Как сохранить контроль над процессом найма

Нечто, чему не уделяется достаточно внимания, когда мы думаем о подборе персонала, заключается в том, что для большинства людей, которые приходят на собеседование в вашу компанию, это будет их единственным прямым взаимодействием с вашей компанией.

То, как с ними обращаются в течение этого процесса, хорошо или плохо, сформирует не только их мнение о вашем бизнесе, но и косвенно вашу способность привлекать хороших людей в будущем.

Наиболее распространенными жалобами кандидатов на процесс подбора персонала являются:

• Они не получили никакой обратной связи после собеседования;
• Процесс затянулся;
• Если бы они знали больше о роли, то не пришли бы на собеседование, и собеседование было пустой тратой времени;

Всего этого можно избежать, если уделить время эффективному планированию процесса подбора персонала.

Основные области, о которых необходимо подумать при планировании подбора персонала, включают:

• Временные рамки;
• Стратегия найма;
• Описание вакансии;
• Процесс собеседования и обратная связь;
• Предложение, контракты и вводный период;

Временные рамки

Установление временных рамок важно, потому что это дает всем крайний срок для работы, и это поможет вам:

• Провести различие между желательными и необходимыми критериями;
• Определить, какой процесс вам необходимо запустить; и
• Создать ощущение срочности;

Простой отправной точкой является:

• Государственная дата - X;
• Принятое предложение и отставка - 28 дней (в большинстве случаев для постоянных позиций);
• Предложение и контракт с кандидатом - 2 дня;
• Финальное интервью - 1 день;
• Каждое собеседование до этого - до недели;
• Короткий список - от короткого списка до первого интервью - до недели;
• Этап поиска - 2 недели;
• Информирование агентства / внутренней команды по подбору персонала;

Как видите, если предположить, что процесс состоит из двух собеседований и не допускает корректировки параметров поиска или тестирования, то с момента информирования агентства до начала работы нового сотрудника должно пройти 8 недель.

Некоторые простые способы сократить это время:

• Согласовать время собеседования для каждого этапа интервью - если вы сделаете это, рекрутер подготовит каждого кандидата к тому, что ему нужно сохранить свободное время для посещения будущих собеседований;
• Использовать специалиста по подбору персонала - у большинства специалистов по подбору персонала есть короткие списки из 3 готовых кандидатов на должности, которые они регулярно набирают. Это означает, что вы можете попросить о встрече с тремя лучшими кандидатами, пока они будут проводить поиск конкретно для вашей роли;
• Если есть риск, что вам придется корректировать критерии поиска, вы можете запустить два процесса одновременно, то есть встретиться с кандидатами, которые соответствуют профилю идеального кандидата, и с теми, кто соответствует только основным критериям роли;

Принятие вышеуказанных мер для обеспечения эффективности процесса позволит сократить время, необходимое для заполнения вакансии, и создаст реальное ощущение срочности, на которое хорошо реагируют как кандидаты, так и рекрутеры.

Стратегия подбора персонала

Если вы решили прибегнуть к услугам рекрутера, то, по большому счету, существует три способа взаимодействия с агентством:

• Постоянный поиск;
• Эксклюзивный поиск;
• Постоянный поиск;

Постоянный поиск:

Условный поиск - это когда вы договариваетесь с кадровым агентством о том, что гонорар будет выплачен только в том случае, если это агентство представит вам кандидата, которого вы наймете.

Контингентный поиск является наиболее распространенным методом, поскольку он позволяет компаниям использовать сеть из нескольких агентств без каких-либо первоначальных финансовых обязательств.

Однако следует помнить, что использование нескольких агентств сопряжено с рядом проблем, включая:

• Недостаток последовательности. Под этим я подразумеваю, что вы с меньшей вероятностью увидите изменения или постоянные улучшения в представленных кандидатах, если 5 собеседований первого тура проводятся через 5 разных рекрутеров, чем если они проводятся через одного рекрутера, потому что вы можете дать обратную связь только по отдельности, а не по группе;
• Потеря времени на предоставление обратной связи нескольким агентствам, меньшая вероятность предоставления конструктивной обратной связи, что приводит к снижению удовлетворенности тех, кто участвовал в процессе;
• Кандидаты часто предлагаются несколькими агентствами на одну и ту же должность, что приводит к путанице и зачастую снижает уровень вовлеченности;
• Низкий уровень вовлеченности рекрутеров, рекрутер с гораздо меньшей вероятностью будет тратить время, потому что у него есть другая работа, которая с большей вероятностью принесет отдачу от этих инвестиций.

Эксклюзивный поиск:

Эксклюзивный поиск - это, с точки зрения финансовых обязательств клиента, условный поиск. Основное отличие заключается в том, что клиент соглашается предоставить агентству X количество времени для заполнения вакансии, прежде чем он примет заявки от кого-либо еще.

С точки зрения рекрутера наиболее важным является высокий уровень вовлеченности клиента, что обычно означает:

• Встреча с менеджером по подбору персонала и HR, если это необходимо;
• Обязательство со стороны компании провести через них X количество кандидатов, прежде чем принять решение о найме;
• Согласованное время и дни собеседования;

Эксклюзивные соглашения являются хорошей стратегией для большинства позиций, включая позиции с большим объемом работы, потому что:

• Высокий уровень вовлеченности и ответственности - рекрутер будет чувствовать, что у него есть вполне реальные шансы заполнить вакансию, поэтому он будет отдавать предпочтение эксклюзивным позициям, а не условным.
• Постоянное улучшение - отзывы на резюме и собеседования проходят через одного человека, поэтому вы с большей вероятностью получите постоянное улучшение, а не повторение ошибок, как при работе с несколькими агентствами;
• Вовлечение кандидатов - вы с большей вероятностью дадите полезные отзывы всем, кто участвует в процессе. Кроме того, кандидаты лучше реагируют, если считают, что вакансия является эксклюзивной для одного агентства, поскольку это создает ощущение дефицита, то есть лучше быть 1 из 5 в коротком списке, чем 1 из 5 в 5 коротких списках;
• Экономия времени - использование одного агентства означает меньше собеседований, меньше телефонных звонков и, как следствие, более быструю работу;

Поиск с привлечением специалистов:

Соглашение с удержанием - это когда вы соглашаетесь заплатить агентству часть гонорара вперед, часть - при предоставлении короткого списка и часть - при размещении кандидатов.

Чем более специализирована роль или чем меньше кандидатов, которые могли бы справиться с этой работой, тем выгоднее использовать поиск с удержанием:

• Специализированные должности требуют от рекрутера значительных затрат времени, и, как рекрутер, если я не могу устроить этого человека в другое место, то возникает вопрос, стоит ли тратить на это время;

Райнеры несут больше первоначального финансового риска, чем условный и эксклюзивный поиск, однако дают лучшие результаты по тем же причинам, что и эксклюзивный поиск, с дополнительными преимуществами:

• рекрутер знает, что ему заплатят, и по этой причине он будет уделять первостепенное внимание выполнению заказа на поиск удержанных кандидатов, а не любой другой работе, которую он ведет;

Если вы уже пользовались услугами рекрутера и доверяете ему в том, что он сможет заполнить вакансию, поиск удержанных кандидатов, без сомнения, является наиболее эффективной стратегией подбора персонала.

Описание вакансии

Несмотря на то, что описание вакансии может принести значительную пользу в процессе подбора персонала, им часто пренебрегают, а в лучшем случае оно носит общий характер.

Хотя это, вероятно, последнее, на что вы хотите выделить время, особенно если кто-то только что уволился, выделив время на подготовку подробного описания вакансии, вы сможете эффективно:

• Оценить, что является абсолютно необходимым критерием для должности, а что - желательным;
• Помочь отличить вашу вакансию от 100 аналогичных должностей на рынке;
• Минимизировать риск того, что кто-то пройдет собеседование или, что еще хуже, согласится на должность в вашем бизнесе, которую в противном случае он бы&#8217дать кандидатам и рекрутеру справочный материал для работы при подготовке к собеседованию или внесении кандидатов в короткий список;

В процессе составления описания вакансии, если вы решите прибегнуть к услугам рекрутера, неплохо было бы побеседовать с ним, чтобы получить представление о следующем:

• Какие специалисты в настоящее время доступны на рынке и насколько реалистичны ваши ожидания в отношении сроков и заработной платы;
• На какие компромиссы в описании вакансии и желательном опыте вы можете пойти, чтобы найти сотрудника в более короткие сроки или за более низкую зарплату;
• Варианты временного и контрактного персонала, чтобы у вас было больше времени на поиск идеального кандидата;

Процесс собеседования и обратная связь

Независимо от того, хотите ли вы провести 1 собеседование или 10 собеседований, ключевые моменты, которые необходимо учесть для успешного проведения собеседования, включают:

• Установление четких ожиданий относительно того, что именно и в каком порядке должен выполнить каждый кандидат до получения предложения, т.е.e. Х количество собеседований, технический тест, предложение рекомендаций и т.д.
• Когда и где будет проходить каждый этап;
• Какую информацию вы хотите получить от каждого кандидата на каждом этапе, а также какую информацию вы хотите дать каждому кандидату и на каждом этапе;
• Когда будет предоставлена обратная связь кандидатам - напрямую, через рекрутера или HR;

Кандидаты выделяют значительное количество времени на подготовку к собеседованию и посещение собеседования, не говоря уже о том, что часто для этого они берут отгулы на работе. Поэтому неудивительно, что самая распространенная жалоба, которую рекрутеры получают от кандидатов, прошедших собеседование, заключается в том, что они не получили обратной связи.

Предоставление конструктивной обратной связи кандидатам (а также рекрутерам) обеспечит:

• Независимо от результата кандидаты, включая неуспешных, выйдут из процесса с положительным впечатлением о компании;
• Кандидаты, которые продвигаются вперед, смогут устранить любые проблемные области на будущих собеседованиях, предоставив вам больше информации для принятия решения;
• Предоставление рекрутеру ценной обратной связи о кандидатах, которых он представил бизнесу, что улучшает его работу на текущих и будущих должностях, которые он подбирает для вас;

Оферта, контракты и период индукции

Самые распространенные ошибки, которые приводят к отказу кандидатов от предложения:

• Зарплата меньше, чем они хотели;
• У кандидата изменилась личная ситуация, включая предложение работы, которая его больше интересует;
• Бизнес занимает слишком много времени, чтобы либо предложить должность, либо заключить контракт с кандидатом;

Если вы подтверждаете зарплатные ожидания кандидата и его заинтересованность в должности напрямую или через рекрутера на каждом этапе процесса подбора персонала, первых двух ошибок легко избежать.

Если вы оказались в ситуации, когда обстоятельства изменились, и вы просто не можете предложить кандидату желаемую зарплату, он будет чувствовать себя ущемленным. В этой ситуации могут помочь следующие варианты:

• Согласие на пересмотр зарплаты через 6 месяцев;
• Перенос участия в бонусном пуле на первый год работы;

бонус за подписание;

После того, как вы получили устное согласие кандидата на предложение, вам действительно необходимо как можно быстрее предоставить ему контракт.

Для этого есть несколько причин:/li>

Я набирал сотрудников для крупнейших австралийских компаний, некоторые из которых, как бы дико это ни звучало, никогда не заключают контракт менее чем за неделю.

Кандидаты могут делать забавные вещи, если не получают контракт быстро, поэтому, если вы знаете, что это займет больше 24 часов, вам нужно организовать прямой контакт с кандидатом и объяснить ситуацию. Одно дело - услышать это от рекрутера, другое - от менеджера по подбору персонала.

После того как предложение принято, кандидат уволился, остается только выполнить следующие задачи:

• Позвонить кандидату, сообщить ему, что вы рады тому, что он начинает работать в компании;
• Убедиться, что у него есть компьютер, логины и т.д., готовые к первому дню работы;
• Установить четкие ожидания на испытательный срок;
• .Обеспечьте обратную связь на протяжении всего испытательного срока, даже если это будет просто: "Я думаю, вы хорошо справляетесь со своей работой, мы поговорим об этом более подробно в конце месяца"

Я буду более подробно рассматривать каждый этап процесса в следующих статьях, поэтому если вы хотите что-то уточнить или у вас есть конкретные примеры, на которые стоит обратить внимание, пожалуйста, свяжитесь со мной, и я сделаю все возможное, чтобы осветить их в этих статьях.