Как штатные рекрутеры могут завоевать доверие кандидатов

Как штатный рекрутер, которому поручено заполнить ключевую должность, вы сталкиваетесь с одной из самых сложных задач - завоевать и затем удержать доверие кандидата. Это может быть особенно сложно, если у кандидата ранее был неудачный опыт общения с рекрутерами.

Казалось бы, первоклассные кандидаты могут показаться недоверчивыми, оборонительными или даже откровенно агрессивными. Независимо от этого, вы должны взять на себя ответственность за укрепление доверия, если хотите привлечь и удержать лучших кандидатов.

1. Опасения кандидатов

Не нужно многого, чтобы включить скептицизм кандидата;. Большинство качественных кандидатов знают, как выглядит и звучит хорошая возможность с солидным работодателем, поэтому все, что может помешать во время подбора и отбора, заставит их антенны трепетать быстрее, чем крылья колибри;.

Есть пять ключевых триггеров:

  1. Если описываемые вами роль и пакет услуг значительно отличаются от того, что кандидат воспринял из объявления, вы; уже льете масло на рампу.
  2. Для кандидата, если возможность подлинная, будут понятны объем работы, зарплата, льготы и возможности продвижения. Все, что звучит как еще предстоит выяснить;, звучит как клаксон, срабатывающий на том конце телефона, где разговаривает кандидат;.
  3. Помимо интереса к самой роли, большую часть внимания кандидат; уделит пакету зарплаты и льгот. Если в процессе отбора этот показатель будет смещаться вниз, то в сознании кандидата вы ;закрутили пандус, подожгли на нем масло и опустили портупею.
  4. Если процесс отбора проходит в поистине ледниковом темпе и кажется бесконечным, кандидат может и не умереть, прежде чем вы придете к заключению, но образно это произойдет. Трудно утверждать, что вы ищете динамичного человека, способного использовать перспективную возможность, если организация, похоже, нуждается в железных легких, чтобы продолжать задыхаться.
  5. Если ;я ;свяжусь с вами через пару дней,; затянется на две недели, кандидат будет разрываться между вопросом: то ли вы ;невежественны, то ли ваша организация некомпетентна, то ли он ;просто не нужен. В любом случае, в этот момент, скорее всего, игра окончена.

Примадонны, да? Кандидаты должны быть просто благодарны, верно? Конечно, вы работаете в важной компании с солидной профессиональной репутацией и предлагаете работу мечты по заоблачным ценам, но если это не те сигналы, которые вы посылаете во время найма и отбора, качественные кандидаты быстро потеряют интерес.

2. Позитивные действия

Как внутренний рекрутер, жизнь может быть весьма шизофреничной. Вы часто оказываетесь в ловушке между тем, чтобы задобрить кандидатов, и тем, что менеджеры по подбору персонала "слишком заняты", чтобы следить за процессом отбора. Кандидаты хотят определенности, в то время как менеджеры по подбору персонала одновременно расширяют рамки роли. Вы можете держать в руках талант высочайшего качества, в то время как менеджер по подбору персонала бесконечно взывает к единорогу и жалуется на задержку в заполнении вакансии. Хотя ваше положение может быть незавидным, только вы можете решить эти дилеммы. Если вы не сделаете шаг вперед, никто этого не сделает.

Хорошая новость заключается в том, что есть пять определенных действий, которые могут вам помочь:

  1. Формально определите в письменном виде спецификации для: объема роли; кандидата; зарплаты или пакета льгот; возможностей продвижения и начальных целей для исполнителя роли. Затем получите их на подпись от менеджера по найму. Если впоследствии что-то изменится, будет ясно, что именно и кто несет за это ответственность.
  2. Убедитесь, что вы и менеджер по найму обязуетесь выполнять одни и те же задачи. Согласуйте этапы процесса отбора, используемые критерии отбора и предполагаемые сроки для каждого этапа. Заставьте менеджера по подбору персонала подписать письменное соглашение, в котором будут указаны максимальные сроки рассмотрения резюме и назначения собеседования.
  3. Хотя часть вашей работы заключается в том, чтобы продать возможность, установите реалистичные ожидания в сознании кандидата с самого начала. Если команда по подбору персонала будет испытывать нехватку времени и ресурсов, будьте открыты и честны и объясните причины. Если проблемой может стать местоположение, зарплата или уровень опыта, расскажите об этом открыто и помогите кандидату решить эту проблему. Ничто не укрепляет доверие быстрее.
  4. На каждом этапе процесса информируйте кандидата полностью. Вы вряд ли будете наказаны им за чрезмерную коммуникацию, и чем больше вы с ним разговариваете, тем больше узнаете о нем.
  5. Когда вы сделаете предложение, закройте его, жестко и быстро. Трехнедельная задержка в оформлении документов после устного предложения - это безрассудство. Мало того, что доверие начинает улетучиваться, как бланманже, хранящееся в мешке с нитками, так вы еще и передаете кандидату огромный козырь, если у него одновременно появилась другая возможность.

Чтобы действительно взять процесс найма за шиворот, боритесь за полное и активное владение всем процессом. Если вы этого не сделаете и будете терять кандидатов, пока все затягивается, вы, возможно, не будете виноваты в задержке прогресса всей организации, но, как самую легкую мишень, вас все равно обвинят. Беритесь за дело, бегите с ним, доводите его до конца, а затем убедитесь, что вам принадлежит профессиональная заслуга.

Об авторе: Джон Грегори - опытный консультант по управлению, специалист по реорганизации и подбору персонала. В настоящее время он работает как с организациями, так и с отдельными людьми, помогая им эффективно трудоустроить нужных людей на нужные должности. Он также является редактором сайта www.win-that- job.com.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1