Как следует сегментировать персоны талантов для маркетинга в рекрутинге?

Первое правило для любого бизнеса в любой точке мира - знать свою клиентуру. То же самое можно сказать и о подборе персонала. Создание персон талантов не является чем-то новым на самом деле они были впервые введены в 1980-х годах. На этой неделе наши эксперты расскажут вам, как персоны талантов могут работать с вашим маркетингом в сфере подбора персонала. Почитайте и узнайте, что вы думаете.

Джо Шейкер

Всегда должно быть одно EVP, но это сообщение должно быть адаптировано в зависимости от аудитории. Одна и та же компания будет говорить с кандидатом в ИТ-специалисты иначе, чем с медсестрой или кассиром, но формулировка этих ценностных предложений должна исходить из одного и того же EVP. Чтобы сделать это эффективно, вы также должны знать уникальные потребности каждой из ваших аудиторий.

Джо Шейкер - президент компании Shaker Recruitment Marketing.

Марен Хоган

Я могла бы говорить об этом целый день... и говорила. Я твердо верю в создание персон талантов для каждого отдела, которым вы владеете. Как только вы возьмете это в привычку, это действительно не так уж сложно, и создание таких персон может изменить все в процессе найма, от того, как вы составите объявление, до того, где вы разместите виртуальную табличку "Требуется помощь", и все в работе, от графика, предлагаемых вами преимуществ до потенциально устаревших требований. Можно утверждать, что персоны более важны для маркетинга при подборе персонала, чем брендинг работодателя.

Марен Хоган - генеральный директор и основатель Red Branch Media.

Джаред Найпен

Я думаю, вам нужно создать и сегментировать персоны талантов таким образом, чтобы это имело смысл для вашей компании. Я бы провела исследование, изучив данные о текущих сотрудниках, а затем опросила сотрудников, чтобы выяснить, какие черты характера делают их успешными на своей работе. В последний раз, когда я делал это для одной компании, мы создали такие персоны, которых я даже не ожидал. Например, одна персона была связана с сотрудниками, которые уходят из нашей отрасли, а затем возвращаются. Мы можем создать контент, ориентированный на эту персону!

Джаред Найпен - вице-президент по талантам в Great Clips inc.

Лиза Джонс

Об их проблемах. Какие проблемы можно решить?

Лиза Джонс - основатель и директор компании Barclay Jones.

Марк Кавана

Навыки, навыки, навыки. Прежде всего, рекрутинг и рекрутинговый маркетинг призваны объединить набор навыков и работу, требующую этих навыков, поэтому имеет смысл начать именно с этого. Построение сети на основе набора навыков не только делает ваш кадровый резерв более удобным для поиска, но и позволяет вам составить профиль кандидатов, которых вы еще не знаете. В сочетании с атрибуцией местоположения, истории и цифрового поведения это даст вам информацию, необходимую для нацеливания на аналогичные профили с помощью маркетинговых мероприятий по подбору персонала.

Марк Кавана - менеджер по маркетингу в The One Group.

Шарлотта Джонс

Персоны талантов - это целевые рынки маркетинга при подборе персонала. Персоны могут быть определены по критически важным талантам или функциям, необходимым для бизнеса, труднозаполняемым талантам или крупномасштабным функциям найма. Персоны могут быть сегментированы по типу функций, например, инженерных или финансовых. Они могут быть дополнительно сегментированы по типу инженерной деятельности: разработка программного обеспечения, конкретно определенная требованиями к должности. Персоны могут охватывать поведение вашей целевой аудитории, предпочтения, поведение соискателей, демографические и психографические профили. Эти профили могут иметь совершенно разное поведение, поэтому может потребоваться сегментация персон - по местоположению, по уровню опыта.

Шарлотта Джонс - менеджер по маркетингу в сфере подбора персонала в компании Lockheed Martin.

Фил Стразулла

Я думаю об этом с точки зрения кандидата;. С какой группой людей они хотели бы пообщаться в вашей компании, чтобы узнать о работе в ней? Может быть, это географически, или по функциям, или по полу/возрасту/расе. Для некоторых кандидатов это может быть несколько разных групп возможно, они хотели бы пообщаться с инженерами-программистами, людьми из Нью-Йорка и Women in Tech. Каким бы ни был случай, имеет смысл сегментировать эти группы. Маркетолог никогда не отправит одно и то же сообщение вице-президенту по персоналу и вице-президенту по инженерным вопросам!

Фил Стразулла - основатель компании NextWave Hire.

Шелби Бургхардт

Сегментирование персон талантов зависит от размера, местоположения, целевой аудитории и целей/потребностей вашей организации. Если у вас есть офисы по всему миру, персоны талантов для технолога, находящегося в Калифорнии, могут отличаться от персон талантов для технолога, находящегося в Хайдарабаде, Индия, поскольку у них могут быть разные карьерные мотивы/движущие силы. Вам необходимо понять, для кого вы проводите маркетинг, где они находятся, что мотивирует их в карьере и что для них важно. Например, мы фокусируемся на трех основных профессиях, на которые мы нанимаем сотрудников: технологии, продажи и исследования. Затем мы рассматриваем регионы, в которых мы набираем сотрудников на эти должности, например, США, Великобританию и Канаду. Затем мы рассмотрим цели нашей организации, например, привлечение большего количества женщин в технологический сектор, а затем создадим персоны для каждой роли в каждом регионе.

Шелби Бургхардт - менеджер по глобальному бренду талантов в Thomson Reuters.

Ребекка Дрю

Для компаний важно понимать свою целевую аудиторию, чтобы убедиться, что создаваемый ими контент заинтересует и привлечет ее. Конечно, ни один бизнес не может иметь один тип людей, которых он хочет привлечь, поэтому так важна сегментация. Этот процесс должен опираться на эмпирические исследования рынка, а не на анекдотические предположения.

Чтобы сделать эту информацию полезной, персону необходимо контекстуализировать, чтобы понять ее ценности и мотивы смены работы. Например, если банк проходит через процесс цифровизации, ему необходимо подумать о том, какие навыки и персоны ему нужны для такой адаптации, и соответствующим образом изменить маркетинговую стратегию подбора персонала. Создавая такое более глубокое понимание персоны таланта, компания также создает условия для более эффективного процесса найма.

Ребекка Дрю - менеджер в LinkedIn Talent Solutions.

Беннет Сунг

Как и в случае с персонами покупателей, сегментация персон талантов является критически важной тактикой для предоставления персонализированного контента в нужное время и по нужному каналу, что позволяет оптимизировать вовлечение и успех найма. Одной из распространенных практик сегментации талантов является сегментация по должностным группам (например, маркетинг, инжиниринг, продажи, C-Suite и т.д.). Проводя активные исследования на основе интервью, вы сможете определить потребности сегмента талантов, выяснить, какими маркетинговыми каналами пользуется данный сегмент, как они принимают решение о принятии предложения и т. д. Безусловно, вы можете нарезать сеть талантов по многим демографическим факторам.

Беннет Сунг - руководитель отдела маркетинга в Allyo.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1