Как семейный бизнес может привлечь несемейные таланты

Многие семейные компании испытывают трудности с привлечением качественных несемейных талантов, потому что они обычно предлагают менее желательную компенсацию и меньше возможностей для продвижения по службе. Но решение не в том, чтобы подражать традиционной корпоративной практике найма. Вместо этого семейному бизнесу следует продвигать свою культуру заботы, доверия и лояльности, чтобы привлечь высококачественные кадры. Вместо того чтобы полагаться на последние причуды и тенденции в области подбора персонала, семейным компаниям следует обратиться к своим сетям, чтобы найти единомышленников и трудолюбивых сотрудников, разделяющих ценности семьи. Как в маркетинге при приеме на работу, так и в неформальных беседах семейные компании должны показать, что они относятся к сотрудникам как к членам семьи. Такие рассказы помогают привлечь кандидатов даже в тех случаях, когда другие стимулы могут быть менее значительными. И подчеркивайте участие следующего поколения в бизнесе, чтобы убедить других в силе и постоянстве фирмы. Подчеркивая свои сильные стороны, а не пытаясь сгладить недостатки, семейные компании могут привлечь талантливых сотрудников и избежать дефицита человеческого капитала.

Хотя члены семьи часто преданы бизнесу, им иногда не хватает навыков и стойкости, необходимых для поддержания его на протяжении нескольких поколений. В ответ на это семейные фирмы все чаще нанимают несемейных сотрудников, чтобы помочь своему бизнесу выжить и развиваться. Однако семейные фирмы сталкиваются с трудностями в этом отношении, поскольку они обычно предлагают более низкую компенсацию, предоставляют меньше возможностей для продвижения по службе или повышения квалификации, а также имеют политику и культуру, которые относятся к несемейным сотрудникам иначе, чем к членам семьи. По этим причинам семейные предприятия часто страдают от дефицита человеческого капитала. Поэтому актуальным вопросом является как семейный бизнес может привлечь качественных несемейных сотрудников?

<

Insight Center

• Leading a Family Business

  Sponsored by Northern Trust Лучшие практики для долгосрочного успеха.

Пытаясь ответить на этот вопрос, наша команда обобщила более 30 лет исследований о несемейных сотрудниках в семейном бизнесе. Вопреки общепринятому мнению, наши результаты говорят о том, что ответ заключается в том, чтобы не полагаться на традиционные корпоративные методы найма. Хотя на первый взгляд это кажется разумным, подчеркивание аспектов занятости, в которых семейные предприятия отстают от своих несемейных коллег (таких как компенсация и продвижение по службе), свидетельствует о том, что семейные предприятия являются просто второсортными версиями несемейных предприятий. Вместо этого, наши результаты показывают, что выигрышная стратегия для семейного бизнеса - это принять свою неповторимую "семейность" и подчеркнуть те культурные аспекты, которые положительно отличают его, такие как забота, доверие и лояльность. Наше исследование указывает на три конкретных способа, с помощью которых семейный бизнес может использовать эту семейственность для привлечения качественного несемейного персонала:

1. Использование сетей. Благодаря семейным связям и истории в обществе или отрасли, лидеры семейного бизнеса обычно имеют обширные социальные сети. Вместо того чтобы полагаться на последние причуды и тенденции в области подбора персонала, семейному бизнесу следует обратиться к этим сетям, чтобы найти единомышленников и трудолюбивых сотрудников, разделяющих ценности семьи. Руководителей семейного бизнеса может не беспокоить мнение о кумовстве, что позволяет им проникать вглубь своих сетей, чтобы нанять надежных и совместимых сотрудников. Такие новые сотрудники часто отвечают лояльностью и преданностью, что делает их надежными и трудолюбивыми работниками, которые с меньшей вероятностью уволятся. Поэтому наши исследования показывают, что такие перспективы могут представлять собой одни из лучших вариантов, доступных этим фирмам.
2. Строить семью. Честность. Традиции. Эти качества олицетворяют многие семейные фирмы. Используя эти культурные особенности, семейные фирмы могут получить конкурентное преимущество при приеме на работу. Семейные компании часто идут дальше и создают культуру заботы и внимания ко всем сотрудникам. Построенные на доверии и сплоченности, руководители семейных компаний часто чувствуют моральный долг заботиться о своих сотрудниках. Такая семейная культура принесла дивиденды компании Capital Paint and Supply, семейному предприятию второго поколения из Луизианы, о котором мы узнали в ходе нашего расследования. Во время разрушительного наводнения 2016 года эта небольшая фирма сделала все возможное, чтобы помочь сотрудникам, пострадавшим от урагана. Проехав сотни миль, руководители семьи лично очистили и отремонтировали дома сотрудников, пострадавшие от наводнения. Они также оказали значительную финансовую помощь и эмоциональную поддержку. Такие действия заставляют потенциальных сотрудников видеть положительные аспекты, такие как принадлежность и дружба. Как в маркетинге при приеме на работу, так и в неформальных беседах семейные предприятия должны показывать, что они относятся к сотрудникам как к членам семьи. Такие рассказы помогают привлечь кандидатов даже в тех случаях, когда другие стимулы могут быть менее значительными, укрепляя их способность нанимать качественных сотрудников.
3. Сигнализируйте о стабильности и долголетии. В условиях сокращения финансовых ресурсов и ограниченных перспектив роста сокращение штата или закрытие бизнеса может стать для потенциальных сотрудников вполне реальной перспективой. Однако, когда представители следующего поколения посвящают свою карьеру семейному бизнесу, это свидетельствует о стабильности и долгосрочной приверженности семьи фирме. Это иллюстрирует недавнее назначение 38-летнего А.Г. Сульцбергера новым издателем The New York Times. В сочетании с историей инвестирования личных средств в бизнес, это убеждает кандидатов на работу, что Сульцбергеры настроены на долгосрочную перспективу. Это показывает, как кажущуюся слабость можно превратить в силу. Хотя некоторые потенциальные сотрудники могут быть обеспокоены ограниченными возможностями продвижения по службе в семейных фирмах, участие семьи может убедить других в силе и постоянстве фирмы. Жизнеспособный преемник семьи может убедить кандидатов в том, что благодаря приверженности семьи фирме эти предприятия смогут пережить самые суровые экономические условия.

Решение дилеммы найма несемейных сотрудников.

Несмотря на то, что многие семейные компании испытывают трудности с привлечением качественных несемейных сотрудников из-за их, как правило, менее желательной компенсации и меньших возможностей для продвижения по службе, решение не в том, чтобы подражать традиционной корпоративной практике найма, которая часто не соответствует их ценностям и целям. Вместо этого семейным компаниям следует продвигать свою культуру заботы, доверия и лояльности, чтобы привлечь высококвалифицированные кадры. Подчеркивая свои сильные стороны, а не пытаясь смягчить недостатки, семейные предприятия смогут привлечь талантливых сотрудников и избежать дефицита человеческого капитала.

Об авторе

Уилл Табор - доцент кафедры делового администрирования в Университете Белхейвен. Его исследования посвящены семейному бизнесу и организационной этике. Его работы были опубликованы в Family Business Review и The Journal of Business Ethics.