучением рынка труда, но может рассмотреть ваше предложение, если оно включает в себя перспективу карьерного роста.  С другой стороны, если кандидатом движет краткосрочная экономическая нужда, скорее всего, он будет менее избирателен. Решающими факторами будет размер заработной платы и наличие бонусов и привилегий.

Проблема заключается в том, что как только эти экономические потребности будут удовлетворены, возникнет недовольство самой работой.

Чтобы разрешить эту дилемму, вам потребуется перепроектировать процесс с точки зрения перспективы Маслоу, двигаясь сверху вниз. Вот как это сделать:

1. Откажитесь от использования длинных списков требуемых навыков для поиска и отбора кандидатов

Признайте, что список требуемых навыков и опыта описывает далеко не вакансию. Он описывает человека, который на нее претендует.  Используя традиционные способы описания вакансий, вы ориентируетесь на людей, обладающих нужными знаниями, но не мотивацией хорошо работать.  Кроме того, так вы не сможете привлечь сотрудников, которые имеют нужные навыки, но не планируют менять должность.

2. Подготовьте описания, основанные на результатах деятельности, и замените ими традиционные описания

Уточните свои ожидания относительно работы потенциальных сотрудников, определив критерии, по которым определяется успех.  Все соискатели, мотивированные на достижение результатов, наверняка заинтересуются этой информацией прежде, чем вступать в дальнейшее обсуждение деталей. Вот образец описания вакансии с акцентом на производительности труда.  Поверьте, такие описания вызывают ошеломительную ответную реакцию.

3. Предложите возможности для карьерного роста, а не простую смену должности

Карьерное продвижение - это разница между текущими достижениями кандидата и тем, чего он сможет достичь, работая на вас.  Если эта разница слишком велика - возможно, уровень кандидата слишком низок.  Если разница практически не ощутима - возможно, уровень кандидата слишком высок.  Вы можете спросить кандидата о главном достижении в его жизни, чтобы это определить.

4. Не торопитесь

Если принятая в вашей компании процедура найма нацелена на скорейшее заполнение должностей, вы вряд ли найдете сотрудников с потребностью в достижениях. Как правило, им требуется больше времени, чтобы оценить карьерный потенциал смены рабочего места. Именно поэтому отсутствие спешки - это очень важно. 

5. Предложите карьерный рост, а не максимизацию прибыли

Перед тем, как выдвинуть предложение, я спрашиваю потенциального сотрудника, хочет ли он получить эту работу. Услышав утвердительный ответ, я спрашиваю, почему. Если он не может в полной мере убедить меня в том, что должность представляет для него интерес в карьерном плане,  вероятнее всего, в скором времени его привлекут контрпредложения конкурентов.

В этом всем, разумеется, есть какая-то логика, однако некоторые специалисты по кадрам не согласны с моей точкой зрения. В этом случае я показываю им статью , написанную одним из лучших адвокатов США по трудовым вопросам. Статья является частью исследования, подготовленного для  "Ценного руководства для работников и работодателей".

Заключение

Если вы хотите привлечь и нанять сотрудников с потребностью в достижениях, не стоит обещать им должность повыше или зарплату побольше. Все эти факторы не гарантируют продуктивной работы.

Чтобы прийти к этому умозаключению, вовсе не обязательно быть знатоком психологии, однако пирамида Маслоу может вам в этом помочь.

LOU ADLER, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться