В последнее время в мире подбора персонала все чаще стали появляться кадровые резервы. Руководители рекрутинговых компаний уделяют особое внимание развитию кадрового резерва по двум основным причинам:
1. Данные данные кадрового резерва дают представление о тенденциях, таких как наличие талантов, зарплаты в отрасли и географические "горячие точки" для талантов.
2. Будущее предложение кандидатов на будущие вакансии.
Часто кадровый резерв - это просто модный способ описания базы данных, содержащей ATS или CRM, которую рекрутер может использовать для приема и продвижения кандидатов в процессе найма.
К сожалению, часто в кадровом резерве есть огромное количество неиспользованной ценности. Многие организации говорят об общем количестве людей в своем кадровом резерве. Реальный эффект достигается за счет общего числа людей, вовлеченных в кадровый резерв.
В чем разница?
Системы АТС регулярно описываются рекрутерами, руководителями ТП и, что хуже всего, кандидатами как "черная дыра". Это означает, что как только кандидат попадает в ATS или в процесс рекрутинга, с ним обычно не общаются в дальнейшем, пока он не будет принят на работу. Даже если людей нанимают, взаимодействие с ними минимально.
Когда с кадровым резервом взаимодействуют, он остается теплым. Публикуя увлекательный контент, лучшие команды ТА удерживают внимание кадрового резерва на протяжении длительного времени после первого обращения или процесса найма. Это оказывает глубокое влияние на будущую деятельность команды по привлечению талантов.
Эффект сложного процента
Мы все слышали о сложных процентах и их эффекте, который делает заимствование денег таким дорогим, а разумное инвестирование - таким мощным. Эффект сложного процента при привлечении кадрового резерва имеет тот же эффект, но его немного проще понять:
Непривлеченный кадровый резерв
Многие ATS превращаются в черные дыры, в которых кандидаты исчезают, чтобы больше никогда не быть найденными, пока они не подадут заявку на другую работу. Проблема в том, что они вряд ли подадут заявку на работу через ваш сайт, поэтому вам нужно привлекать их снова и снова. Все это стоит денег:
1-я заявка доска объявлений $
2-я заявка доска объявлений $
3-я заявка платный социальный пост $
4-я заявка агентство $$$ нанят
Кандидат мог не подходить или не иметь опыта для заявок 1 - 3, но привлечение кандидата все равно стоило денег, и, в конце концов, когда он подошел, его взяли в агентство.
Вы можете сказать: "Такого не бывает"... Бывает... Я - живое доказательство: я четыре раза подавал заявку в одну и ту же компанию и в конце концов был устроен в агентство. Да, я сделал хорошую карьеру в этой компании. Меня несколько раз повышали, но я был очень дорогим сотрудником!
Привлеченный кадровый резерв
Для этого нужны усилия, контент и правильные системы. Чтобы сделать свой кадровый резерв полезным, нужно сначала уметь сегментировать его на полезные наборы навыков/опыта, которые соответствуют набираемым вами должностям; затем нужно общаться с этими людьми в течение неопределенного периода времени. Наконец, нужно уметь отбирать из пула талантов нужных людей для найма на новые должности в компании.
Итак, какое влияние это окажет...
Первое обращение или взаимодействие с рекрутером $
Взаимодействие автоматизированное без затрат
Подбор на подходящую роль в вашем кадровом резерве без затрат
Очевидно, что системы и рекрутеры - это затраты, но у большинства компаний они уже есть. Устранив все будущие затраты на привлечение, вы сэкономите много времени/денег и создадите конвейер привлеченных людей.
Погодите, это был пул, а теперь это конвейер?
Вот здесь становится действительно интересно. Мне нравится думать о кадровом резерве как о бассейне с водой, который не имеет никакого потока в направлении вашего бизнеса. Довольно скоро пул талантов застаивается и не имеет ценности, а в будущем может вызвать серьезное несварение желудка!
В конвейере талантов все те же люди, что и в пуле, но у вас есть четко определенный способ подпитки пула (маркетинговые каналы) и способ продвижения пула ближе к вашему бизнесу (конвейер). Это достигается путем размещения нужного контента перед нужным человеком в нужное время, чтобы побудить его рассматривать вас как работодателя, которого он выберет.
Самое замечательное, что все это стало возможным. Чтобы узнать больше, я даже подготовил серию бесплатных видеороликов, показывающих, как легко использовать данные о подборе персонала для создания современной воронки подбора персонала, которой позавидовали бы даже маркетологи.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
